Novanástroj pre rozvoj personálu

Anton Nagralyan, Vedúci oddelenia personálneho manažmentu ruských železníc JSC

Ob funkcieOrganizácia a vedenie podnikovej certifikácie v spoločnosti JSC Russian Railways, hovorí vedúci oddelenia ľudských zdrojov Anton Nagralyan.

Kultúra dialógu

– Anton Aleksandrovich, podniková certifikácia zamestnancov v spoločnosti JSC Russian Railways bola vykonaná predtým. Aké sú rozdiely medzi novým systémom a aké sú jeho výhody?

– Podniková certifikácia bola doteraz najmä kontrolným nástrojom a vo všeobecnosti bola zameraná na identifikáciu tých, ktorí nezodpovedajú svojej pozícii, nevedia si poradiť so svojimi pracovnými povinnosťami a vyvodzovať z toho príslušné závery. Pre našu spoločnosť išlo o tradičný nástroj, ktorým prešlo niekoľko generácií železničiarov.

Ale časy sa menia, pracovné podmienky a ciele spoločnosti sa menia. Moderný dopravný a logistický trh diktuje určité požiadavky na personálny aj personálny manažment. Ak spoločnosť stojí pred úlohou zvýšiť prevádzkovú efektívnosť, potom potrebujeme nástroje, ktoré nám umožnia optimalizovať výber personálu, a to aj na vedúce pozície, a rozvíjať ho na základe výrobných a trhových cieľov.

Vzhľadom na tento trhový kontext sme zmenili formát firemnej certifikácie a upravili jej ciele. Firemná certifikácia dnes nie je zameraná na identifikáciu tých, ktorí nie sú vhodní na ich pozície. Teraz by to mal byť nástroj na získavanie personálu, ktorý tvorí personálnu rezervu firmyvýskum, jeden z prostriedkov profesionálneho rozvoja zamestnanca.

Kvalitné odporúčania pre rozvoj zamestnancov možno poskytnúť iba vtedy, ak vykonáme podrobnú analýzu výkonu špecialistu, analyzujeme ukazovatele, ktoré dosiahol, preštudujeme všetky jeho rozhodnutia (úspešné aj neúspešné) a zhodnotíme jeho podnikové a profesionálne kompetencie. Potrebujeme kvalitnú spätnú väzbu. Preto počas certifikácie nebudú žiadne testy, otázky ani úlohy. Firemná certifikácia bude odteraz prebiehať v pokojnej atmosfére formou dialógu medzi podriadeným a manažérom, počas ktorého dôjde ku konštruktívnej diskusii o úlohách, ktoré stoja pred jednotlivými zamestnancami aj s celou spoločnosťou.

– Aké príležitosti otvára tento formát certifikácie zamestnancom?

– Ak hovoríme o manažérovi, ktorý vykonáva certifikáciu, potom dostane príležitosť korigovať prácu svojich podriadených, pochopiť, čo je potrebné vo všeobecnosti urobiť, aby bola práca v oblasti, ktorá je pod jeho zodpovednosťou, efektívnejšia.

Čo sa týka zamestnanca, ktorý absolvuje certifikáciu, ten dostáva od manažéra komplexnú spätnú väzbu o kvalite svojej práce a vie vyvodiť závery o tom, čo potrebuje zmeniť vo svojej práci a možno aj u seba. Dostane hodnotenie svojich kompetencií a vidí, akým smerom sa potrebuje rozvíjať. Cielená, cielená spätná väzba zo strany manažéra zvyšuje motiváciu zamestnanca a smeruje ho k dosahovaniu vyšších výsledkov.

– Aký význam má podniková certifikácia pre spoločnosť ako celok?

– Dialóg medzi manažérom a podriadeným, ktorý by mal prebiehať v rámcivykonávanie podnikovej certifikácie sa neobmedzuje len na diskusiu a hodnotenie ukazovateľov prevádzkovej výkonnosti. Predpokladá širší kontext. Hovoríme o cieľoch, ktoré stoja pred spoločnosťou, pred divíziou a pred zamestnancom. Vďaka tomu každý podriadený začne lepšie chápať úlohy, ktoré mu vedúci stanovuje. Firma zase dostáva lojálnejšieho zamestnanca, ktorý sa podieľa na riešení firemných problémov.

Rozlišovaťsom novýKomuORPORATAVnOthcertifikáciaa z iných foriemcertifikácia

Individuálny pohovor s priamym nadriadeným

Na plný úväzok

Dialóg využívajúci konštruktívnu spätnú väzbu

Jednotné kritériá hodnotenia

Komplexné hodnotenie

– Mohli by ste nám povedať podrobnejšie o postupe certifikácie?

– Ako som už spomenul, certifikácia prebieha formou pohovoru, po ktorom manažér zhodnotí plnenie pracovných povinností zamestnanca. Pri rozhovore nutne padne téma podnikových kompetencií certifikovaného, ​​sám zamestnanec musí manažérovi povedať, nakoľko má podľa neho rozvinuté určité kompetencie. Pri hodnotení kompetencií zamestnanca musí manažér vychádzať okrem iného z výsledkov testovania dotazovaného na Podnikovej univerzite alebo špecialistami DTSOMP (metódami assessment centra, „Profil podniku ruských železníc“, „Business IQ“ atď.). ). Tieto výsledky umožnia manažérovi vyhnúť sa subjektivite vo svojich hodnoteniach.

– Existujú obavy, že manažér nemusí byť úplne objektívny pri hodnotení podnikových kompetencií svojho podriadeného. Ako sa tomu vyhnúť?

– Myslím si, že sme minimalizovali riziká subjektivity. S manažérmi, ktorí vykonávajú certifikáciu, sa urobilo veľa práce. Rozumejú, prečo sa certifikácia vykonáva, a verím, že budú vo svojich hodnoteniach maximálne konštruktívni a objektívni.

Dôležité je, že manažéri musia vedieť správne dávať spätnú väzbu. Zameranie sa na slabé stránky podriadeného je krajne nežiaduci scenár pri vykonávaní certifikácie. Prvoradou úlohou manažéra, ktorý začal certifikovať podriadeného, ​​je vytvoriť pozitívnu atmosféru na diskusiu, dostať podriadeného do práce, viesť dialóg a vysvetliť, že výsledky certifikácie nepotrebuje manažment, ale samotným zamestnancom.

Nakoniec nezabúdajme, že pri rozhodovaní o úrovni rozvoja certifikovanej osoby sa berú do úvahy ako referenčný materiálla a objektívne údaje získané na Podnikovej univerzite: všetci manažéri, ktorí prechádzajú certifikáciou, majú hodnotenie úrovne rozvoja firemných kompetencií.

– Môže zamestnanec nesúhlasiť s výsledkami certifikácie a čo má v tomto prípade robiť?

– Všetky kritériá na hodnotenie výkonu zamestnanca sú uvedené na hárku hodnotenia výkonu. Manažér pri prideľovaní konkrétneho skóre vysvetľuje a hovorí, prečo a z čoho bolo celkové skóre vytvorené. Ak s hodnotením nesúhlasíte, zamestnanec má právo obrátiť sa na certifikačnú komisiu so žiadosťou o preskúmanie výsledkov podnikovej certifikácie.

– Napriek tomu môže byť na základe výsledkov podnikovej certifikácie vydaný rating „necertifikovaný“ a môže byť začaté prepúšťacie konanie z dôvodu nevhodnosti pozície?

– Na základe výsledkov certifikácie možno vykonať tri hodnotenia: „certifikovaný“ (zodpovedá zastávanej pozícii), „certifikovaný s podmienkou zlepšenia práce“ (zodpovedá pozícii, ale musí sa riadiť odporúčaniami priameho nadriadeného ), „necertifikované“ (nezodpovedá pozícii). V druhom prípade musí otázku skončenia pracovnej zmluvy kolektívne vyriešiť certifikačná komisia, striktne v súlade so Zákonníkom práce. Certifikovaný zamestnanec je tak chránený pred nezákonným alebo zaujatým konaním a konaním svojho manažéra počas certifikácie. Uvediem príklad. Povedzme, že na začiatku neexistuje vzájomné porozumenie medzi manažérom a podriadeným a manažér počas procesu certifikácie zámerne rozhodne o nedostatočnosti zamestnanca. On sám však túto osobu vyhodiť nemôže. Podľa pravidiel atestovaného, ​​ktorý získal hodnotenie nedostatočnosti na zastávanú funkciu, navrhuje na recertifikáciu atestačná komisia vo vyššom stupni ako je jeho vedúci, pričom rozhodnutie tejto atestačnej komisie bude mať prednosť pri určovaní budúcnosti. osud zamestnanca. Navyše, ak konkrétny manažér zažije viacero prípadov nezrovnalostí medzi pozíciami, ktoré zastávajú jeho zamestnanci, a certifikačná komisia naopak uzná ich súlad s pozíciou, vyvstane veľa otázok aj pre samotného manažéra...

CTo nepodlieha firemnej certifikácii?

Zamestnanci menovaní do funkcií rozhodnutím

Správna rada ruských železníc JSC

Zamestnanci, ktorí na svojej pozícii pracujú menej ako 1 rok

Tehotná žena

Ženy s deťmi do 1 roka

– Inými slovami, firemná certifikácia nie je nástrojom na optimalizáciu počtu zamestnancov?

