Yangikadrlarni rivojlantirish vositasi

Anton Nagralyan,"Rossiya temir yo'llari" OAJ xodimlarni boshqarish bo'limi boshlig'i

HAQIDAb xususiyatlaritashkilot va "Rossiya temir yo'llari" OAJda korporativ sertifikatlashni o'tkazish, - deydi kadrlar bo'limi boshlig'i Anton Nagralyan.

Muloqot madaniyati

- Anton Aleksandrovich, "Rossiya temir yo'llari" OAJ xodimlarining korporativ attestatsiyasi ilgari o'tkazilgan. Yangi tizim oʻrtasidagi farqlar va uning afzalliklari nimada?

– Shu paytgacha korporativ attestatsiya asosan nazorat vositasi bo‘lib, umuman olganda, o‘z lavozimiga mos kelmaydigan, o‘z mehnat majburiyatini bajara olmaydigan shaxslarni aniqlash va tegishli xulosalar chiqarishga qaratilgan edi. Bu bizning kompaniyamiz uchun an'anaviy vosita bo'lib, u orqali temir yo'lchilarning bir necha avlodlari o'tdi.

Ammo vaqt o'zgaradi, ish sharoitlari o'zgaradi va kompaniyaning maqsadlari o'zgaradi. Zamonaviy transport va logistika bozori ham xodimlar, ham xodimlarni boshqarish uchun ma'lum talablarni talab qiladi. Agar kompaniya oldida operatsion samaradorlikni oshirish vazifasi qo'yilgan bo'lsa, unda bizga kadrlarni tanlashni, shu jumladan rahbarlik lavozimlariga optimallashtirish va uni ishlab chiqarish va bozor maqsadlaridan kelib chiqib rivojlantirish imkonini beradigan vositalar kerak bo'ladi.

Ushbu bozor kontekstini hisobga olgan holda, biz korporativ sertifikatlash formatini o'zgartirdik va uning maqsadlarini o'zgartirdik. Hozirgi kunda korporativ sertifikatlash o'z lavozimiga mos kelmaydiganlarni aniqlashga qaratilgan emas. Endi bu xodimlarni yollash, kompaniya uchun kadrlar zaxirasini shakllantirish vositasi bo'lishi keraktadqiqot, xodimning malakasini oshirish vositalaridan biri.

Agar biz mutaxassisning ish faoliyatini batafsil tahlil qilsak, u erishgan ko'rsatkichlarni tahlil qilsak, uning barcha qarorlarini (ham muvaffaqiyatli, ham muvaffaqiyatsiz) o'rgansak va uning korporativ va professional vakolatlarini baholasak, xodimlarni rivojlantirish bo'yicha yuqori sifatli tavsiyalar berilishi mumkin. Bizga sifatli fikr-mulohazalar kerak. Shuning uchun attestatsiya jarayonida testlar, savollar va topshiriqlar bo‘lmaydi. Endi korporativ sertifikatlash bo'ysunuvchi va menejer o'rtasidagi muloqot shaklida xotirjam muhitda o'tadi, uning davomida alohida xodim va umuman kompaniya oldida turgan vazifalar konstruktiv muhokama qilinadi.

– Ushbu sertifikatlashtirish formati xodimlar uchun qanday imkoniyatlarni ochib beradi?

– Agar attestatsiyani o‘tkazuvchi menejer haqida gapiradigan bo‘lsak, u o‘z qo‘l ostidagi xodimlarining ishini to‘g‘rilash, o‘zi mas’ul bo‘lgan sohadagi ish samaraliroq bo‘lishi uchun umuman nima qilish kerakligini tushunish imkoniyatiga ega bo‘ladi.

Sertifikatlashdan o'tayotgan xodimga kelsak, u menejerdan o'z ishining sifati to'g'risida har tomonlama fikr-mulohazalarni oladi va o'z ishida va, ehtimol, o'zida nimani o'zgartirishi kerakligi haqida xulosa chiqarishi mumkin. U o'z vakolatlari bahosini oladi va qaysi yo'nalishda rivojlanishi kerakligini ko'radi. Rahbar tomonidan berilgan maqsadli, maqsadli fikr-mulohazalar xodimning motivatsiyasini oshiradi va uni yanada yuqori natijalarga erishishga qaratilgan.

– Umuman kompaniya uchun korporativ sertifikatlashtirishning ahamiyati nimada?

- Rahbar va unga bo'ysunuvchi o'rtasidagi dialog, ular ichida bo'lishi kerakkorporativ sertifikatlashtirishni o'tkazish operatsion samaradorlik ko'rsatkichlarini muhokama qilish va baholash bilan cheklanmaydi. U kengroq kontekstni nazarda tutadi. Biz kompaniya oldidagi, bo'linma oldidagi va xodim oldidagi maqsadlar haqida gapiramiz. Natijada, har bir bo'ysunuvchi rahbar o'z oldiga qo'ygan vazifalarni yaxshiroq tushuna boshlaydi. O'z navbatida, kompaniya korporativ muammolarni hal qilishda ishtirok etadigan sodiqroq xodimni oladi.

FarqlashMen yangimanKimgaORPORATVaVnOthsertifikatlashva boshqa shakllardansertifikatlash

Bevosita rahbar bilan individual suhbat

To'liq stavka

Konstruktiv fikr-mulohazalardan foydalangan holda dialog

Yagona baholash mezonlari

Har tomonlama baholash

– Sertifikatlash tartibi haqida batafsil ma’lumot bersangiz?

- Yuqorida aytib o'tganimdek, sertifikatlash suhbat shaklida o'tkaziladi, shundan so'ng menejer xodimning mehnat vazifalarini bajarishiga baho beradi. Suhbat davomida, albatta, sertifikatlangan shaxsning korporativ vakolatlari mavzusiga to'xtalib o'tadi, xodimning o'zi menejerga, uning fikriga ko'ra, u muayyan vakolatlarni qanchalik rivojlanganligini aytishi kerak. Xodimning malakasini baholashda menejer, boshqa narsalar qatori, suhbatdoshni Korporativ Universitetda yoki DTSOMP mutaxassislari tomonidan sinovdan o'tkazish natijalariga tayanishi kerak (baholash markazi usullaridan, "Rossiya temir yo'llari biznes profili", "Business IQ" va boshqalar. ). Ushbu natijalar menejerga o'z baholashlarida sub'ektivlikdan qochish imkonini beradi.

- Menejer o'z qo'l ostidagining korporativ vakolatlarini baholashda to'liq ob'ektiv bo'lmasligi mumkin degan xavotirlar mavjud. Bundan qanday qochish kerak?

- O'ylaymanki, biz sub'ektivlik xavfini minimallashtirdik. Sertifikatlash ishlarini olib boruvchi rahbarlar bilan ko‘p ishlar qilindi. Ular sertifikatlashtirish nima uchun o'tkazilayotganini tushunishadi va men o'z baholashlarida imkon qadar konstruktiv va ob'ektiv bo'lishiga ishonaman.

Muhim nuqta shundaki, menejerlar to'g'ri fikr bildira olishlari kerak. Sertifikatlashda bo'ysunuvchining zaif tomonlariga e'tibor qaratish juda istalmagan stsenariydir. Qo'l ostidagi xodimni attestatsiyadan o'tkazishni boshlagan rahbarning asosiy vazifasi muhokama uchun ijobiy muhit yaratish, unga bo'ysunuvchini ishga jalb qilish, muloqotga kirishish, attestatsiya natijalari rahbariyatga kerak emasligini tushuntirishdan iborat. xodimning o'zi tomonidan.

Va nihoyat, shuni unutmasligimiz kerakki, sertifikatlangan shaxsning rivojlanish darajasi to'g'risida qaror qabul qilishda ular ma'lumotnoma sifatida hisobga olinadi.la va korporativ universitetda olingan ob'ektiv ma'lumotlar: sertifikatlashdan o'tgan barcha menejerlar korporativ vakolatlarning rivojlanish darajasini baholashga ega.

– Xodim attestatsiya natijalari bilan rozi bo‘lmasligi mumkinmi va bu holatda u nima qilishi kerak?

- Xodimning ish faoliyatini baholashning barcha mezonlari ish faoliyatini baholash varag'ida ko'rsatilgan. Menejer ma'lum bir ballni belgilashda umumiy ball nima uchun va nimadan tuzilganligini tushuntiradi va aytadi. Agar siz baholashga rozi bo'lmasangiz, xodim korporativ sertifikatlash natijalarini ko'rib chiqish talabi bilan sertifikatlashtirish komissiyasiga murojaat qilish huquqiga ega.

- Shunga qaramay, korporativ attestatsiya natijalariga ko'ra, "sertifikatlanmagan" reytingi berilishi va lavozimga nomuvofiqligi sababli ishdan bo'shatish jarayoni boshlanishi mumkinmi?

- Sertifikatlash natijalariga ko'ra uchta baholash o'tkazilishi mumkin: "sertifikatlangan" (egalik lavozimiga mos keladi), "ishning yaxshilanganligi sharti bilan sertifikatlangan" (lavozimga mos keladi, lekin bevosita rahbarning tavsiyalariga amal qilishi kerak. ), "sertifikatlanmagan" (lavozimga mos kelmaydi). Ikkinchi holda, mehnat shartnomasini bekor qilish masalasi Mehnat kodeksiga qat'iy muvofiq ravishda attestatsiya komissiyasi tomonidan kollegial hal qilinishi kerak. Shunday qilib, attestatsiyadan o'tayotgan xodim sertifikatlash paytida o'z rahbarining noqonuniy yoki xolis harakatlari va harakatlaridan himoyalangan. Sizga bir misol keltiraman. Aytaylik, dastlab menejer va bo'ysunuvchi o'rtasida o'zaro tushunish yo'q va rahbar attestatsiya jarayonida xodimning nomuvofiqligi haqida ataylab qaror qabul qiladi. Biroq, uning o'zi bu odamni ishdan bo'shata olmaydi. Qoidalarga ko‘ra, egallab turgan lavozimiga nomuvofiqlik bahosini olgan attestatsiya o‘z rahbaridan yuqori bo‘lgan attestatsiya komissiyasi tomonidan qayta attestatsiyadan o‘tkazish uchun tavsiya etiladi va ushbu attestatsiya komissiyasining qarori kelgusidagi faoliyatini belgilashda ustuvor ahamiyatga ega bo‘ladi. xodimning taqdiri. Bundan tashqari, agar ma'lum bir rahbar o'z xodimlari tomonidan egallab turgan lavozimlari o'rtasida bir nechta nomuvofiqlik holatlariga duch kelsa va attestatsiya komissiyasi, aksincha, ularning lavozimiga muvofiqligini tan olsa, menejerning o'zi uchun ko'plab savollar tug'iladi...

KTo korporativ sertifikatlashdan o'tmaydimi?

Qaror bilan lavozimlarga tayinlangan xodimlar

"Rossiya temir yo'llari" OAJ direktorlar kengashi

O'z lavozimida 1 yildan kam ishlagan xodimlar

Homilador ayollar

1 yoshgacha bo'lgan bolalari bo'lgan ayollar

– Boshqacha aytganda, korporativ sertifikatlash xodimlar sonini optimallashtirish vositasi emasmi?

– Yana bir bor ta’kidlayman: korporativ sertifikatlashdan maqsad xodimni ishdan bo‘shatish emas, balki uning kasbiy salohiyatini aniqlash va pirovardida rivojlanish va o‘zini-o‘zi takomillashtirish motivatsiyasini oshirishdir. Menejerning o'zi birinchi navbatda yuqori sifatli sertifikatdan manfaatdor bo'lishi kerak. Shu bilan birga, to'g'ri motivatsiyalangan xodimlar butun kompaniya uchun sezilarli ijobiy ta'sir ko'rsatishi mumkin. Bundan tashqari, sertifikatlash kadrlar zaxirasini oqilona shakllantirishga imkon beradi, chunki bu korporativ vakolatlarni, mavjud bilim, ko'nikma va salohiyatni har tomonlama baholash bo'lib, u ma'lum bir mutaxassisga eng ko'p talab qilinadigan joyni ko'rish imkonini beradi.

Bosqichli amalga oshirish

– Avvalo, yo‘l harakati nazorati markaziy boshqarmasiga qarashli bir qator o‘quv poligonlarida pilot sertifikatlash loyihasini muvaffaqiyatli amalga oshirganimizni ta’kidlamoqchiman. Menejerlardan ham, sertifikatlangan xodimlardan ham ijobiy fikrlar olindi. 2015 yilda faqat "Rossiya temir yo'llari" AJ rahbarlari (shu jumladan filiallar) va ularning o'rinbosarlari attestatsiyadan o'tadilar. Hammasi bo'lib, bu taxminan 200 kishi. 2016-2017 yillarda – bo‘lim boshliqlari, yetakchi va bosh mutaxassislar. Tasdiqlangan nizomga muvofiq attestatsiya har uch yilda bir martadan ko‘p bo‘lmagan holda o‘tkaziladi.

– Kompaniyada ushbu HR boshqaruv vositasining istiqbollari qanday?

– Sertifikatlash bizga xodimlarni rivojlantirish bo‘yicha yo‘l xaritasini ishlab chiqish imkonini beradi. Menejerlar bilan ishlashimizni kuchaytirish uchun qanday vakolatlarga ega bo'lishimiz kerakligini ko'ra olamiz. Biz korporativ universitetning o'quv dasturlariga tegishli tuzatishlar kiritishimiz va yangi alohida kurslarni ishlab chiqishimiz mumkin bo'ladi. Barcha sertifikatlash natijalari ma'lumotlar bazasiga kiritilganligi sababli, biz ularni tezda qayta ishlashimiz va har bir xodimni rivojlantirish bo'yicha maqsadli tavsiyalarni tezkorlik bilan taqdim etishimiz mumkin. Kelajakda ushbu tizim shunday ishlaydi: sertifikatlangan xodim sertifikatlash natijalari bilan birga o'rganish uchun adabiyotlar ro'yxatini va unga qatnashish tavsiya etiladigan treninglar ro'yxatini oladi. Kelajakdagi aniq qadamlar ko'rsatkichlar kartalarida qanday natijalarni ko'rishimizga bog'liq bo'ladi. Asosiy e'tibor nafaqat kam rivojlangan ko'nikmalarni takomillashtirishga qaratilgan bo'lishi muhimdir. Barcha vakolatlar e'tiborni talab qiladi va biz ularni ma'lum darajada qo'llab-quvvatlashimiz kerak.

Yosh mutaxassis maqomiga ega bo'lgan xodimlar uchun korporativ attestatsiya egallab turgan lavozimiga muvofiqligi to'g'risida qaror qabul qilmasdan amalga oshiriladi. Bunday holda, sertifikatlashning maqsadi kasbiy va martaba o'sishi imkoniyatini aniqlashdir.

– Korporativ sertifikatlash kompaniyaning barcha menejerlarini qamrab oladi. Ushbu vositani Rossiya temir yo'llari miqyosida amalga oshirish qanchalik qiyin?

– Biz katta tayyorgarlik ishlarini olib bordik. Korporativ sertifikatlashni ishlab chiqishda biz global korporativ amaliyotni tahlil qildik va sohamiz va kompaniyamiz xususiyatlarini hisobga oldik. Masalan, jahon amaliyotida “temir yo‘l sinov maydonchasidagi o‘zaro aloqa sifati bo‘yicha fikr-mulohazalar” degan tushuncha yo‘q, ammo biz uchun bunday mezon juda dolzarb. O'ylaymanki, biz ishlaydigan vositani yaratdik. Uni butun kompaniya bo'ylab tijorat maqsadlarida ishga tushirish uchun biz korporativ sertifikatlashni amalga oshirish jarayonida o'ziga xos yo'lboshchiga aylanadigan 140 ga yaqin mutaxassislarni tanladik va o'qitdik. Ular direksiyalarda va sinov maydonlarida ishlaydilar, korporativ sertifikatlash jarayonini qanday to'g'ri tashkil etish haqida gapiradilar, hujjatlarni tayyorlaydilar, suhbatlar o'tkazadilar, menejerlar va sertifikatlanganlarni tayyorlaydilar. Mutaxassislar yoqimli kayfiyatni yaratishi, barcha ishtirokchilarni bo'lajak protseduraning xususiyatlari haqida xabardor qilishlari va barcha mumkin bo'lgan tashkiliy qiyinchiliklarni bartaraf etishlarini kutamiz.

Intervyu oldiElena Ushkova

. Testning demo versiyasini oling

UMUMIY XUSUSIYATLAR Ushbu biznes profili usulining asosiy afzalligi uning murakkabligidir. Shaxsiy, motivatsion va intellektual testlarning kombinatsiyasi nafaqat respondentni har tomonlama tashxislash imkoniyatini beradi, balki individual omillar bo'yicha natijalar kombinatsiyasi asosida qo'shimcha bashorat qilish imkonini beradi. Shunday qilib, kompleks quyidagilarni birlashtiradi: motivatsiya, xarakter (shaxsiy fazilatlar) va aqlning batafsil diagnostikasi; vakolatlarning jiddiyligi prognozi, turli faoliyat turlari uchun potentsial, jamoa roli prognozi, boshqaruv uslubi prognozi. Test oliy ma'lumotga ega bo'lgan yoki malakali ijrochi yoki rahbar lavozimlariga da'vogarlar uchun mo'ljallangan. TIPIAL VAZIFALAR Chetlatish

USULNING TUZILISHI

Biznes profili majmuasi uchta asosiy blokdan iborat:

"Shaxsiyat" bloki uchun topshiriq namunasi (test 11LF)

Birinchi va uchinchi bloklar vaqt chegarasisiz taqdim etiladi. Intellektual blokni bajarish individual topshiriqlar uchun ham (har bir savol uchun 50 dan 70 soniyagacha) va tematik shkalalar uchun (har bir shkala uchun 5 dan 7 minutgacha) vaqt bilan cheklangan. “Biznes profili” usuli yordamida test sinovlarining umumiy vaqti 60-80 minut. Bo'sh yoki blokli test imkoniyatlari mavjud emas.

Ushbu metodologiya test natijalarini taqdim etishning to'rt turini amalga oshiradi: "Biznes hisoboti", "Kasbiy hisobot" ning ikkita versiyasi (mutaxassis va respondent uchun klassik miqyosdagi talqin) va "Vaziyat hisoboti".