– Ešte raz zdôrazním: účelom podnikovej certifikácie nie je prepustiť zamestnanca, ale identifikovať jeho odborný potenciál a v konečnom dôsledku zvýšiť motiváciu k rozvoju a sebazdokonaľovaniu. O kvalitnú certifikáciu musí mať záujem predovšetkým samotný manažér. Správne motivovaní zamestnanci môžu zároveň vytvoriť významný pozitívny efekt pre spoločnosť ako celok. Certifikácia navyše umožňuje racionálne vytváranie personálnej rezervy, keďže ide o komplexné hodnotenie podnikových kompetencií, existujúcich vedomostí, zručností a potenciálu, ktoré poskytuje víziu, kde môže byť konkrétny odborník najviac žiadaný.

Postupná implementácia

– Predovšetkým by som chcel poznamenať, že sme úspešne zrealizovali pilotný certifikačný projekt na viacerých výcvikových strediskách Ústredného riaditeľstva pre riadenie dopravy. Pozitívna spätná väzba bola získaná od manažérov aj certifikovaných zamestnancov. V roku 2015 prejdú certifikáciou iba manažéri ruských železníc JSC (vrátane pobočiek) a ich zástupcovia. Celkovo je to asi 200 ľudí. V rokoch 2016-2017 – vedúci oddelení, vedúci a hlavní odborníci. V súlade so schválenými predpismi sa certifikácia bude vykonávať najviac raz za tri roky.

– Aké sú perspektívy tohto nástroja riadenia ľudských zdrojov vo firme?

– Certifikácia nám umožní zostaviť plán rozvoja zamestnancov. Budeme môcť vidieť, aké kompetencie potrebujeme na posilnenie našej práce s manažérmi. Budeme schopní primerane upraviť školiace programy Firemnej univerzity a vyvinúť nové samostatné kurzy. Keďže všetky výsledky certifikácie budú vložené do databázy, budeme ich vedieť rýchlo spracovať a promptne poskytnúť cielené odporúčania pre rozvoj každého zamestnanca. V budúcnosti bude tento systém fungovať takto: certifikovaný zamestnanec spolu s výsledkami certifikácie dostane zoznam literatúry na preštudovanie a zoznam školení, ktorých sa má zúčastniť. Konkrétne kroky v budúcnosti budú závisieť od toho, aké výsledky uvidíme na výsledkových listinách. Dôležité je, že dôraz sa nebude klásť len na zlepšovanie slabo rozvinutých zručností. Všetky kompetencie si budú vyžadovať pozornosť a budeme ich musieť na určitej úrovni podporovať.

Pre zamestnancov so statusom mladého odborníka sa podniková certifikácia vykonáva bez rozhodovania o vhodnosti na obsadzovanú pozíciu. Účelom certifikácie je v tomto prípade zistiť možnosť odborného a kariérneho rastu.

– Firemná certifikácia sa bude týkať všetkých manažérov spoločnosti. Aké ťažké je implementovať tento nástroj v rozsahu ruských železníc?

– Urobili sme veľa prípravnej práce. Pri vývoji firemnej certifikácie sme analyzovali globálnu firemnú prax a zohľadnili sme charakteristiky nášho odvetvia a našej spoločnosti. Napríklad vo svetovej praxi neexistuje nič také ako „spätná väzba na kvalitu interakcie na železničnom testovacom mieste“, ale pre nás je takéto kritérium veľmi dôležité. Myslím, že sme vytvorili nástroj, ktorý bude fungovať. Pre jej spustenie do komerčnej prevádzky v celej spoločnosti sme vybrali a vyškolili asi 140 odborníkov, ktorí sa stanú akýmisi sprievodcami v procese zavádzania firemnej certifikácie. Budú pracovať na riaditeľstvách a na testovacích pracoviskách, rozprávať sa o tom, ako správne organizovať proces podnikovej certifikácie, pripravovať dokumenty, viesť pohovory a pripravovať naň manažérov a certifikovaných. Očakávame, že odborníci budú schopní vytvoriť priaznivú náladu, informovať všetkých zúčastnených o vlastnostiach nadchádzajúceho postupu a vyriešiť všetky možné organizačné ťažkosti.

V rozhovoreElena Ushková

. Urobte si demo verziu testu

VŠEOBECNÉ CHARAKTERISTIKY Hlavnou výhodou tejto metódy Business Profile je jej komplexnosť. Kombinácia osobnostných, motivačných a intelektových testov poskytuje nielen možnosť komplexnej diagnostiky respondenta, ale umožňuje aj ďalšie predikcie na základe kombinácie výsledkov pre jednotlivé faktory. Komplex teda kombinuje: podrobná diagnostika motivácie, charakteru (osobných vlastností) a inteligencie, prognóza závažnosti kompetencií, potenciál pre rôzne druhy aktivít, prognóza tímových úloh, prognóza štýlu riadenia. Test je určený pre osoby s vysokoškolským vzdelaním, ktoré majú alebo sa uchádzajú o pozície kvalifikovaných výkonných umelcov alebo manažérov. TYPICKÉ ÚLOHY Outplacement

ŠTRUKTÚRA METÓDY

Komplex Business Profile pozostáva z troch hlavných blokov:

Príklad úlohy pre blok "Osobnosť" (test 11LF)

Prvý a tretí blok sa uvádza bez časového obmedzenia. Absolvovanie intelektuálneho bloku je časovo limitované ako pre jednotlivé úlohy (od 50 do 70 sekúnd na otázku), tak aj pre tematické škály (od 5 do 7 minút na škálu). Celková doba testovania metódou “Business Profile” je 60-80 minút. Neexistujú žiadne prázdne alebo blokové testovacie možnosti.

Táto metodika implementuje štyri typy prezentácie výsledkov testov: „Business report“, dve verzie „Professional report“ (klasická interpretácia stupnice po stupnici pre špecialistu a pre respondenta) a „Správa o kompetencii“.

OBCHODNÁ SPRÁVA (stiahnuť vzorovú správu)

Správa obsahuje nasledujúce informácie:

1. Profesionálny potenciál- všeobecné oblasti práce a konkrétne druhy činností, do ktorých by sa mal respondent zapájať, ako aj druhy činností, ktoré sa osobe neodporúčajú.

• Práca s dokumentmi (sklon k práci s dokumentmi: evidencia, údržba, skladovanie atď.)
• Propagácia (sklon k práci s klientmi: predaj tovaru a služieb, vyjednávanie, platené služby)
• Analýza a plánovanie (sklon k práci, ktorá zahŕňa vyhľadávanie, analýzu a sumarizáciu informácií, výskum, vytváranie prognóz atď.)
• Rozhodovanie (sklon k práci súvisiacej s informovaným rozhodovaním, sledovanie ich implementácie, organizovanie vykonávania)
• Rozvoj (sklon k práci súvisiacej s tvorbou nových produktov a služieb)
• Podpora procesov (sklon spoľahlivo pracovať na podpore činností kancelárie alebo podniku: nákup, odpovedanie na hovory, technická údržba atď.)
• Podporné (sklon k integračnej komunikácii: tímová práca, zákaznícka podpora, školenia atď.)
• Kontrola, audit (sklon k práci súvisiacej s monitorovaním práce iných ľudí v rôznych oblastiach)
• Výroba a technológia (náklonnosť pracovať v oblasti výroby, technológia tvorby produktu alebo služby)

Tieto informácie sú prezentované vo forme grafického profilu a opatrené textovými interpretáciami.

2. Štýl vedenia- popis štýlu vedenia, ktorý je tomuto respondentovi vlastný (ako aj označenie štýlov, ktoré sú pre neho neobvyklé):

• producent (odhodlaný dosiahnuť výsledky za každú cenu; usilovný, pracovitý pracovník)
• administrátor (monitoruje, či je práca dokončená a či sa implementujú rozhodnutia; vytvára a dodržiava účinné normy, pravidlá, postupy v rámci organizácie; dobre organizovaný a pozorný k detailom)
• podnikateľ (navrhuje nové nápady a riešenia; sleduje zmeny vo vonkajšom prostredí, slabé a silné stránky organizácie a určuje postup, je pripravený riskovať)
• integrátor (vytvára atmosféru spolupráce, má za cieľ zjednocovať myšlienky a názory, počúva názory rôznych strán a hľadá kompromisné riešenie)

3. Predpoveď správania tímu- najtypickejšie tímové roly pre respondenta a predpoveď konfliktu s popisom vzorcov správania v konfliktnej situácii.

Blok „Conflict Forecast“ hodnotí potenciálnu úroveň konfliktu respondenta (v troch stupňoch: nízka / stredná / vysoká), ako aj popis typického štýlu správania v konfliktnej situácii.

Blok „Tímové roly“ hodnotí mieru podobnosti respondenta s deviatimi hlavnými tímovými rolami (podľa teórie R. M. Belbina). Popis tímových rolí:

Generátor nápadov

• Funkcie: riešenie zložitých problémov, vytváranie originálnych nápadov.
• Vlastnosti: kreativita, predstavivosť, neuznávanie autorít, neortodoxnosť.
• Nevýhody: ignorovanie detailov a ťažkosti pri praktickej realizácii.