BIZNES HISOBOT (namunaviy hisobotni yuklab oling)

Hisobot quyidagi ma'lumotlarni o'z ichiga oladi:

1. Professional salohiyat- umumiy ish sohalari va respondent jalb qilinishi kerak bo'lgan muayyan faoliyat turlari, shuningdek, shaxs uchun tavsiya etilmaydigan faoliyat turlari.

• Hujjatlar bilan ishlash (hujjatlar bilan ishlashga moyillik: ro'yxatga olish, texnik xizmat ko'rsatish, saqlash va hk.)
• Rag'batlantirish (mijozlar bilan ishlashga moyillik: tovarlar va xizmatlarni sotish, muzokaralar, pullik xizmatlar)
• Tahlil va rejalashtirish (ma'lumotni qidirish, tahlil qilish va umumlashtirish, tadqiqot, prognoz qilish va hokazolarni o'z ichiga olgan ishga moyillik)
• Qaror qabul qilish (axloqiy qarorlar qabul qilish, ularning bajarilishini nazorat qilish, bajarilishini tashkil etish bilan bog'liq ishlashga moyillik)
• Rivojlanish (yangi mahsulot va xizmatlarni yaratish bilan bog'liq ishlarga moyillik)
• Jarayonni qo'llab-quvvatlash (ofis yoki korxona faoliyatini qo'llab-quvvatlash uchun ishonchli ishlashga moyillik: sotib olish, qo'ng'iroqlarga javob berish, texnik xizmat ko'rsatish va boshqalar).
• Qo'llab-quvvatlovchi (integral muloqotga moyillik: jamoaviy ish, mijozlarni qo'llab-quvvatlash, trening va boshqalar)
• Nazorat, audit (boshqa odamlarning turli sohalarda ishini kuzatish bilan bog'liq ish tendentsiyasi)
• ishlab chiqarish va texnologiya (ishlab chiqarish sohasida ishlashga moyillik, mahsulot yoki xizmatni yaratish texnologiyasi)

Ushbu ma'lumotlar grafik profil ko'rinishida taqdim etiladi va matn talqini bilan ta'minlanadi.

2. Boshqaruv uslubi- ushbu respondentga xos bo'lgan etakchilik uslubining tavsifi (shuningdek, u uchun g'ayrioddiy uslublarning ko'rsatkichi):

• ishlab chiqaruvchi (har qanday holatda ham natijaga erishishga qaror qilgan; mehnatsevar, mehnatkash)
• ma'mur (ishning tugallanganligini va qarorlar bajarilishini nazorat qiladi; tashkilot ichidagi samarali normalar, qoidalar, tartiblarni ishlab chiqadi va ularga rioya qiladi; yaxshi tashkil etilgan va tafsilotlarga e'tiborli)
• tadbirkor (yangi g'oyalar va echimlarni taklif qiladi; tashqi muhitdagi o'zgarishlarni, tashkilotning zaif va kuchli tomonlarini kuzatib boradi va harakat yo'nalishini belgilaydi; tavakkal qilishga tayyor)
• integrator (hamkorlik muhitini yaratadi, g'oyalar va fikrlarni birlashtirishga intiladi; turli tomonlarning fikrlarini tinglaydi va murosali yechim topadi)

3. Jamoa xulq-atvori prognozi- respondent uchun eng tipik jamoa rollari va ziddiyatli vaziyatdagi xatti-harakatlarning tavsifi bilan ziddiyat prognozi.

"Mojarolarni bashorat qilish" bloki respondentning potentsial mojaro darajasini baholaydi (uch bosqichda: past / o'rta / yuqori), shuningdek, ziddiyatli vaziyatdagi odatiy xatti-harakatlarning tavsifi.

"Jamoa rollari" bloki respondentning to'qqizta asosiy jamoa roliga o'xshashlik darajasini baholaydi (R.M.Belbin nazariyasiga ko'ra). Jamoa rollarining tavsifi:

Ideya generatori

• Funktsiyalari: murakkab muammolarni hal qilish, original g'oyalarni yaratish.
• Sifatlar: ijodkorlik, tasavvur, hokimiyatni tan olmaslik, noodatiylik.
• Kamchiliklari: tafsilotlarni e'tiborsiz qoldirish va amaliy amalga oshirishdagi qiyinchiliklar.

Resurs Explorer

• Funktsiyalari: imkoniyatlarni o'rganish, tashqi aloqalarni o'rnatish.
• Sifatlar: xushmuomalalik, optimizm, qiziqishlar qulayligi, moslashuvchanlik, ishtiyoq.
• Kamchiliklari: boshlangan ishga qiziqishning tezda yo'qolishi.

Mutaxassis

• Funktsiyalari: muammoga bilim va tajribani olib kelish.
• Sifatlar: fidoyilik, mustaqillik, qiziquvchanlik, tor diqqat, muammoni ko'rib chiqishda batafsil.
• Kamchiliklari: tor mutaxassislik, tafsilotlarga haddan tashqari e'tibor.

Tahlilchi

• Funktsiyalari: barcha variantlarni ko'rib chiqish, ehtiyotkor, tasdiqlangan va xolis qarorlar qabul qilish, eng yaxshi alternativani tanlash.
• Fazilatlar: ehtiyotkorlik, idrok, strategik fikrlash.
• Kamchiliklari: harakatchanlik va ilhomlantirish qobiliyati yo'q.

Koordinator

• Funktsiyalari: ish maqsadlarini aniqlashtirish, qaror qabul qilishni rag'batlantirish, jarayonni tashkil etish va muddatlarni belgilash, vazifalarni taqsimlash.
• Sifatlar: ishonch, etuklik, vakillik qobiliyati.
• Kamchiliklari: boshqalarning ta'siriga tushib qoladi, o'z mas'uliyatini o'zgartiradi.

Motivator

• Vazifalari: g'ayrat va jasorat, bosim, qiyinchiliklarni engish va taraqqiyotni ta'minlash, boshqalarni ishni bajarishga undash.
• Sifatlar: natijaga yo'naltirilganlik, jasorat, dinamizm, o'jarlik.
• Kamchiliklari: boshqalarning manfaatlarini hisobga olmaydi, ularning his-tuyg'ulariga zarar etkazishi mumkin.

Jamoaning ruhi

• Funktsiyalari: odamlarni tinglash, keskinlikni bartaraf etish, munosabatlarni o'rnatish, jamoaviy jarayonlarni "moylash".
• Fazilatlar: hamkorlik, muloyimlik, xushmuomalalik va diplomatiya.
• Kamchiliklari: inqirozli vaziyatlarda qat'iyatsizlik, boshqalarning ta'siriga osongina tushish.

Amalga oshiruvchi

• Funktsiyalari: g'oyalar va echimlarni amaliy harakatlarga aylantirish.
• Sifatlar: intizom, ishonchlilik, konservatizm, samaradorlik.
• Kamchiliklari: moslashuvchanlik, yangi imkoniyatlarga sekin javob berish.

Nazoratchi

• Funktsiyalari: ishlarni to'liq yakunlash, xatolar, kamchiliklar va kamchiliklarni aniqlash, ularni tuzatish.
• Sifatlar: mehnatsevarlik, vijdonlilik, bezovtalik, muddatga yo'naltirish.
• Kamchiliklari: haddan tashqari tashvishli va boshqalarga nisbatan sinchkovlik, vakillik qilish qiyin.

4. Motivatsiya- respondentni rag'batlantiruvchi va demotivatsiya qiluvchi omillar ro'yxati.

KOMPETENSIYALAR HISOBOTI (namunaviy hisobotni yuklab oling)

"Kompetsiyalar to'g'risida hisobot" ni qayta ishlashni tanlaganingizda, dastur respondentning 11 ta asosiy kompetentsiyani namoyish qilish potentsialining jiddiyligi haqida tahliliy xulosalarni taklif qiladi. Bunday holda, biz eng universal vakolatlar - turli tashkilotlarda va turli lavozimlarda samarali ishlash uchun muhim bo'lgan xatti-harakatlar omillari haqida gapiramiz.