Prieskumník zdrojov

• Funkcie: skúmanie príležitostí, nadväzovanie vonkajších kontaktov.
• Vlastnosti: spoločenskosť, optimizmus, ľahkosť záujmov, flexibilita, nadšenie.
• Nevýhody: rýchla strata záujmu o začatú prácu.

Špecialista

• Funkcie: prinášanie vedomostí a skúseností do problému.
• Vlastnosti: obetavosť, samostatnosť, zvedavosť, úzke zameranie, detailnosť pri zvažovaní problému.
• Nevýhody: úzka špecializácia, prílišná orientácia na detaily.

Analytik

• Funkcie: zvažovanie všetkých možností, starostlivé, overené a nestranné úsudky, výber najlepšej alternatívy.
• Vlastnosti: obozretnosť, prehľad, strategické myslenie.
• Slabé stránky: Chýba mu motivácia a schopnosť inšpirovať.

koordinátor

• Funkcie: objasňovanie pracovných cieľov, podpora rozhodovania, organizovanie procesu a stanovovanie termínov, delenie úloh.
• Vlastnosti: sebavedomie, zrelosť, schopnosť delegovať.
• Nevýhody: upadá pod vplyv iných, presúva svoje povinnosti.

Motivátor

• Funkcie: prinášanie hnacej sily a odvahy, tlak, prekonávanie ťažkostí a zabezpečovanie pokroku, motivovanie ostatných, aby robili prácu.
• Vlastnosti: orientácia na výsledok, odvaha, dynamika, tvrdohlavosť.
• Nevýhody: neberie ohľad na záujmy iných, môže zraniť ich city.

Duša tímu

• Funkcie: počúvanie ľudí, uvoľňovanie napätia, budovanie vzťahov, „premazávanie“ tímových procesov.
• Vlastnosti: kooperatívnosť, jemnosť, vnímavosť a diplomacia.
• Nevýhody: nerozhodnosť v krízových situáciách, ľahko ovplyvniteľní inými.

Realizátor

• Funkcie: premieňanie nápadov a riešení na praktické činy.
• Vlastnosti: disciplína, spoľahlivosť, konzervatívnosť, efektívnosť.
• Nevýhody: nepružnosť, pomalá reakcia na nové príležitosti.

Ovládač

• Funkcie: dokončenie vecí, identifikácia chýb, vynechaní a nedostatkov, ich oprava.
• Vlastnosti: pracovitosť, svedomitosť, nepokoj, orientácia na termín.
• Nevýhody: nadmerne úzkostlivý a vyberavý voči ostatným, ťažko delegovateľný.

4. Motivácia- zoznam motivujúcich a demotivujúcich faktorov pre respondenta.

SPRÁVA O KOMPETENCIÁCH (stiahnite si vzorovú správu)

Keď vyberiete spracovanie „Správa o kompetenciách“, program ponúka analytické závery o závažnosti potenciálu respondenta preukázať 11 základných kompetencií. V tomto prípade hovoríme o najuniverzálnejších kompetenciách – faktoroch správania, ktoré sú významné pre efektívnu prácu v rôznych organizáciách a na rôznych pozíciách.

• Vedenie- schopnosť inšpirovať a presvedčiť zamestnancov, povzbudiť ich k práci. Schopnosť vzbudzovať v ľuďoch záujem a dôveru, čo zabezpečuje najmä úspech pri vystupovaní na verejnosti a vedení stretnutí, ako aj v situácii prevzatia výlučnej zodpovednosti za rozhodnutie.
• Motivácia k úspechu- iniciatívnosť, orientácia na dosahovanie vysokých výsledkov s prvkami rizika, ochota brať nové veci, ochota predvídať problémy a navrhovať riešenia.
• Odolnosť voči stresu- schopnosť udržiavať efektívnosť a stabilitu činnosti v podmienkach ťažkostí, vonkajšieho tlaku a nebezpečenstva.
• Zameranie sa na zákazníka- schopnosť udržať si klientov a vytvárať podmienky pre dlhodobú spoluprácu. Pozornosť k potrebám klienta a včasná spokojnosť.
• Komunikačné schopnosti- spoločenskosť, sebavedomie, aktívne postavenie v komunikácii, optimizmus.
• Tímová práca- jednoduchá spolupráca a efektívna interakcia s kolegami na dosiahnutie spoločného cieľa. Prevzatie zodpovednosti za výsledky celej skupiny.
• Organizácia- efektívna organizácia činností: schopnosť rozdeliť úlohu na etapy, predvídať termíny a zdroje a vykonávať potrebnú kontrolu nad vykonávaním práce.
• Vernosť- spoľahlivosť zamestnanca. Správať sa v súlade so štandardmi finančnej a informačnej bezpečnosti, ako aj v súlade s uznávanou firemnou etiketou a pravidlami podriadenosti.
• Flexibilita- ľahké prispôsobenie sa zmenám, podpora zavádzania nových technológií. Schopnosť samostatne navrhovať nové, originálne riešenia naliehavých problémov.
• Komplexná analýza problémov- schopnosť systematicky analyzovať situáciu, zohľadniť mnohé podmienky a zvoliť optimálne riešenie. Predpovedanie možných problémov a vypracovanie opatrení na ich predchádzanie.
• Orientácia na rozvoj- túžba po samovzdelávaní a sebavzdelávaní, zameranie na získavanie a využívanie nových vedomostí a zručností.

Informácie o každej kompetencii obsahujú nielen textový popis úrovne jej prejavu, ale aj zoznamy psychických vlastností, ktoré pomáhajú a bránia jej prejaveniu v správaní.

PROF-REPORT (stiahnite si príklad správy, možnosť pre špecialistu)

Pri výbere spracovania „Odborná správa“, správa poskytuje komplexné informácie o respondentovi v troch blokoch: „Motivácia“, „Štruktúra inteligencie“ a „Osobnosť“, ako aj zoznamy profesií, ktoré sú respondentovi najbližšie.

Každá testovacia škála má päť diagnostických zón, ktoré zodpovedajú piatim úrovniam interpretácie výsledkov, líšiacich sa stupňom závažnosti faktora.

Je možný výber interpretácií:

• pre respondenta (textový popis hodnôt škály, zameraný na spätnú väzbu pre testujúceho);
• pre špecialistu (textový popis škálových hodnôt pre odborníkov na personálne hodnotenie, psychológov; používa sa odborná terminológia).

Ukazovatele na jednotlivých škálach tvoria takzvaný faktorový profil, ktorý je v podstate individuálnym psychologickým portrétom respondenta. Faktorový profil sa porovnáva s „ideálnymi“ profilmi rôznych profesií, vytvorenými odborníkmi na základe profesiogramov. Výsledky porovnania sú prezentované vo forme zoznamu profesií, ktoré sú respondentovi najbližšie, s príslušnými koeficientmi podobnosti.

HISTÓRIA TVORBY

Test bol vytvorený na základe subtestov, ktoré sa osvedčili pri meraní parametrov motivačnej sféry, osobnosti a inteligencie. Komplex Business Profile bol vytvorený v roku 2007 skupinou vývojárov Laboratória humanitných technológií. Táto technika je modifikáciou známej testovacej batérie „Profconsultant“ © 2001-2007 „Humanitarian Technologies“, vyvinutej pod vedením A.G. Šmeleva.

Alternatívne spracovanie a štruktúru obchodných interpretácií pre metodiku vypracovala v roku 2007 O. N. Ivanova za účasti T. A. Presnovej a A. V. Gorbačova. Pri tvorbe štruktúry správy autori vychádzali z najčastejších požiadaviek z praxe a maximálneho využitia potenciálu komplexného testovania.

V tejto metodike sú škály súvisiace s „Odbornou správou“ psychometrické a škály a závery „Obchodnej správy“ sú expertné (na základe modelu vyvinutého odborníkmi Laboratória na prepojenie základných psychometrických škál s prognózou odborného úspech a štýlová charakteristika respondenta).

Štvrtá verzia metodiky bola vydaná v roku 2010. Jej hlavný rozdiel od predchádzajúcich verzií:

1) diagnostika faktorov inteligencie sa vykonáva pomocou verzie metódy s rozšírenou (trojitou) bankou úloh, čo výrazne znižuje riziko šírenia informácií o testovacích úlohách a správnych odpovediach a umožňuje použiť tento test na vykonávanie hromadných prieskumov v organizácii a pri opätovnom testovaní respondenta;

2) diagnostika osobnostných faktorov sa vykonáva kratšou a zároveň viac chránenou pred sociálnou žiaducou verziou techniky „Big Five“.

Piata verzia testu bola vydaná v roku 2011. Zahŕňa test TIPS-9, v ktorom je stupnica „Vizuálna logika“ nahradená dvoma novými stupnicami „Priestorové myslenie“ a „Neverbálna logika“.