• Etakchilik- xodimlarni ilhomlantirish va ishontirish, ularni ishlashga undash qobiliyati. Odamlarda qiziqish va ishonchni uyg'otish qobiliyati, bu, ayniqsa, ommaviy nutqda va etakchi yig'ilishlarda, shuningdek, qaror uchun javobgarlikni o'z zimmasiga olish vaziyatida muvaffaqiyatni ta'minlaydi.
• Muvaffaqiyat motivatsiyasi- tashabbuskorlik, xavf elementlari bilan yuqori natijalarga erishishga yo'naltirilganlik, yangi narsalarni olishga tayyorlik, muammolarni oldindan ko'rish va echimlarni taklif qilish istagi.
• Stressga qarshilik- qiyinchiliklar, tashqi bosim va xavf sharoitida faoliyat samaradorligi va barqarorligini saqlash qobiliyati.
• Mijozlarga e'tibor qaratish- mijozlarni saqlab qolish va uzoq muddatli hamkorlik uchun sharoit yaratish qobiliyati. Mijozlarning ehtiyojlariga e'tibor va o'z vaqtida qondirish.
• Aloqa maxorati- xushmuomalalik, o'ziga ishonch, muloqotdagi faol pozitsiya, nekbinlik.
• Jamoaviy ish- umumiy maqsadga erishish uchun hamkasblar bilan oson hamkorlik va samarali hamkorlik. Butun guruh natijalari uchun javobgarlikni o'z zimmasiga olish.
• Tashkilot- faoliyatni samarali tashkil etish: vazifani bosqichlarga bo'lish, muddatlar va resurslarni bashorat qilish, ishning bajarilishi ustidan zarur nazoratni amalga oshirish qobiliyati.
• Sadoqat- xodimlarning ishonchliligi. Moliyaviy va axborot xavfsizligi standartlariga, shuningdek, qabul qilingan korporativ odob-axloq qoidalariga va bo'ysunish qoidalariga muvofiq harakat qilish.
• Moslashuvchanlik- o'zgarishlarga oson moslashish, yangi texnologiyalarni joriy etishga ko'maklashish. Muhim masalalarga mustaqil ravishda yangi, original echimlarni taklif qilish qobiliyati.
• Muammoni har tomonlama tahlil qilish- vaziyatni tizimli tahlil qilish, ko'plab shartlarni hisobga olish va optimal echimni tanlash qobiliyati. Mumkin bo'lgan muammolarni bashorat qilish va ularning oldini olish choralarini ishlab chiqish.
• Rivojlanish yo'nalishi- o'z-o'zini o'rganish va o'z-o'zini tarbiyalashga intilish, yangi bilim va ko'nikmalarni olish va ulardan foydalanishga e'tibor berish.

Har bir kompetentsiya haqidagi ma'lumotlar nafaqat uning ifodalanish darajasining matnli tavsifini, balki uning xatti-harakatlarida namoyon bo'lishiga yordam beradigan va to'sqinlik qiladigan psixologik fazilatlar ro'yxatini ham o'z ichiga oladi.

PROF-HISOBOT (namunaviy hisobotni yuklab oling, mutaxassis uchun variant)

"Professional hisobot" ni qayta ishlashni tanlaganingizda, hisobot uchta blokda respondent haqida to'liq ma'lumot beradi: "Motivatsiya", "Aql-idrokning tuzilishi" va "Shaxsiyat", shuningdek, respondentga eng yaqin bo'lgan kasblar ro'yxati.

Har bir test shkalasida beshta diagnostika zonasi mavjud bo'lib, ular natijalarni talqin qilishning besh darajasiga to'g'ri keladi, bu omilning jiddiyligi darajasida farqlanadi.

Sharhlarni tanlash mumkin:

• respondent uchun (imtihon oluvchi uchun fikr-mulohazaga qaratilgan shkala qiymatlarining matnli tavsifi);
• mutaxassis uchun (xodimlarni baholash bo'yicha mutaxassislar, psixologlar uchun shkala qiymatlarining matnli tavsifi; professional terminologiyadan foydalaniladi).

Individual masshtablardagi ko'rsatkichlar omil profilini tashkil qiladi, bu mohiyatan respondentning individual psixologik portretidir. Faktor profili mutaxassislar tomonidan professiogrammalar asosida yaratilgan turli kasblarning "ideal" profillari bilan taqqoslanadi. Taqqoslash natijalari mos keladigan o'xshashlik koeffitsientlari bilan respondentga eng yaqin bo'lgan kasblar ro'yxati shaklida taqdim etiladi.

YARALISH TARIXI

Test motivatsion soha, shaxsiyat va intellekt parametrlarini o'lchashda o'zini isbotlagan subtestlar asosida yaratilgan. Biznes profili majmuasi 2007 yilda Gumanitar texnologiyalar laboratoriyasi ishlab chiquvchilari guruhi tomonidan yaratilgan. Ushbu uslub taniqli sinov batareyasining modifikatsiyasi "Profkonsultant" © 2001-2007 "Gumanitar texnologiyalar", A.G. rahbarligida ishlab chiqilgan. Shmeleva.

Metodologiya uchun muqobil qayta ishlash va biznes talqinlarining tuzilishi 2007 yilda O. N. Ivanova tomonidan T. A. Presnova va A. V. Gorbachev ishtirokida ishlab chiqilgan. Hisobot tuzilmasini ishlab chiqishda mualliflar amaliyotdan tez-tez so'raladigan so'rovlarga va keng qamrovli test imkoniyatlaridan maksimal darajada foydalanishga tayandilar.

Ushbu metodologiyada "Kasbiy hisobot" bilan bog'liq shkalalar psixometrikdir va "Biznes hisoboti" shkalasi va xulosalari ekspert hisoblanadi (asosiy psixometrik shkalalarni professional prognoz bilan bog'lash uchun laboratoriya mutaxassislari tomonidan ishlab chiqilgan model asosida). respondentning muvaffaqiyati va uslubi xususiyatlari).

Metodologiyaning to'rtinchi versiyasi 2010 yilda chiqarilgan. Uning oldingi versiyalardan asosiy farqi:

1) razvedka omillarining diagnostikasi kengaytirilgan (uchlik) vazifalar bankiga ega bo'lgan usul versiyasi yordamida amalga oshiriladi, bu test topshiriqlari va to'g'ri javoblar to'g'risidagi ma'lumotlarni tarqatish xavfini sezilarli darajada kamaytiradi va ushbu testdan ommaviy so'rovlar o'tkazish uchun foydalanishga imkon beradi. tashkilotda va respondentni qayta sinovdan o'tkazishda;

2) shaxsiyat omillarining diagnostikasi "Katta beshlik" texnikasining qisqaroq va shu bilan birga ijtimoiy maqbullikdan himoyalangan versiyasi bilan amalga oshiriladi.

Sinovning beshinchi versiyasi 2011 yilda chiqarilgan. U TIPS-9 testini o'z ichiga oladi, unda "Visual mantiq" shkalasi ikkita yangi "Fazal fikrlash" va "Verbal bo'lmagan mantiq" shkalalari bilan almashtiriladi.

Sinovning joriy (oltinchi) versiyasi 2012 yilda chiqarilgan. "Katta beshlik" testi o'rniga shaxsiyat blokida "11LF" testi o'rnatildi. Ushbu uslub sizga 11 omildan iborat shaxsiy profilni, eng qulay va xodimlarni baholash amaliyotiga va psixodiagnostika ehtiyojlariga mos keladigan tafsilotlar darajasi profilini qayta tiklashga imkon beradi. Ipsativ texnologiyadan foydalanish orqali sinov vaqtini maksimal darajada tejash va ijtimoiy maqbullik tufayli natijalarni buzishdan himoya qilishga erishiladi. Shuningdek, 2012 yilda metodologiyaga “Kompetetsiya hisoboti”ni ko'rsatish imkoniyati qo'shildi.

2013-yilda kompetensiyalar bo‘yicha hisobotni shakllantirish algoritmi takomillashtirildi, metodologiya standartlari yangilandi. Standartlashtirish namunasi - turli kompaniyalarda (o'rta va yirik kompaniyalar, turli profildagi davlat va tijorat sektorlari) imtihon sharoitida sinovdan o'tgan respondentlar. Namuna hajmi 3000 dan ortiq kishi.

PSIXOMETRIK PARAMETRLAR

Kasblarning ideal profillari ekspert masshtablash usuli yordamida olingan (har xil kasblar guruhlari uchun ekspert kelishuvi = 0,64-0,74). Profillarni tuzishda psixologlar va professional maslahatchilar ishtirok etdilar: Lukyanova E.O., Ivanova O.N. , Balayan S.K., Muxina A.A., Minevich M.S., Vysotskiy V.B.

Sinovning o'lchov vositasi sifatida ishonchliligi test natijalarini o'lchash xatolarining past ehtimoli va testdan ma'lum bir sub'ektlar guruhiga nisbatan qayta-qayta foydalanilganda o'lchov natijalarini qayta ishlab chiqarish darajasi bilan belgilanadi. Sinovning ichki muvofiqligi Cronbach alfa koeffitsientini hisoblash yo'li bilan baholandi. Bu koeffitsient shkalaning bir xilligi yoki test topshiruvchilarning bir xil test shaklidagi savollarga javoblari o'rtasidagi korrelyatsiyalar yig'indisiga asoslangan ishonchlilik bahosidir.

Ishonchlilik - izchillik(Kronbax Alfa koeffitsienti):

Sinov shkalasi	Alfa	Sinov shkalasi	Savollar va shkala o'rtasidagi o'rtacha korrelyatsiya*	Sinov shkalasi	Alfa
jarayonga qiziqish	0,60	hisob-kitoblar	0,35	xushmuomalalik	0,61
yaratish	0,76	lug'at	0,39	faoliyat	0,58
odamlarga yordam berish	0,75	bilimdonlik	0,42	do'stlik	0,60
jamiyatga xizmat qilish	0,79	fazoviy fikrlash	0,35	konformizm	0,44
aloqa	0,62	og'zaki bo'lmagan mantiq	0,33	axloq	0,60
jamoaga kiritish	0,64	og'zaki mantiq	0,37	tashkilot	0,57
tan olish	0,75	ma'lumotlarni qayta ishlash	0,41	muvozanat	0,56
boshqaruv	0,82			befarqlik	0,59
pul	0,83			qiziquvchanlik	0,50
kommunikatsiyalar	0,79			originallik	0,48
salomatlik	0,88			mavhumlik	0,46
an'analar	0,81

* Berilgan namuna hajmi uchun p darajasida 0,11 dan katta korrelyatsiya koeffitsienti muhim hisoblanadi<=0,05.