Aktuálna (šiesta) verzia testu bola vydaná v roku 2012. Namiesto testu „Big Five“ bol v bloku osobnosti nainštalovaný test „11LF“. Táto technika vám umožňuje znovu vytvoriť osobnostný profil pozostávajúci z 11 faktorov, profil úrovne detailov, ktorý je najvhodnejší a primeraný praxi personálneho hodnotenia a potrebám psychodiagnostiky. Použitím ipsatívnej technológie sa dosiahne maximálna úspora času testovania a ochrana pred skreslením výsledkov v dôsledku spoločenskej potreby. Aj v roku 2012 bola do metodiky pridaná možnosť zobraziť „Správu o kompetencii“.

V roku 2013 bol vylepšený algoritmus na generovanie správy o kompetenciách a aktualizované metodické štandardy. Štandardizačná vzorka - respondenti, ktorí boli testovaní v skúšobnej situácii v rôznych spoločnostiach (stredné a veľké spoločnosti, verejný a komerčný sektor rôznych profilov). Veľkosť vzorky je viac ako 3000 ľudí.

PSYCHOMETRICKÉ PARAMETRE

Ideálne profily profesií boli získané metódou expertného škálovania (expertná zhoda = 0,64-0,74 pre rôzne skupiny profesií). Na zostavení profilov sa podieľali psychológovia a odborní konzultanti: Lukyanova E.O., Ivanova O.N. , Balayan S.K., Mukhina A.A., Minevich M.S., Vysotsky V.B.

Spoľahlivosť testu ako nástroja merania je určená nízkou pravdepodobnosťou chýb merania skóre testu a mierou, v akej sa výsledky merania reprodukujú, keď sa test používa opakovane vo vzťahu k danej skupine subjektov. Vnútorná konzistencia testu bola hodnotená výpočtom Cronbachova koeficientu alfa. Tento koeficient je odhadom spoľahlivosti na základe homogenity škály alebo súčtu korelácií medzi odpoveďami účastníkov testu na otázky v rámci toho istého formulára testu.

Spoľahlivosť-konzistentnosť(Cronbachov koeficient alfa):

Testovacia stupnica	Alfa	Testovacia stupnica	Priemerná korelácia medzi otázkami a škálou*	Testovacia stupnica	Alfa
záujem o proces	0,60	výpočty	0,35	družnosť	0,61
tvorba	0,76	slovná zásoba	0,39	činnosť	0,58
pomáhať ľuďom	0,75	erudovanosť	0,42	priateľskosť	0,60
službu spoločnosti	0,79	priestorové myslenie	0,35	konformizmus	0,44
komunikácia	0,62	neverbálna logika	0,33	morálky	0,60
zaradenie do tímu	0,64	verbálnej logiky	0,37	Organizácia	0,57
spoveď	0,75	spracovanie dát	0,41	rovnováha	0,56
zvládanie	0,82			necitlivosť	0,59
peniaze	0,83			zvedavosť	0,50
komunikácie	0,79			originalita	0,48
zdravie	0,88			abstraktnosť	0,46
tradícií	0,81

*Pre danú veľkosť vzorky je významný korelačný koeficient väčší ako 0,11 na úrovni p<=0,05.

Externá platnosť metodiky bola hodnotená porovnaním testových údajov a sebahodnotenia respondenta o závažnosti zodpovedajúcich motívov a osobných vlastností. Pre všetky merané škály boli získané signifikantné korelácie skóre testov so sebahodnotením:

Testovacia stupnica	Coef. (36 ľudí)	Testovacia stupnica	Coef. (318 ľudí)
záujem o proces	0,42	družnosť	0,57
tvorba	0,57	činnosť	0,38
pomáhať ľuďom	0,72	priateľskosť	0,30
službu spoločnosti	0,69	konformizmus	0,33
komunikácia	0,37	morálky	0,39
zaradenie do tímu	0,54	Organizácia	0,33
spoveď	0,59	rovnováha	0,43
zvládanie	0,63	necitlivosť	0,41
peniaze	0,73	zvedavosť	0,23
komunikácie	0,81	originalita	0,30
tradícií	0,49

Externá (odborná) platnosť správy o kompetencii bola meraná prostredníctvom expertnej štúdie, do ktorej bolo zapojených 5 odborníkov a 15 respondentov. Postup výskumu bol nasledovný: experti (ľudia, ktorí ovládajú metodiku Business Profile) museli na základe výsledkov respondentov na primárnych testovacích škálach (motivácia, inteligencia a osobnosť) ohodnotiť respondentov v 11 kompetenciách. . Ďalej sa kontrolovala konzistentnosť odborných posudkov - pri všetkých 11 kompetenciách bola konzistentnosť vyššia ako požadovaná úroveň (viac ako 0,8).

Ďalej boli získané odborné posudky o kompetenciách porovnané s výsledkami o kompetenciách, ktoré boli získané na základe výsledkov výpočtu metodiky Business Profile („správa o kompetenciách“). Na porovnanie bol vyvinutý koeficient konzistencie medzi testom a expertmi, ktorý sa pohyboval od 0 do 1 a zahŕňal priemernú koreláciu medzi expertnými hodnoteniami a skóre testov, ako aj mieru vzdialenosti medzi expertnými hodnoteniami a testom.

Priemerný koeficient konzistencie, ktorý môže odrážať konkurenčnú expertnú validitu testu, bol 0,87, čo je pomerne vysoký ukazovateľ zhody medzi expertným a testovacím hodnotením. Test Business Profile teda môže byť nástrojom, ktorý vo svojej konzistencii nie je horší ako hodnotenia skúsených odborníkov, ale je výhodnejší z hľadiska nákladov na hodnotenie.

kompetencie	Coef. konzistencia (15 prípadov)
Vedenie	0,85
Motivácia k úspechu	0,88
Odolnosť voči stresu	0,91
Zameranie sa na zákazníka	0,87
Komunikačné schopnosti	0,87
Tímová práca	0,93
Organizácia	0,84
Vernosť	0,90
Flexibilita	0,76
Komplexná analýza problémov	0,87
Orientácia na rozvoj	0,89
Priemerná	0,87

Pre efektívne riadenie spoločnosti je dôležité, aby manažment poznal schopnosti svojich zamestnancov. Tradičný prístup k personálnemu hodnoteniu – na základe plnenia pracovných povinností – neumožňuje využiť plný potenciál každého zamestnanca. Personálne hodnotenie je súčasťou viacerých procesov, ktoré môžu výrazne zvýšiť ich efektivitu. Uvádzame tieto procesy:

• Manažment personálneho rozvoja;
• vytvorenie jednotnej personálnej rezervy;
• formovanie správania zamestnancov zameraného na značku;
• zmena firemnej kultúry.

V súčasnosti, v podmienkach krízy a sankcií, je jednoducho potrebné hodnotiť personál. Veď každý podnik musí fungovať efektívne a ziskovo, čo môže zabezpečiť len vysokokvalifikovaný personál. Pre zabezpečenie konkurencieschopnosti spoločnosti v dynamicky sa meniacom trhovom prostredí sú potrebné strategické zmeny v manažérskych prístupoch – od riadenia funkčných subsystémov a jednotlivých podnikových procesov až po riadenie založené na kompetenčnom prístupe.

Jednotný podnikový systém personálnych požiadaviek zahŕňa štyri bloky:

• - firemné kompetencie(požiadavky spoločnosti na manažérske správanie a štýl lídra na akejkoľvek úrovni).
• -profesionálne kompetencie(odrážajú vedomosti, zručnosti a schopnosti človeka vykonávať jeho funkčné povinnosti a odborné úlohy).
• -potenciál k rozvoju(zamerajte sa na ďalší rozvoj. Zamestnanci sa chcú aktívne rozvíjať, vidia vyhliadky na postup na kariérnom rebríčku a sú pripravení vynaložiť úsilie a vynaložiť na to vlastné zdroje).
• -účinnosť a pracovné skúsenosti(vývoj konkrétneho zamestnanca od jeho nástupu do spoločnosti: kde pracoval, na akej pozícii, ktorý tím bol pod jeho vedením, aké úlohy sa riešili a s akými výsledkami).

Hodnotenie v systéme EKT sa vykonáva prostredníctvom centralizovaného automatizovaného systému. Každý blok EKT má svoje vlastné metódy hodnotenia.

Metódy hodnotenia

Existujú nasledujúce metódy hodnotenia:

Podrobnosti o každej metóde hodnotenia:

Assessment centrum(skrátene AC) je komplexná metodika hodnotenia osobnostných a obchodných kvalít a zručností manažérov, ktorá sa uskutočňuje v podmienkach simulujúcich skutočnú činnosť manažéra.

Metódu assessment centra vykonávajú pracovníci DTSOM pre manažérov pozícií 2. stupňa.

AC sa používa: pri výbere kandidátov na vymenovanie do pozícií manažérov pozícií 1. a 2. stupňa; pri výbere manažérov pozícií 1. a 2. stupňa do jednotnej personálnej zálohy; pri vykonávaní komplexných posudzovacích činností; pri určovaní priorít rozvoja pre manažérov pozícií 1. a 2. stupňa.

Assessment centrum je špeciálne organizovaný postup hodnotenia podnikových kompetencií zamestnancov (v skupinách 6-10 osôb), ktorý zahŕňa rôzne metódy hodnotenia (obchodné hry, testy a rozhovory), ktoré sa navzájom dopĺňajú; Špeciálne vyškolení odborníci pôsobia ako odhadcovia v hodnotiacom centre [!]