Metodologiyaning tashqi asosliligi test ma'lumotlarini taqqoslash va respondentning tegishli motivlar va shaxsiy fazilatlarning jiddiyligini o'z-o'zini baholashi orqali baholandi. Barcha o'lchangan shkalalar bo'yicha o'z-o'zini hurmat qilish bilan test ballarining muhim korrelyatsiyasi olingan:

Sinov shkalasi	Koef. (36 kishi)	Sinov shkalasi	Koef. (318 kishi)
jarayonga qiziqish	0,42	xushmuomalalik	0,57
yaratish	0,57	faoliyat	0,38
odamlarga yordam berish	0,72	do'stlik	0,30
jamiyatga xizmat qilish	0,69	konformizm	0,33
aloqa	0,37	axloq	0,39
jamoaga kiritish	0,54	tashkilot	0,33
tan olish	0,59	muvozanat	0,43
boshqaruv	0,63	befarqlik	0,41
pul	0,73	qiziquvchanlik	0,23
kommunikatsiyalar	0,81	originallik	0,30
an'analar	0,49

Vakolatlilik hisobotining tashqi (ekspert) asosliligi 5 nafar ekspert va 15 nafar respondent ishtirok etgan ekspert tadqiqoti orqali oʻlchandi. Tadqiqot tartibi quyidagicha edi: ekspertlar (biznes profili metodologiyasini yaxshi biladigan odamlar) respondentlarning birlamchi test shkalalari (motivatsiya, aql va shaxsiyat) natijalariga asoslanib, respondentlarga 11 ta kompetensiya bo'yicha o'z baholarini berishlari kerak edi. . Keyinchalik, ekspert xulosalarining muvofiqligi tekshirildi - barcha 11 kompetensiya bo'yicha izchillik talab qilingan darajadan yuqori bo'ldi (0,8 dan ortiq).

Keyinchalik, vakolatlar bo'yicha olingan ekspert baholari Biznes profili metodologiyasini hisoblash natijalari bo'yicha olingan vakolatlar bo'yicha natijalar bilan taqqoslandi ("vakolatlilik hisoboti"). Taqqoslash uchun test va ekspertlar o‘rtasidagi muvofiqlik koeffitsienti ishlab chiqilgan bo‘lib, u 0 dan 1 gacha o‘zgarib turadi va ekspert baholari va test ballari o‘rtasidagi o‘rtacha korrelyatsiyani, shuningdek, ekspert baholari va test o‘rtasidagi masofa darajasini o‘z ichiga oladi.

Testning raqobatbardosh ekspert haqiqiyligini aks ettirishi mumkin bo'lgan o'rtacha izchillik koeffitsienti 0,87 ni tashkil etdi, bu ekspert va test baholashlari o'rtasidagi kelishuvning ancha yuqori ko'rsatkichidir. Shunday qilib, biznes profili testi o'zining izchilligi bo'yicha tajribali ekspertlarning baholashlaridan kam bo'lmagan, ammo baholash xarajatlari nuqtai nazaridan foydalanish uchun foydaliroq vosita bo'lishi mumkin.

Kompetentsiya	Koef. izchillik (15 ta holat)
Etakchilik	0,85
Muvaffaqiyat motivatsiyasi	0,88
Stressga qarshilik	0,91
Mijozlarga e'tibor qaratish	0,87
Aloqa maxorati	0,87
Jamoaviy ish	0,93
Tashkilot	0,84
Sadoqat	0,90
Moslashuvchanlik	0,76
Muammoni har tomonlama tahlil qilish	0,87
Rivojlanish yo'nalishi	0,89
O'rtacha	0,87

Kompaniyani samarali boshqarish uchun rahbariyat o'z xodimlarining imkoniyatlarini bilishi muhimdir. Xodimlarni baholashning an'anaviy yondashuvi - mehnat vazifalarini bajarishga asoslangan - har bir xodimning salohiyatidan to'liq foydalanishga imkon bermaydi. Xodimlarni baholash bir nechta jarayonlarning bir qismi bo'lib, ularning samaradorligini sezilarli darajada oshirishi mumkin. Biz ushbu jarayonlarni sanab o'tamiz:

• xodimlarni rivojlantirishni boshqarish;
• Yagona kadrlar zaxirasini shakllantirish;
• xodimlarning brendga yo'naltirilgan xulq-atvorini shakllantirish;
• korporativ madaniyatni o'zgartirish.

Bugungi kunda inqiroz va sanktsiyalar sharoitida xodimlarni baholash shunchaki zarur. Zero, har bir korxona samarali va daromadli ishlashi kerak, buni faqat yuqori malakali kadrlar ta'minlashi mumkin. Dinamik o'zgaruvchan bozor sharoitida kompaniyaning raqobatbardoshligini ta'minlash uchun boshqaruv yondashuvlarida strategik o'zgarishlar talab etiladi - funktsional quyi tizimlar va individual biznes jarayonlarini boshqarishdan tortib, vakolatga asoslangan yondashuvga asoslangan boshqaruvgacha.

Xodimlarga bo'lgan talablarning yagona korporativ tizimi to'rtta blokni o'z ichiga oladi:

• - korporativ kompetensiyalar(har qanday darajadagi rahbarning boshqaruv xatti-harakati va uslubiga kompaniya talablari).
• -professional kompetensiyalar(shaxsning o'z funktsional vazifalari va kasbiy vazifalarini bajarish uchun bilim, ko'nikma va qobiliyatlarini aks ettiradi).
• -potentsial rivojlanishga(keyingi rivojlanishga e'tibor qarating. Xodimlar faol rivojlanishni xohlashadi, martaba zinapoyasida yuqoriga ko'tarilish istiqbollarini ko'rishadi va buning uchun kuch sarflashga va o'z resurslarini sarflashga tayyor).
• - samaradorlik va ish tajribasi(aniq bir xodimning kompaniyaga kelgan paytdan boshlab rivojlanishi: u qayerda ishlagan, qaysi lavozimda ishlagan, qaysi jamoa rahbarligida edi, qanday vazifalar hal qilingan va qanday natijalar bilan).

EKT tizimida baholash markazlashtirilgan avtomatlashtirilgan tizim orqali amalga oshiriladi. Har bir EKT blokining o'ziga xos baholash usullari mavjud.

Baholash usullari

Quyidagi baholash usullari mavjud:

Har bir baholash usuli haqida batafsil ma'lumot:

Baholash markazi(qisqartirilgan AC) - menejerning haqiqiy faoliyatini taqlid qiluvchi sharoitlarda amalga oshiriladigan menejerlarning shaxsiy va ishbilarmonlik fazilatlari va ko'nikmalarini baholashning kompleks metodologiyasi.

Baholash markazi usuli DTSOM xodimlari tomonidan 2-darajali lavozim rahbarlari uchun amalga oshiriladi.

AC qo'llaniladi: 1 va 2-darajali rahbar lavozimlariga tayinlash uchun nomzodlarni tanlashda; yagona kadrlar zaxirasiga 1 va 2-darajali rahbarlarni tanlashda; kompleks baholash faoliyatini amalga oshirishda; 1 va 2-darajali lavozimlarning menejerlari uchun rivojlanish ustuvorliklarini belgilashda.

Baholash markazi - bu bir-birini to'ldiradigan turli baholash usullarini (ishbilarmon o'yinlar, testlar va suhbatlar) o'z ichiga olgan xodimlarning korporativ vakolatlarini (6-10 kishidan iborat guruhlarda) baholashning maxsus tashkil etilgan tartibi; Maxsus tayyorlangan ekspertlar baholash markazida baholovchi sifatida ishlaydi [!]

Baholash markazi menejerning shaxsiy va boshqaruv samaradorligi (mas'uliyat, odamlar bilan ishlash ko'nikmalari, qarorlar qabul qilish, etakchilik va boshqalar) bilan bog'liq kuchli va xavflarni aniqlaydi. Ikki kun davomida amalga oshiriladi.

Menejerlar 7 ta korporativ kompetentsiya bo'yicha baholanadi:

Baholash markazi usulining afzalliklari va kamchiliklari.

Baholash markazi usuli shubhasiz afzalliklarga ega, ular quyidagilarni o'z ichiga oladi:

• - kompaniya strategiyasining elementlarini o'z ichiga oladi, bu xodimga kompaniya intilayotgan standartlarni aniq tushunishga imkon beradi;
• - testlar va suhbatlar bilan solishtirganda ko'nikmalarni rivojlantirish darajasining eng ob'ektiv bahosini olish imkonini beradi, chunki ular faqat xodimning intilishlari va moyilligini ko'rsatadi, lekin mahorat mavjudligini emas;
• - kadrlarni rivojlantirishga oqilona sarmoya kiritish imkonini beradi, chunki kompaniya faqat yangi narsalarni o'rganishga qodir bo'lgan xodimlar uchun o'qitish uchun haq to'lash imkoniyatiga ega bo'ladi;
• - kompaniyaning barcha xodimlari tomonidan xodimlarni baholashda tushunish va aniqlikni ta'minlash, chunki natija - hamma uchun tushunarli ko'rsatkichlar;
• - AC protsedurasi allaqachon kadrlar rivojlanishiga qadamdir.

Shu bilan birga, usul bir qator kamchiliklarga ega, ular e'tiborga olinishi kerak:

AC protsedurasi xodimlarni sinovdan o'tkazish yoki suhbatdan ko'ra qimmatroq;

AC sinovdan ko'ra ko'proq vaqt talab qiladi;

AC kompaniya xodimlari orasidan kuzatuvchilarni tayyorlashni talab qiladi.

ASPRK usuli(boshqaruv xodimlari va mutaxassislarning psixologik diagnostikasining avtomatlashtirilgan tizimi) yosh mutaxassislar uchun va lavozimga tayinlanganda amalga oshiriladi. Bu usul avtomatlashtirilgan, natijada psixologik xususiyat mavjud.

ASPRK qo'llaniladi: 2 va 3 darajali lavozimlarning menejerlari lavozimlariga tayinlash uchun nomzodlarni tanlashda; rahbar, mutaxassisni boshqa lavozimga tayinlash yoki ko'chirishda yosh mutaxassislar uchun.

ASPRK usuli avtomatlashtirilgan, natija ko'rsatadigan psixologik xususiyatdir:

• ishdagi umumiy xatti-harakatlar, shaxslararo aloqalar,
• etakchilik uslubi,
• boshqaruv faoliyati uchun motivatsiya,
• professional charchash,
• intellektual fazilatlar,
• ziddiyatli vaziyatlarda mumkin bo'lgan strategiyalar,
• menejer uchun nomaqbul fazilatlar va faoliyat sohalari bo'yicha tavsiyalar (ijro etuvchi, ma'muriy, tahliliy, tashkiliy funktsiyalar va boshqalar).

Baholash konferentsiyasi biznes o'yinlari, biznes simulyatsiyalariga asoslangan keng ko'lamli tadbir (20 dan 100 kishigacha bo'lgan guruhlarda), uning davomida korporativ vakolatlar yoki xatti-harakatlarda namoyon bo'ladigan individual ishbilarmonlik fazilatlari baholanadi. Baholash konferensiyasidan foydalaniladi: yagona kadrlar zaxirasiga 3-darajali rahbarlarni tanlashda; yoshlar zaxirasiga barcha darajadagi rahbar va mutaxassislarni tanlashda; eng istiqbolli xodimlarni tanlashda va ularni joriy muammolarni hal qilishda rivojlantirish.

Biznes IQ testi xodimning intellektual salohiyatini va uning turli xil ma'lumotlar bilan ishlash qobiliyatini baholaydi. Business IQ testidan foydalaniladi: 1, 2 va 3-darajali lavozimlarning menejerlari lavozimlariga tayinlash uchun nomzodlarni tanlashda; korporativ rivojlanish zaxirasi, asosiy kadrlar zaxirasi va yoshlar rezerviga barcha darajadagi rahbar va mutaxassislarni tanlashda; barcha darajadagi rahbarlar va mutaxassislarni qimmat ta'limga/stajirovkaga yuborishda.

Baholash shkalasi sinov "Biznes IQ" 0 dan 10 ballgacha. Business IQ test qiladigan qobiliyatlar: lug'at, hisob-kitoblar, bilimdonlik, xotira, mavhum mantiq, axborotni qayta ishlash, fazoviy fikrlash.

"Rossiya temir yo'llarining biznes profili" testi xodimning korporativ vakolatlari bilan bog'liq psixologik, shaxsiy va ishbilarmonlik fazilatlarini har tomonlama diagnostika qiladi.

"Rossiya temir yo'llarining biznes profili" testidan foydalaniladi: 2 va 3-darajali lavozimlarning menejerlari lavozimlariga tayinlash uchun nomzodlarni tanlashda; korporativ rivojlanish zaxirasi, asosiy kadrlar zaxirasi va yoshlar rezerviga barcha darajadagi rahbar va mutaxassislarni tanlashda; yosh mutaxassislarni ishga qabul qilishda (ishlagan kundan boshlab 3 - 4 oy) ularning martaba va keyingi rivojlanishini rejalashtirish; 2, 3 va 4-darajali rahbar va mutaxassislarni malaka oshirish va amaliyot o‘tashga yuborishda; joriy muammolarni hal qilish uchun xodimlarni baholashda.

Baholash shkalasi sinov "Biznes profili""Rossiya temir yo'llari" 0 dan 3 ballgacha.

Korporativ vakolatlarni baholash uchun "Rossiya temir yo'llari" OAJ noldan uch ballgacha bo'lgan 4 darajali shkalani qabul qildi.

Qobiliyatni rivojlantirishning maqsadli darajasi 2-daraja hisoblanadi (kutishlarga javob beradi). Kompetentsiya modelidan foydalanganda, masshtabning xulq-atvor ko'rsatkichlarini tavsiflashda har bir so'z va jumla katta ahamiyatga ega ekanligini hisobga olish kerak. Har bir darajadagi mazmun tavsifi tom ma'noda qabul qilinishi kerak. Masalan, "2" bahosini olish uchun xodim ushbu kompetentsiyaning BARCHA ko'nikmalarini tanish va yangi sharoitlarda muvaffaqiyatli qo'llashi kerak va "O" reytingini olish uchun xodimning xatti-harakatida ushbu kompetentsiyaning xulq-atvor ko'rsatkichlari to'liq bo'lmasligi kerak.

Baholash natijalaridan foydalanish.

Baholash natijalari xodimlarning korporativ va professional vakolatlari, shaxsiy va kasbiy salohiyati, faoliyati va ish tajribasi to'g'risidagi xulosalar bilan birga aniqroq qaror qabul qilishga yordam beradigan ma'lumotlardir.

"Rossiya temir yo'llari" xoldingi rahbarlari va mutaxassislarining shaxsiy ma'lumotlarini o'z ichiga olgan baholash natijalari maxfiy ma'lumotlardir. Ishbilarmonlik IQ testining natijalari xodimning yangi bilim va ko'nikmalarni o'zlashtirish potentsial qobiliyati nuqtai nazaridan axborot bilan ishlash samaradorligini va o'rganish qobiliyatini bashorat qilish manbalaridan biridir.

Axborot bilan ishlashda samaradorlikning etarli emasligi ehtimoli ortib borayotganligi sababli Business IQ test natijasi 3,5 balldan past bo'lgan xodimlar uchun ijobiy qarorlar qabul qilish noo'rin. Biznes IQ testidan foydalangan holda baholashni yiliga bir martadan ko'proq o'tkazish tavsiya etilmaydi.

Rossiya temir yo'llarining biznes profili testi natijalari xodimning korporativ vakolatlarining rivojlanish darajasini aniqlaydi va uning boshqaruv faoliyatining muvaffaqiyatini bashorat qiladi. Rossiya temir yo'llari biznes profili testidan o'tish natijalariga ko'ra, ikki yoki undan ortiq vakolatlar bo'yicha 0,5 ball to'plagan xodimlar bilan qo'shimcha suhbat o'tkazish tavsiya etiladi. Rossiya temir yo'llari biznes profili testidan foydalangan holda baholashni yiliga bir martadan ko'proq o'tkazish tavsiya etilmaydi.

"Rossiya temir yo'llari" OAJ xodimlarini baholash

Umuman olganda, kompetensiyaga asoslangan yondashuv asosida qurilgan "Rossiya temir yo'llari" AJda xodimlarni baholashni joriy etish nafaqat tabaqalashtirilgan vositalar to'plamini ishlab chiqishni, balki ushbu vositalardan foydalanish madaniyatini va baholashni ham nazarda tutadi. natijalar.

Kompetentsiyaga asoslangan yondashuv- bu shaxsni tavsiflash, baholash va rivojlantirishga yondashuv bo'lib, uning doirasida insonning xatti-harakati uning vakolatlarining namoyon bo'lishi sifatida qaraladi.

Ko'p jihatdan, kompetentsiyaga asoslangan yondashuvning mashhurligi uning doirasidagi shaxsning barcha xususiyatlari va fazilatlari odatda kuzatilishi mumkin bo'lgan xatti-harakatlarning namoyon bo'lishi nuqtai nazaridan baholanishi bilan bog'liq. Bu shuni anglatadiki, odam bilan ishlashda ob'ektivlik xatti-harakatni kuzatish qobiliyati bilan ta'minlanadi.

Qobiliyatga asoslangan yondashuvning afzalliklari nimada?

Kompetentsiyaga asoslangan yondashuv:

• - insonning bilim va ko'nikmalarini emas, balki bilim, ko'nikma va qobiliyatlar namoyon bo'ladigan (natijasida) xatti-harakatlar, harakatlarni tavsiflaydi - bu sizga qo'llaniladigan bilimlarni mutaxassis faoliyatining aniq, o'lchanadigan natijalari bilan bevosita bog'lash imkonini beradi va shuning uchun xodimning muvaffaqiyati yoki muvaffaqiyatsizligi sabablarini aniqlash, uning faoliyatini yaxshilashga imkon beradigan choralarni topish;
• - insonning nafaqat talab qilinadigan faoliyatni amalga oshirish qobiliyatini, balki buning uchun javobgarlikni ham ko'rsatadi - istalgan natijaga qanday erishilganligini tushunish, o'z chegaralarini tushunish va ularni doimiy ravishda kengaytirish - bu xodimlarning mas'uliyatini, ularning o'zini o'zi oshiradi. - nazorat va o'z-o'zini o'rganish.