Assessment centrum identifikuje silné stránky a riziká spojené s osobnou a manažérskou efektivitou manažéra (zodpovednosť, zručnosti v práci s ľuďmi, rozhodovanie, vedenie a pod.). Prebieha počas dvoch dní.

Manažéri sú hodnotení podľa 7 firemných kompetencií:

Výhody a nevýhody metódy assessment centra.

Metóda hodnotiaceho centra má nesporné výhody, medzi ktoré patria:

• - nesie prvky stratégie spoločnosti, čo umožňuje zamestnancovi jasne pochopiť štandardy, o ktoré sa spoločnosť snaží;
• - umožňuje získať čo najobjektívnejšie posúdenie stupňa rozvoja zručností v porovnaní s testami a pohovormi, pretože zobrazujú iba ašpirácie a sklony zamestnanca, ale nie prítomnosť zručnosti;
• - umožňuje racionálne investovať do personálneho rozvoja, pretože spoločnosť bude mať možnosť zaplatiť školenie len tým zamestnancom, ktorí sú schopní učiť sa nové veci;
• - zabezpečenie porozumenia a jasnosti pri personálnom hodnotení všetkými zamestnancami spoločnosti, pretože výsledkom sú ukazovatele, ktoré sú zrozumiteľné pre každého;
• - postup AC je už krokom k rozvoju personálu.

Metóda má však zároveň niekoľko nevýhod, ktoré je potrebné vziať do úvahy:

postup AC je drahší ako testovanie alebo rozhovory so zamestnancami;

AC vyžaduje viac času ako testovanie;

AC vyžaduje školenie pozorovateľov z radov zamestnancov spoločnosti.

metóda ASPRK(automatizovaný systém psychologickej diagnostiky riadiacich pracovníkov a špecialistov) sa vykonáva pre mladých odborníkov a pri vymenovaní do funkcie. Táto metóda je automatizovaná, výsledkom je psychologická charakteristika.

ASPRK sa používa: pri výbere kandidátov na menovanie do pozícií manažérov 2 a 3 stupňov pozícií; pri menovaní alebo presune manažéra, špecialistu na inú pozíciu, pre mladých špecialistov.

metóda ASPRK automatizované, výsledkom je psychologická charakteristika naznačujúca:

• všeobecné správanie v práci, v medziľudských kontaktoch,
• štýl vedenia,
• motivácia k manažérskej činnosti,
• profesionálne vyhorenie,
• intelektuálne vlastnosti,
• možné stratégie v konfliktných situáciách,
• vlastnosti nežiaduce pre manažéra a odporúčania pre oblasti činnosti (výkonné, administratívne, analytické, organizačné funkcie atď.).

Hodnotiaca konferencia je veľké podujatie (v skupinách od 20 do 100 osôb) založené na biznis hrách, biznis simuláciách, počas ktorých sa posudzujú firemné kompetencie alebo individuálne obchodné kvality prejavujúce sa v správaní. Hodnotiaca konferencia sa využíva: pri výbere manažérov pozícií 3. stupňa do jednotnej personálnej zálohy; pri výbere manažérov a špecialistov všetkých úrovní pozícií pre rezervu mládeže; pri výbere najperspektívnejších zamestnancov a ich rozvoji na riešenie aktuálnych problémov.

Business IQ test posudzuje intelektuálny potenciál zamestnanca a jeho schopnosť pracovať s rôznymi druhmi informácií. Business IQ test sa používa: pri výbere kandidátov na obsadenie pozícií manažérov 1., 2. a 3. stupňa pozícií; pri výbere manažérov a špecialistov všetkých stupňov pozícií do zálohy rozvoja podniku, základnej personálnej rezervy a rezervy mládeže; pri vysielaní manažérov a špecialistov všetkých úrovní pozícií na drahé školenia/stáže.

Hodnotiaca stupnica test "obchodné IQ" od 0 do 10 bodov. Schopnosti, ktoré testuje Business IQ: slovná zásoba, výpočty, erudícia, pamäť, abstraktná logika, spracovanie informácií, priestorové myslenie.

Test „Obchodný profil ruských železníc“ komplexne diagnostikuje psychické, osobnostné a obchodné kvality zamestnanca vo vzťahu k podnikovým kompetenciám.

Test „Obchodný profil ruských železníc“ sa používa: pri výbere kandidátov na vymenovanie do pozícií manažérov 2. a 3. úrovne pozícií; pri výbere manažérov a špecialistov všetkých stupňov pozícií do zálohy rozvoja podniku, základnej personálnej rezervy a rezervy mládeže; pri prijímaní mladých odborníkov (3 - 4 mesiace od dátumu zamestnania) na plánovanie ich kariéry a ďalšieho rozvoja; pri vysielaní manažérov a špecialistov na úrovni 2, 3 a 4 na školenia a stáže; pri hodnotení personálu na riešenie aktuálnych problémov.

Hodnotiaca stupnica test "obchodný profil""Ruské železnice" sa pohybujú od 0 do 3 bodov.

Na hodnotenie podnikových kompetencií prijala spoločnosť JSC Russian Railways 4-stupňovú stupnicu od nuly do troch bodov.

Za cieľovú úroveň rozvoja kompetencií sa považuje úroveň 2 (spĺňa očakávania). Pri používaní kompetenčného modelu stojí za zváženie, že každé slovo a veta v popise indikátorov správania na škále má veľký význam. Popis obsahu každej úrovne treba brať doslovne. Napríklad na získanie hodnotenia „2“ musí zamestnanec úspešne uplatniť VŠETKY zručnosti tejto kompetencie v známych aj nových podmienkach a na získanie hodnotenia „O“ v správaní zamestnanca musia úplne chýbať behaviorálne ukazovatele tejto kompetencie.

Využitie výsledkov hodnotenia.

Výsledky hodnotenia sú informáciami, ktoré prispievajú k presnejšiemu personálnemu rozhodovaniu spolu so závermi o podnikových a odborných kompetenciách, osobnom a profesionálnom potenciáli, výkone a pracovných skúsenostiach.

Výsledky hodnotenia, ktoré obsahujú osobné údaje manažérov a špecialistov holdingu Ruské železnice, sú dôvernými informáciami. Výsledky Business IQ testu sú jedným zo zdrojov na predpovedanie efektivity práce s informáciami a schopnosť učiť sa z hľadiska potenciálnej schopnosti zamestnanca osvojiť si nové vedomosti a zručnosti.

U zamestnancov, ktorých výsledok Business IQ testu je pod 3,5 bodu, je nevhodné prijímať pozitívne rozhodnutia z dôvodu zvyšujúcej sa pravdepodobnosti nedostatočnej efektivity práce s informáciami. Vykonávanie hodnotenia pomocou testu Business IQ sa neodporúča častejšie ako raz ročne.

Výsledky testu podnikateľského profilu ruských železníc určujú úroveň rozvoja podnikových kompetencií zamestnanca a predpovedajú úspešnosť jeho manažérskych aktivít. Na základe výsledkov úspešného absolvovania testu Business Profile Russian Railways je vhodné uskutočniť dodatočný pohovor so zamestnancami, ktorí majú skóre 0,5 bodu v dvoch alebo viacerých kompetenciách. Vykonávanie hodnotenia pomocou testu obchodného profilu ruských železníc sa neodporúča častejšie ako raz ročne.

Personálne hodnotenie v spoločnosti JSC Russian Railways

Vo všeobecnosti zavedenie hodnotenia personálu v spoločnosti JSC Russian Railways, postaveného na základe prístupu založeného na kompetenciách, znamená nielen vývoj diferencovaného súboru nástrojov, ale aj vytvorenie kultúry používania týchto nástrojov a hodnotenia. výsledky.

Kompetenčný prístup- ide o prístup k opisu, hodnoteniu a rozvoju človeka, v rámci ktorého sa správanie človeka považuje za prejav jeho kompetencií.

Obľúbenosť kompetenčného prístupu je v mnohých ohľadoch spôsobená tým, že všetky vlastnosti a vlastnosti človeka v jeho rámci sa zvyčajne posudzujú z hľadiska prejavov v správaní, ktoré možno pozorovať. To znamená, že objektivita v práci s človekom je zabezpečená práve schopnosťou pozorovať správanie.

Aké sú výhody prístupu založeného na kompetenciách?

Prístup založený na kompetenciách:

• - neopisuje ani tak vedomosti a zručnosti človeka, ako správanie, činy, v ktorých sa vedomosti, zručnosti a schopnosti prejavujú (vyplývajú) - to umožňuje priamo prepojiť aplikované vedomosti s konkrétnymi, merateľnými výsledkami činnosti špecialistu, a teda pochopiť dôvody úspechu alebo neúspechu zamestnanca, nájsť opatrenia, ktoré umožnia zlepšiť jeho činnosť;
• - naznačuje nielen schopnosť človeka vykonávať požadovanú činnosť, ale aj niesť za ňu zodpovednosť - rozumieť tomu, ako sa dosahuje požadovaný výsledok, chápať vlastné hranice a neustále ich rozširovať - ​​zvyšuje sa tým zodpovednosť zamestnancov, ich seba -ovládanie a samoučenie.

Hlavnou úlohou kompetenčného prístupu je naučiť človeka zvládať vlastné vedomosti, zručnosti a schopnosti, teda vedieť sa učiť a sebarozvíjať. Ďalšou charakteristickou črtou prístupu založeného na kompetenciách je, že na popis kompetencií sa používajú ukazovatele, t.j. prejavy v správaní vedomostí, zručností a vlastností, pomocou ktorých je ľahké určiť prítomnosť kompetencie zamestnanca.

Rozhovor - sprievodca ruských železníc.

Úlohou anketára je získať dostatočné množstvo príkladov, ktoré mu umožnia identifikovať kompetencie vypočúvaného, ​​ktoré sú jeho silnými stránkami (vo vzťahu k navrhovanej pozícii), a kompetencie, ktoré budú obmedzovať jeho efektivitu.

Hlavnou vecou je vyhnúť sa prijímaniu všeobecných informácií, ktoré neukazujú skutočné správanie človeka, ale jeho predstavy o optimálnom postupe v takýchto situáciách.

Snažte sa viesť rozhovor voľným, otvoreným spôsobom, ale bez toho, aby ste sa vzdialili od hlavnej línie otázok a štruktúry rozhovoru. Štruktúra rozhovoru môže byť zostavená nasledovne:

• 1. Predstavenie a nadviazanie kontaktu (úvodné otázky).
• 2. Hlavná časť rozhovoru (hárky o kompetenciách).
• 3. Ukončite konverzáciu.

Zásady hodnotenia kompetencií.

Pri hodnotení každej z kompetencií je potrebné vychádzať z nasledujúcich diagnostických informácií:

• Počet pozitívnych a negatívnych ukazovateľov preukázaných osobou hodnotenou podľa kompetencií.
• Komunikácia, sebadôvera a sebaprezentácia, ktorú preukázal hodnotený na začiatku a počas rozhovoru.
• Prítomnosť rozporov medzi príbehom a správaním („hovorí, že je vodca, správa sa bojazlivo a obmedzene“).
• Vyhýbanie sa špecifikám v odpovediach.

Dnes nestačí byť len dobrým odborníkom. Moderné podnikanie si vyžaduje široký rozhľad, záujem o prebiehajúce procesy, neustále sa vzdelávať a sebarozvoj. A na to je potrebné odhaliť vnútorný potenciál každého.

Personálna práca sa prelína celou činnosťou spoločnosti, čo znamená, že úspech pri riešení nielen operatívnych, ale aj strategických úloh vo veľkej miere závisí od jej efektívnosti.

V podmienkach krízy a sankcií možno za najvhodnejšie metódy hodnotenia personálu pre spoločnosť Ruské železnice považovať hodnotiace centrum, hodnotiacu konferenciu, test Business Profile-RŽD a sprievodcu pohovormi Ruských železníc.

Bibliografia:

zo dňa 24.03.2014 N 735r

• 2. Internetový zdroj. Encyklopédia manažéra. Wikiprojekt E- xecutive.ru
• 3. Edukačná publikácia „Personálny manažment. Teória a prax“, autor Vladimir Rafailovich Vesnin, vydavateľstvo Prospekt LLC, 2010.
• 4. Metodické odporúčania pre aplikáciu metód hodnotenia zamestnancov v JSC Russian Railways, schválené nariadením JSC Russian Railways

zo dňa 24.03.2014 N 735r

• 5. Moskvitin G.I. Zvládanie. (Učebnica) Odporúčaná Moskovským regiónom v oblasti obchodu a marketingu. Druhé vydanie. M: Vydavateľstvo Yurayt, 2016.
• 6. Moskvitin G.I. Zvládanie. (Učebnica pre SPO) Odporúčaná Moskovským krajom v oblasti manažmentu. M: Vydavateľstvo Yurayt, 2016.

Zakharova E.Yu.

študent Moskovskej štátnej pedagogickej univerzity

VŠ, Inštitút sociálnej a humanitnej výchovy.

Testovali sme 3 160 346 Ľudské!

Inteligenčný kvocient (anglicky: IQ) je kvantitatívne hodnotenie úrovne inteligencie človeka: úroveň inteligencie vo vzťahu k úrovni inteligencie priemerného človeka v rovnakom veku. Určené pomocou špeciálnych testov. IQ testy sú určené na posúdenie schopností myslenia, nie úrovne vedomostí (erudície). IQ je pokus o meranie faktora všeobecnej inteligencie (Wikipedia).

IQ test trvá 30 minút a obsahuje 40 jednoduchých otázok!

Pri testovaní nemôžete použiť papier, kalkulačku, pero, hárok, internet ani tipy od kamaráta :) IQ testy sú navrhnuté tak, že výsledky sú popísané normálnym rozdelením s priemerným IQ 100 a takým rozptylom, že 50 % ľudí má IQ medzi 90 a 110 a 25 % má IQ pod 90 a nad 110. priemerné IQ absolventov amerických vysokých škôl je 115. vynikajúci študenti - 135-140. Hodnota IQ nižšia ako 70 je často klasifikovaná ako mentálna retardácia.

Spustite IQ test online:

Výsledky IQ testu:

Výsledky IQ testov známych ľudí

názov	Profesia	Pôvod	IQ
Abrahám Lincoln	Prezident	USA	IQ 128
Adolf Hitler	Nacistický vodca	Nemecko	IQ 141
Al Gore	Politik	USA	IQ 134
Albert Einstein	Fyzik	USA	IQ 160
Albrecht von Haller	Vedec	Švajčiarsko	IQ 190
Alexander Pope	Básnik	Anglicko	IQ 180
Andrew J. Wiles	matematik	Anglicko	IQ 170
Andrew Jackson	Prezident	USA	IQ 123
Andy Warhol	Sochár, maliar	USA	IQ 86
Anthony van Dyck	Umelec	Holandsko	IQ 155
Antoine Arnauld	Teológ	Francúzsko	IQ 190
Arne Beurling	matematik	Švédsko	IQ 180
Arnold Schwarzenegger	Herec/politik	Rakúsko	IQ 135
Baruch Spinoza	Filozof	Holandsko	IQ 175
Benjamin Franklin	Spisovateľ, vedec, politik	USA	IQ 160
Benjamin Netanjahu	premiér	Izrael	IQ 180
Bill Gates	Zakladateľ spoločnosti Microsoft	USA	IQ 160
Bill (William) Jefferson Clinton	Prezident	USA	IQ 137
Blaise Pascal	Matematik, filozof	Francúzsko	IQ 195
Bobby Fischer	Šachista	USA	IQ 187
Buonarroti Michelangelo	Básnik, architekt	Taliansko	IQ 180
Carl von Linn	Botanik	Švédsko	IQ 165
Charles Darwin	Vedec	Anglicko	IQ 165
Charles Dickens	Spisovateľ	Anglicko	IQ 180
Christopher Michael Langan	Vedec, filozof	USA	IQ 195
Clive Sinclair	Vedec	Anglicko	IQ 159
David Hume	Filozof, politik	Škótsko	IQ 180
Dr David Livingstone	Doktor	Škótsko	IQ 170
Donald Byrne	Šachista	Írsko	IQ 170
Emanuel Swedenborg	Vedec, filozof	Švédsko	IQ 205
Francis Galton	Vedec, doktorand	Anglicko	IQ 200
Friedrich Wilhelm Joseph von Schelling	Filozof	Nemecko	IQ 190
Galileo Galilei	Fyzik, astronóm, filozof	Taliansko	IQ 185
Geena (Virgínia) Elizabeth Davis	Herečka	USA	IQ 140
Georg Friedrich Händel	Skladateľ	Nemecko	IQ 170
George Wilhelm Friedrich Hegel	Filozof	Nemecko	IQ 165
George Berkeley	Filozof	Írsko	IQ 190
George H. Choueiri	Náčelník A.C.E	Líbya	IQ 195
George Eliot (Mary Ann Evans)	Spisovateľ	Anglicko	IQ 160
George Sand (Amantinr Aurore Lucile Dupin)	Spisovateľ	Francúzsko	IQ 150
George Walker Bush	Prezident	USA	IQ 125
George Washington	Prezident	USA	IQ 118
Gottfried Wilhelm von Leibniz	Vedec, právnik	Nemecko	IQ 205
Hans Dolph Lundgren	herec	Švédsko	IQ 160
Hans Christian Andersen	Spisovateľ, básnik	Dánsko	IQ 145
Hillary Diane Rodham Clintonová	Politik	USA	IQ 140
Hjalmar Horace Greeley Schacht	prezident Ríšskej banky	Nemecko	IQ 143
Honoré de Balzac (Honore Balzac)	Spisovateľ	Francúzsko	IQ 155
Hugo Grotius (Huig De Groot)	právnik	Holandsko	IQ 200
Hypatia z Alexandrie	Filozof, matematik	Alexandria	IQ 170
Immanuel Kant	Filozof	Nemecko	IQ 175
Isaac Newton	Vedec	Anglicko	IQ 190
Jakob Ludwig Felix Mendelssohn Bartholdy	Skladateľ	Nemecko	IQ 165
James Cook	Otvárač	Anglicko	IQ 160
James Watt	Fyzik, inžinier	Škótsko	IQ 165
James Woods	herec	USA	IQ 180
Jayne Mansfieldová	--	USA	IQ 149
Jean M. Auel	Spisovateľ	Kanada	IQ 140
Jodie Fosterová	herec	USA	IQ 132
Johann Sebastian Bach	Skladateľ	Nemecko	IQ 165
Johann Strauss	Skladateľ	Nemecko	IQ 170
Johann Wolfgang von Goethe	--	Nemecko	IQ 210
Johannes Kepler	Matematik, fyzik, astronóm	Nemecko	IQ 175
John Adams	Prezident	USA	IQ 137
John F. Kennedy	exprezident	USA	IQ 117
John H. Sununu	Vojnový veliteľ	USA	IQ 180
John Quincy Adams	Prezident	USA	IQ 153
John Stuart Mill	Genius	Anglicko	IQ 200
JohnLocke	Filozof	Anglicko	IQ 165
Jola Sigmondová	učiteľ	Švédsko	IQ 161
Jonathan Swift	Spisovateľ, teológ	Anglicko	IQ 155
Jozef Haydn	Skladateľ	Rakúsko	IQ 160
Joseph Louis Lagrange	Matematik, astronóm	Taliansko / Francúzsko	IQ 185
Judita Polgárová	Šachista	Maďarsko	IQ 170
Kim Ung-Yong	--	Kórea	IQ 200
Kimovič Garry Kasparov	Šachista	Rusko	IQ 190
Leonardo da Vinci	Genius	Taliansko	IQ 220
Lord Byron	básnik, spisovateľ	Anglicko	IQ 180
Louis Napoleon Bonaparte	cisár	Francúzsko	IQ 145
Ludwig van Beethoven	Skladateľ	Nemecko	IQ 165
Ludwig Wittgenstein	Filozof	Rakúsko	IQ 190
Madame de Stael	Filozof	Francúzsko	IQ 180
Madonna	Speváčka	USA	IQ 140
Marilyn vos Savant	Spisovateľ	USA	IQ 186
Martina Luthera	Filozof	Nemecko	IQ 170
Miguel de Cervantes	Spisovateľ	Španielsko	IQ 155
Mikuláš Koperník	astronóm	Poľsko	IQ 160
Nicole Kidman	herec	USA	IQ 132
Paul Allen	Jeden zo zakladateľov Microsoftu	USA	IQ 160
Philip Emeagwali	matematik	Niger	IQ 190
Phillip Melanchton	teológ	Nemecko	IQ 190
Pierre Simon de Laplace	astronóm, matematik	Francúzsko	IQ 190
Platón	Filozof	Grécko	IQ 170
Ralph Waldo Emerson	Spisovateľ	USA	IQ 155
Raphael	Sochár, maliar	Taliansko	IQ 170
Rembrandt van Rijn	Sochár, maliar	Holandsko	IQ 155
Ren Descartes	Matematik, filozof	Francúzsko	IQ 185
Richard Nixon	exprezident	USA	IQ 143
Richard Wagner	Skladateľ	Nemecko	IQ 170
Robert Byrne	Šachista	Írsko	IQ 170
Rousseau	Spisovateľ	Francúzsko	IQ 150
Sarpi	teológ, historik	Taliansko	IQ 195
Shakira	Speváčka	Kolumbia	IQ 140
Sharon Stone	Herečka	USA	IQ 154
Sofia Kovalevskaja	Matematik, spisovateľ	Švédsko / Rusko	IQ 170
Stephen W. Hawking	Fyzik	Anglicko	IQ 160
Thomas Chatterton	básnik, spisovateľ	Anglicko	IQ 180
Thomas Jefferson	Prezident	USA	IQ 138
Thomas Wolsey	Politik	Anglicko	IQ 200
Trumanov plášť	--	--	IQ 165
Ulysses S. Grant	Prezident	USA	IQ 110
Voltaire	Spisovateľ	Francúzsko	IQ 190
William James Sidis	--	USA	IQ 200
William Pitt (mladší)	Politik	Anglicko	IQ 190
Wolfgang Amadeus Mozart	Skladateľ	Rakúsko	IQ 165

Ďalšie online testy:

	Názov testu	Kategória	Otázky
1.	Určite si úroveň inteligencie. IQ test trvá 30 minút a obsahuje 40 jednoduchých otázok.	inteligenciu	40
2.	IQ test 2 online Určite si úroveň inteligencie. IQ test trvá 40 minút a obsahuje 50 otázok.	inteligenciu	50	Spustiť test:
3.	Test vám umožňuje zlepšiť si znalosti o dopravných značkách Ruskej federácie schválených pravidlami cestnej premávky (pravidlá cestnej premávky). Otázky sú generované náhodne.	vedomosti	100
4.	Test znalostí o krajinách sveta podľa vlajok, polohy, oblasti, riek, hôr, morí, hlavných miest, miest, obyvateľstva, mien	vedomosti	100
5.	Určite charakter svojho dieťaťa zodpovedaním jednoduchých otázok z nášho bezplatného online psychologického testu.	charakter	89
6.	Zistite temperament svojho dieťaťa zodpovedaním jednoduchých otázok z nášho bezplatného online psychologického testu.	temperament	100
7.	Určte svoj temperament zodpovedaním jednoduchých otázok z nášho bezplatného online psychologického testu.	temperament	80
8.	Určte svoj typ postavy zodpovedaním jednoduchých otázok nášho bezplatného online psychologického testu.	charakter	30
9.	Určite najvhodnejšie povolanie pre vás alebo vaše dieťa zodpovedaním jednoduchých otázok z našej bezplatnej psychologičky	povolanie	20
10.	Zistite svoju úroveň komunikačných schopností zodpovedaním jednoduchých otázok z nášho bezplatného online psychologického testu.	komunikačné schopnosti	16
11.	Zistite úroveň svojich vodcovských schopností zodpovedaním jednoduchých otázok z nášho bezplatného online psychologického testu.	vedenie	13
12.	Zistite rovnováhu svojej postavy zodpovedaním jednoduchých otázok nášho bezplatného online psychologického testu.	charakter	12
13.	Zistite úroveň svojich tvorivých schopností zodpovedaním jednoduchých otázok nášho bezplatného online psychologického testu.	schopnosti	24
14.	Zistite svoju úroveň nervozity zodpovedaním jednoduchých otázok nášho bezplatného online psychologického testu.	nervozita	15
15.	Zistite, či ste dostatočne pozorní, zodpovedaním jednoduchých otázok nášho bezplatného online psychologického testu.	všímavosť	15
16.	Zistite, či máte dostatočne pevnú vôľu, zodpovedaním jednoduchých otázok nášho bezplatného online psychologického testu.	sila vôle	15
17.	Zistite svoju úroveň vizuálnej pamäte zodpovedaním otázok nášho bezplatného online psychologického testu.	Pamäť	10
18.	Určte svoju úroveň odozvy zodpovedaním otázok nášho bezplatného online psychologického testu.	charakter	12
19.	Určte svoju úroveň tolerancie zodpovedaním otázok nášho bezplatného online psychologického testu.	charakter	9

Kompetencia manažérov je kľúčovým faktorom pre rozvoj každého podnikania, najmä pre tie spoločnosti, ktoré vstupujú na nové trhy, menia svoj obchodný model a zlepšujú svoju organizačnú štruktúru. Presne v tejto situácii sa dnes nachádza Russian Railways OJSC, ktorá sa z prepravnej spoločnosti transformuje na globálny dopravný a logistický holding. A do značnej miery závisí od vedenia holdingu, ako úspešne budú ruské železnice riešiť prevádzkové problémy, reagovať na výzvy trhu a dosahovať strategické ciele. Dnes Corporate University of JSC Russian Railways, založená v roku 2010, rozvíja kompetencie zamestnancov spoločnosti, školí ich a certifikuje.

Najdôležitejšími funkciami Podnikovej univerzity bolo formovanie a spresňovanie kompetencií zamestnancov, ako aj ich hodnotenie. Keďže práve na základe takéhoto hodnotenia je možné do systému vniesť aktuálne a pokročilé školenia.

V prvom rade treba poznamenať, že vytvorenie Firemnej univerzity umožnilo spoločnosti začať pracovať s personálom na úplne novej úrovni. Samozrejme, spoločnosť, ktorá je zodpovedná za bezpečnosť a plynulosť železničnej dopravy v celoštátnom meradle, mala vždy vysoké nároky na odborné a manažérske znalosti a zručnosti, obchodné a osobnostné kvality zamestnancov. Tieto požiadavky však neboli zlúčené do jedného systému. V rôznych štrukturálnych divíziách ruských železníc JSC existovalo veľa požiadaviek, ktoré boli navzájom oddelené. Personálne hodnotenie na niektorých železniciach malo formu psychologického testovania osobnosti, ktorého výsledky neumožňovali posúdiť, do akej miery obchodné a osobnostné kvality zamestnanca zodpovedali požiadavkám na pozíciu a podnikovým kompetenciám. Rôznorodosť používaných metód hodnotenia navyše sťažovala stanovenie vzdelávacích cieľov a výber potrebných rozvojových programov pre manažérov, pretože neexistovali kritériá, podľa ktorých by sa hodnotila súčasná úroveň manažérskeho vzdelávania a bola stanovená cieľová úroveň.

Za posledných päť rokov špecialisti z Podnikovej univerzity spolu s Katedrou ľudských zdrojov vyvinuli a implementovali jednotné kritériá a metódy hodnotenia zamestnancov do praxe holdingu, funguje centralizovaná kontrola kvality a monitorovanie efektívnosti procesov hodnotenia. . V júni 2010 bol schválený podnikový kompetenčný model Russian Railways JSC, ktorý obsahuje systém požiadaviek na vedomosti, zručnosti a správanie špecialistov a manažérov na rôznych pracovných úrovniach.

Assessment centrum

Ako hlavný nástroj hodnotenia firemných kompetencií spoločnosť využíva technológiu assessment centra, ako najspoľahlivejšiu metódu hodnotenia vďaka nasledujúcim vlastnostiam:

• Cvičenia v hodnotiacom centre simulujú typické pracovné situácie, v ktorých sa preukazujú kompetencie potrebné pre manažérov a špecialistov;
• postup hodnotenia je založený na porovnávaní reakcií zamestnanca s príkladným správaním (ukazovatele správania, ktoré tvoria kompetenciu), a nie na porovnávaní správania zamestnancov navzájom;
• hodnotenie každej kompetencie je založené na pozorovacích materiáloch od dvoch alebo viacerých odborníkov, ktorí prešli špeciálnym školením;
• každé hodnotenie sa dohodne počas spoločnej diskusie odborných pozorovateľov;
• Assessment centrum je komplexný hodnotiaci postup, pretože zahŕňa nielen simulované cvičenia, ale aj dotazníky, rozhovory a testy.

V roku 2014 vykonala Federácia pre hodnotenie personálu, ktorá zahŕňa zástupcov popredných ruských poradenských spoločností, štúdiu „Assessment Center: Modern Application Practice in Russia“, venovanú praxi používania hodnotiaceho centra v našej krajine. Štúdie sa zúčastnilo viac ako 300 organizácií. Je potrebné poznamenať, že podľa takmer všetkých porovnávacích kritérií metóda hodnotiaceho centra používaná v holdingovej spoločnosti Ruských železníc zodpovedá osvedčeným postupom, konkrétne:

• počet a konfigurácia rôznych simulovaných cvičení
• typov, ako aj pomer pozorovateľov a účastníkov hodnotiaceho konania je optimálny (5 posudzovateľov a predkladateľ sa zúčastňuje hodnotenia 10 manažérov);
• pozorovatelia používajú štatistické metódy aj diskusiu pri dohode o skóre;
• hodnotenie vykonávajú špecialisti, ktorí prešli dlhodobým špeciálnym školením.

Ako prví hodnotili podnikové kompetencie na Podnikovej univerzite JSC Ruské železnice manažéri 1. stupňa pozícií vrátane viceprezidentov - individuálny hĺbkový rozhovor, zvyšok manažérov - assessment centrum. V období rokov 2010 až 2014 bol počet hodnotených manažérov 1. stupňa viac ako 4000 osôb. V záujme systematického zdokonaľovania svojich manažérskych zručností a aktuálnych výsledkov hodnotenia kompetencií sa manažérom odporúča absolvovať assessment centrum aspoň raz za tri roky.

V roku 2011 za účelom rozšírenia jednotnej metodiky hodnotenia na regionálnu úroveň, podniková univerzita vypracovala materiály assessment centra pre manažérov pozícií 2. stupňa a vytvorila špecializovaný tréningový program (120 akademických hodín) na školenie odborných pozorovateľov v cestných hodnotiacich centrách, personál monitorovania a politiky mládeže (DCOMP) na 15 železničných miestach. Viac ako 100 špecialistov DCSMP bolo vyškolených v zručnostiach vykonávania hodnotení metódou assessment centra. Podniková univerzita každoročne realizuje rôzne formy zvyšovania ich zručností v oblasti personálneho hodnotenia: organizuje okrúhle stoly a stáže, organizuje výmenu skúseností počas sieťových škôl, zabezpečuje transfer nových nástrojov hodnotenia. Do konca roka 2015 sa plánuje štandardizácia práce špecialistov zaoberajúcich sa personálnym hodnotením v Detskom centre, čím dôjde k systematizácii a optimalizácii ich práce, ako aj k vytvoreniu korektného systému hodnotenia ich činnosti. Vďaka neustálemu odbornému rozvoju, značným skúsenostiam a vysokému osobnému zapojeniu do práce sa väčšina špecialistov na posudzovanie DTSOMP stala skutočnými profesionálmi vo svojom odbore. Doposiaľ bolo vyše 13 000 manažérov na pozíciách 2. stupňa ohodnotených metódou assessment centra v cestných hodnotiacich centrách, personálnom monitoringu a mládežníckej politike.

Výsledky hodnotenia

Výsledky hodnotenia kompetencií umožňujú určiť hlavné oblasti rozvoja manažérov: tie vedomosti, zručnosti a schopnosti, ktoré potrebujú zlepšenie. Na základe posúdenia kompetencií je zostavený individuálny plán rozvoja (IDP), ktorý umožňuje rozvíjať kompetencie bez prerušenia výrobných činností.

Oddelenie ľudských zdrojov a Služby riadenia ľudských zdrojov využívajú výsledky hodnotenia pri vytváraní jednotnej personálnej rezervy a pri jej vzdelávaní, ako aj pri riadení obsadzovania voľných pozícií. Oddelenie ľudských zdrojov tak zaviedlo pravidlo, že do funkcie na 1. stupni riadenia podľa podnikového kompetenčného modelu nemožno vymenovať manažéra, ak u neho nie sú výsledky hodnotenia pomocou technológie assessment centra.

Nové nástroje hodnotenia

Podniková univerzita vyvíja a implementuje nové metódy hodnotenia a rozvoja podnikových kompetencií železničiarov. Dnes sa napríklad na hodnotenie kompetencií manažérov pozícií 2. a 3. stupňa aktívne využíva test Business Profile Ruských železníc, pre mladých manažérov a špecialistov zaradených do personálnej rezervy hodnotiaca konferencia. Tieto metódy umožňujú po pokrytí veľkého počtu pracovníkov minúť menej finančných a ľudských zdrojov na hodnotenie kompetencií, pričom ich výsledky sú, samozrejme, menej presné a spoľahlivé, ale postačujúce na to, aby človek pochopil smery svojho rozvoja.

V súčasnosti je hlavným trendom celosvetovej praxe personálneho hodnotenia čoraz aktívnejšie využívanie informačných technológií, ktoré umožňuje výraznú úsporu zdrojov. Podniková univerzita vyvíja aj automatizovanú verziu hodnotenia firemných kompetencií, počas ktorej budú účastníci hodnotiaceho konania vykonávať úlohy na počítači na základe cvičení v assessment centre. Tento formát nevyžaduje účasť odborných pozorovateľov, hodnotenia a správy sa generujú automaticky. Nový nástroj sa plánuje využívať na rozvoj kompetencií manažérov.

Vyvíja sa množstvo nových nástrojov hodnotenia, okrem iného na riešenie aktuálnych obchodných problémov. V roku 2014 tak z iniciatívy Katedry ochrany práce, priemyselnej bezpečnosti a kontroly životného prostredia začali špecialisti z oddelenia personálneho hodnotenia Podnikovej univerzity s vývojom zásadne novej metodiky hodnotenia úrovne rozvoja kompetencií manažérov. o otázkach ochrany práce, čo umožňuje identifikovať nedostatky v manažérskych prístupoch k zaisteniu bezpečnosti práce v OJSC "RUSSIAN RILWAYS". Najmä na tieto účely bola podrobne rozpracovaná podniková kompetencia „Zabezpečenie bezpečnosti výrobných procesov“ s prihliadnutím na špecifiká požiadavky a vypracované strategické zasadnutie, ktoré dáva pozorovateľom možnosť zhodnotiť túto kompetenciu a manažérom – účastníkom hodnotenie - vymieňať si skúsenosti a hľadať nové riešenia pri diskusii o aktuálnych problémoch zvyšovania procesov bezpečnosti výroby v divíziách JSC Russian Railways.

Výsledky hodnotenia kompetencií, firemných aj odborných, sú integrálnou súčasťou systému jednotných podnikových požiadaviek (UCR), ktorý sa v JSC Russian Railways aktívne implementuje. V súčasnosti sú vypracované odborné kompetencie a nástroje na ich posudzovanie pre vedúcich pracovníkov a špecialistov Riaditeľstva trakcie a začalo sa pilotné testovanie, ktorým sa hodnotia odborné kompetencie vedúcich pracovníkov a špecialistov Ústredného riaditeľstva pre riadenie dopravy.

Hodnotenie vo svojich rôznych modifikáciách tak neustále vstupuje do života holdingu Ruských železníc ako známy pracovný nástroj, ktorý umožňuje efektívnejšie a efektívnejšie riadenie personálu. Preto manažéri potrebujú pochopiť podstatu nástrojov hodnotenia a vidieť možnosti, ktoré otvárajú pre sebarozvoj skúsených a vychovávajúcich mladých manažérov, pre vytváranie úspešných tímov a efektívnych pracovných tímov.