Kompetensiyaga asoslangan yondashuvning asosiy vazifasi insonni o'z bilim, ko'nikma va malakalarini boshqarishga, ya'ni o'z-o'zini o'rganish va rivojlantirishga o'rgatishdir. Kompetentsiyaga asoslangan yondashuvning yana bir o'ziga xos xususiyati shundaki, ko'rsatkichlar vakolatlarni tavsiflash uchun ishlatiladi, ya'ni. bilim, ko'nikma va sifatlarning xulq-atvoridagi namoyon bo'lish, buning yordamida xodimning malakasi mavjudligini aniqlash oson.

Intervyu - Rossiya temir yo'llari qo'llanmasi.

Suhbatdoshning vazifasi suhbatdoshning kuchli tomonlari (taklif etilayotgan lavozimga nisbatan) va uning samaradorligini cheklaydigan kompetentsiyalarini aniqlash imkonini beradigan yetarli miqdordagi misollarni olishdan iborat.

Asosiysi, insonning haqiqiy xulq-atvorini emas, balki uning bunday vaziyatlarda optimal harakat yo'nalishi haqidagi g'oyalarini ko'rsatadigan umumlashtirilgan ma'lumotni olishdan qochishdir.

Suhbatni erkin, ochiq, lekin asosiy savollar qatoridan va intervyu tuzilishidan uzoqlashmasdan o'tkazishga harakat qiling.Suhbat tuzilishini quyidagicha qurish mumkin:

• 1. Kirish va aloqa o'rnatish (kirish savollari).
• 2. Suhbatning asosiy qismi (kompetentlik varaqlari).
• 3. Suhbatni tugatish.

Qobiliyatni baholash tamoyillari.

Har bir kompetentsiyani baholashda quyidagi diagnostika ma'lumotlariga tayanish kerak:

• Qobiliyati bo'yicha baholanayotgan shaxs tomonidan ko'rsatilgan ijobiy va salbiy ko'rsatkichlar soni.
• Suhbat boshida va suhbat davomida baholovchi tomonidan ko'rsatilgan muloqot, ishonch va o'zini-o'zi taqdim etish.
• Hikoya va xatti-harakatlar o'rtasidagi qarama-qarshiliklarning mavjudligi ("uning etakchi ekanligini aytadi, o'zini qo'rqoq va o'zini tutadi").
• Javoblarda aniqlikdan qochish.

Bugungi kunda faqat yaxshi mutaxassis bo'lishning o'zi etarli emas. Zamonaviy biznes keng dunyoqarash, davom etayotgan jarayonlarga qiziqish, doimiy o'rganish va o'z-o'zini rivojlantirishni talab qiladi. Buning uchun esa har bir insonning ichki imkoniyatlarini ochib berish kerak.

Kadrlar ishi kompaniyaning butun faoliyatiga kiradi, ya'ni nafaqat operatsion, balki strategik vazifalarni ham hal qilishda muvaffaqiyat ko'p jihatdan uning samaradorligiga bog'liq.

Inqiroz va sanktsiyalar sharoitida Rossiya temir yo'llari kompaniyasi uchun xodimlarni baholashning eng mos usullarini ko'rib chiqish mumkin: baholash markazi, baholash konferentsiyasi, Biznes profili-RZD testi va Rossiya temir yo'llari bilan suhbat bo'yicha qo'llanma.

Bibliografiya:

2014 yil 24 martdagi N 735r

• 2. Internet-resurs. Menejer entsiklopediyasi. Vikiloyiha E-xecutive.ru
• 3. “Kadrlar boshqaruvi. Nazariya va amaliyot", muallif Vladimir Rafailovich Vesnin, "Prospekt" MChJ nashriyoti, 2010 yil.
• 4. "Rossiya temir yo'llari" AJ buyrug'i bilan tasdiqlangan "Rossiya temir yo'llari" AJda xodimlarni baholash usullarini qo'llash bo'yicha uslubiy tavsiyalar

2014 yil 24 martdagi N 735r

• 5. Moskvitin G.I. Boshqaruv. (Darslik) Moskva viloyati tomonidan savdo va marketing sohasida tavsiya etilgan. Ikkinchi nashr. M: Yurayt nashriyoti, 2016 yil.
• 6. Moskvitin G.I. Boshqaruv. (SPO uchun darslik) Menejment sohasida Moskva viloyati tomonidan tavsiya etilgan. M: Yurayt nashriyoti, 2016 yil.

Zaxarova E.Yu.

Moskva davlat pedagogika universiteti talabasi

Universitet, Ijtimoiy va gumanitar ta'lim instituti.

Biz sinovdan o'tkazdik 3 160 346 Inson!

Intelligence quotient (inglizcha: IQ) - bu odamning aql-zakovat darajasining miqdoriy bahosi: o'sha yoshdagi o'rtacha odamning aql darajasiga nisbatan aql darajasi. Maxsus testlar yordamida aniqlanadi. IQ testlari bilim darajasini (erudition) emas, balki fikrlash qobiliyatini baholash uchun mo'ljallangan. IQ - bu umumiy intellekt omilini o'lchashga urinish (Vikipediya).

IQ testi 30 daqiqa davom etadi va 40 ta oddiy savoldan iborat!

Test topshirayotganda siz qog'oz, kalkulyator, qalam, cheat varaq, Internet yoki do'stingizning maslahatlaridan foydalana olmaysiz :) IQ testlari shunday tuzilganki, natijalar o'rtacha IQ 100 bo'lgan normal taqsimot bilan tavsiflanadi va shunday tarqaladiki, odamlarning 50% IQ 90 dan 110 gacha va 25% har birida IQ 90 dan past va 110 dan yuqori bo'ladi. amerikalik kollej bitiruvchilarining o'rtacha IQ darajasi 115. a'lochi talabalar - 135-140. IQ 70 dan past bo'lsa, ko'pincha aqliy zaiflik deb tasniflanadi.

Onlayn IQ testini boshlang:

IQ test natijalari:

Mashhur odamlar uchun IQ test natijalari

Ism	Kasb-hunar	Kelib chiqishi	IQ
Avraam Linkoln	Prezident	AQSH	IQ 128
Adolf Gitler	Natsistlar rahbari	Germaniya	IQ 141
Al Gore	Siyosatchi	AQSH	IQ 134
Albert Eynshteyn	Fizik	AQSH	IQ 160
Albrecht von Haller	Olim	Shveytsariya	IQ 190
Aleksandr Papa	Shoir	Angliya	IQ 180
Endryu J. Uayls	matematik	Angliya	IQ 170
Endryu Jekson	Prezident	AQSH	IQ 123
Endi Uorxol	Haykaltarosh, rassom	AQSH	IQ 86
Entoni van Deyk	Rassom	Gollandiya	IQ 155
Antuan Arnauld	Dinshunos	Fransiya	IQ 190
Arne Berling	matematik	Shvetsiya	IQ 180
Arnold Shvartsenegger	Aktyor/siyosatchi	Avstriya	IQ 135
Baruch Spinoza	Faylasuf	Gollandiya	IQ 175
Benjamin Franklin	Yozuvchi, olim, siyosatchi	AQSH	IQ 160
Benyamin Netanyaxu	Bosh Vazir	Isroil	IQ 180
Bill Geyts	Microsoft asoschisi	AQSH	IQ 160
Bill (Uilyam) Jefferson Klinton	Prezident	AQSH	IQ 137
Blez Paskal	Matematik, faylasuf	Fransiya	IQ 195
Bobbi Fisher	Shaxmatchi	AQSH	IQ 187
Buonarroti Mikelanjelo	Shoir, me'mor	Italiya	IQ 180
Karl von Linn	Botanik	Shvetsiya	IQ 165
Charlz Darvin	Olim	Angliya	IQ 165
Charlz Dikkens	Yozuvchi	Angliya	IQ 180
Kristofer Maykl Langan	Olim, faylasuf	AQSH	IQ 195
Kliv Sinkler	Olim	Angliya	IQ 159
Devid Xum	Faylasuf, siyosatchi	Shotlandiya	IQ 180
Doktor Devid Livingston	Doktor	Shotlandiya	IQ 170
Donald Birn	Shaxmatchi	Irlandiya	IQ 170
Emanuel Swedenborg	Olim, faylasuf	Shvetsiya	IQ 205
Frensis Galton	Olim, doktor doktor	Angliya	IQ 200
Fridrix Vilgelm Jozef fon Shelling	Faylasuf	Germaniya	IQ 190
Galileo Galiley	Fizik, astronom, faylasuf	Italiya	IQ 185
Geena (Virjiniya) Elizabet Devis	Aktrisa	AQSH	IQ 140
Georg Fridrix Xandel	Bastakor	Germaniya	IQ 170
Jorj Vilgelm Fridrix Xegel	Faylasuf	Germaniya	IQ 165
Jorj Berkli	Faylasuf	Irlandiya	IQ 190
Jorj X. Choueiri	Bosh A.C.E	Liviya	IQ 195
Jorj Eliot (Meri Enn Evans)	Yozuvchi	Angliya	IQ 160
Jorj Sand (Amantinr Aurore Lucile Dupin)	Yozuvchi	Fransiya	IQ 150
Jorj Uoker Bush	Prezident	AQSH	IQ 125
Jorj Vashington	Prezident	AQSH	IQ 118
Gotfrid Vilgelm fon Leybnits	Olim, huquqshunos	Germaniya	IQ 205
Xans Dolf Lundgren	Aktyor	Shvetsiya	IQ 160
Xans Kristian Andersen	Yozuvchi, shoir	Daniya	IQ 145
Hillari Dayan Rodxem Klinton	Siyosatchi	AQSH	IQ 140
Hjalmar Horace Greeley Shacht	Reyxsbank prezidenti	Germaniya	IQ 143
Onore de Balzak (Honore Balzak)	Yozuvchi	Fransiya	IQ 155
Hugo Grotius (Huig de Groot)	huquqshunos; advokat	Gollandiya	IQ 200
Iskandariya Gipatiyasi	Faylasuf, matematik	Iskandariya	IQ 170
Immanuel Kant	Faylasuf	Germaniya	IQ 175
Isaak Nyuton	Olim	Angliya	IQ 190
Yakob Lyudvig Feliks Mendelson Bartoldi	Bastakor	Germaniya	IQ 165
Jeyms Kuk	Ochuvchi	Angliya	IQ 160
Jeyms Vatt	Fizik, muhandis	Shotlandiya	IQ 165
Jeyms Vuds	Aktyor	AQSH	IQ 180
Jeyn Mansfild	--	AQSH	IQ 149
Jan M. Auel	Yozuvchi	Kanada	IQ 140
Jodi Foster	Aktyor	AQSH	IQ 132
Iogann Sebastyan Bax	Bastakor	Germaniya	IQ 165
Iogann Shtraus	Bastakor	Germaniya	IQ 170
Iogann Volfgang fon Gyote	--	Germaniya	IQ 210
Iogannes Kepler	Matematik, fizik, astronom	Germaniya	IQ 175
Jon Adams	Prezident	AQSH	IQ 137
Jon F. Kennedi	Sobiq prezident	AQSH	IQ 117
Jon H. Sununu	Urush qo'mondoni	AQSH	IQ 180
Jon Kvinsi Adams	Prezident	AQSH	IQ 153
Jon Styuart Mill	Daho	Angliya	IQ 200
JonLokk	Faylasuf	Angliya	IQ 165
Jola Sigmond	O'qituvchi	Shvetsiya	IQ 161
Jonatan Svift	Yozuvchi, ilohiyotchi	Angliya	IQ 155
Jozef Xaydn	Bastakor	Avstriya	IQ 160
Jozef Lui Lagrange	Matematik, astronom	Italiya / Frantsiya	IQ 185
Judit Polgar	Shaxmatchi	Vengriya	IQ 170
Kim Ung Yong	--	Koreya	IQ 200
Kimovich Garri Kasparov	Shaxmatchi	Rossiya	IQ 190
Leonardo da Vinchi	Daho	Italiya	IQ 220
Lord Bayron	shoir, yozuvchi	Angliya	IQ 180
Lui Napoleon Bonapart	Imperator	Fransiya	IQ 145
Lyudvig van Betxoven	Bastakor	Germaniya	IQ 165
Lyudvig Vitgenshteyn	Faylasuf	Avstriya	IQ 190
Madam de Stael	Faylasuf	Fransiya	IQ 180
Madonna	Ashulachi	AQSH	IQ 140
Merilin va Savant	Yozuvchi	AQSH	IQ 186
Martin Lyuter	Faylasuf	Germaniya	IQ 170
Migel de Servantes	Yozuvchi	Ispaniya	IQ 155
Nikolay Kopernik	astronom	Polsha	IQ 160
Nikol Kidman	Aktyor	AQSH	IQ 132
Pol Allen	Microsoft asoschilaridan biri	AQSH	IQ 160
Filipp Emeagvali	matematik	Niger	IQ 190
Filip Melanchton	ilohiyotchi	Germaniya	IQ 190
Per Simon de Laplas	astronom, matematik	Fransiya	IQ 190
Platon	Faylasuf	Gretsiya	IQ 170
Ralf Valdo Emerson	Yozuvchi	AQSH	IQ 155
Rafael	Haykaltarosh, rassom	Italiya	IQ 170
Rembrandt van Rijn	Haykaltarosh, rassom	Gollandiya	IQ 155
Ren Dekart	Matematik, faylasuf	Fransiya	IQ 185
Richard Nikson	Sobiq prezident	AQSH	IQ 143
Richard Vagner	Bastakor	Germaniya	IQ 170
Robert Birn	Shaxmatchi	Irlandiya	IQ 170
Russo	Yozuvchi	Fransiya	IQ 150
Sarpi	ilohiyotchi, tarixchi	Italiya	IQ 195
Shakira	Ashulachi	Kolumbiya	IQ 140
Sharon Stoun	Aktrisa	AQSH	IQ 154
Sofiya Kovalevskaya	Matematik, yozuvchi	Shvetsiya/Rossiya	IQ 170
Stiven V. Xoking	Fizik	Angliya	IQ 160
Tomas Chatterton	shoir, yozuvchi	Angliya	IQ 180
Tomas Jefferson	Prezident	AQSH	IQ 138
Tomas Volsi	Siyosatchi	Angliya	IQ 200
Truman Cloak	--	--	IQ 165
Uliss S. Grant	Prezident	AQSH	IQ 110
Volter	Yozuvchi	Fransiya	IQ 190
Uilyam Jeyms Sidis	--	AQSH	IQ 200
Uilyam Pitt (kichik)	Siyosatchi	Angliya	IQ 190
Volfgang Amadeus Motsart	Bastakor	Avstriya	IQ 165

Boshqa onlayn testlar:

	Test nomi	Turkum	Savollar
1.	Aql darajangizni aniqlang. IQ testi 30 daqiqa davom etadi va 40 ta oddiy savoldan iborat.	razvedka	40
2.	IQ test 2 onlayn Aql darajangizni aniqlang. IQ testi 40 daqiqa davom etadi va 50 ta savoldan iborat.	razvedka	50	Sinovni boshlash:
3.	Sinov Rossiya Federatsiyasining yo'l harakati qoidalari (yo'l harakati qoidalari) bilan tasdiqlangan yo'l belgilari haqidagi bilimingizni oshirishga imkon beradi. Savollar tasodifiy tarzda yaratiladi.	bilim	100
4.	Bayroqlar, joylashuv, hudud, daryolar, tog'lar, dengizlar, poytaxtlar, shaharlar, aholi, valyutalar bo'yicha dunyo mamlakatlarini bilish uchun test	bilim	100
5.	Bizning bepul onlayn psixologik testimizdagi oddiy savollarga javob berish orqali bolangizning xarakterini aniqlang.	xarakter	89
6.	Bizning bepul onlayn psixologik testimizdagi oddiy savollarga javob berish orqali bolangizning temperamentini aniqlang.	temperament	100
7.	Bizning bepul onlayn psixologik testimizdagi oddiy savollarga javob berish orqali temperamentingizni aniqlang.	temperament	80
8.	Bepul onlayn psixologik testimizning oddiy savollariga javob berish orqali xarakteringiz turini aniqlang.	xarakter	30
9.	Bizning bepul psixologiyamizdan oddiy savollarga javob berib, siz yoki farzandingiz uchun eng mos kasbni aniqlang	kasb	20
10.	Bizning bepul onlayn psixologik testimizdagi oddiy savollarga javob berish orqali muloqot qobiliyatingiz darajasini aniqlang.	aloqa maxorati	16
11.	Bepul onlayn psixologik testimizning oddiy savollariga javob berish orqali etakchilik qobiliyatingiz darajasini aniqlang.	etakchilik	13
12.	Bizning bepul onlayn psixologik testimizning oddiy savollariga javob berish orqali xarakteringizning muvozanatini aniqlang.	xarakter	12
13.	Bizning bepul onlayn psixologik testimizning oddiy savollariga javob berish orqali ijodiy qobiliyatingiz darajasini aniqlang.	qobiliyatlar	24
14.	Bizning bepul onlayn psixologik testimizning oddiy savollariga javob berish orqali asabiylik darajasini aniqlang.	asabiylashish	15
15.	Bepul onlayn psixologik testimizning oddiy savollariga javob berib, etarlicha e'tiborli ekanligingizni aniqlang.	diqqatlilik	15
16.	Bizning bepul onlayn psixologik testimizning oddiy savollariga javob berish orqali sizda etarlicha kuchli iroda bor yoki yo'qligini aniqlang.	iroda kuchi	15
17.	Bepul onlayn psixologik testimiz savollariga javob berish orqali vizual xotira darajasini aniqlang.	xotira	10
18.	Bizning bepul onlayn psixologik testimiz savollariga javob berish orqali javob berish darajangizni aniqlang.	xarakter	12
19.	Bepul onlayn psixologik testimiz savollariga javob berib, bag'rikenglik darajangizni aniqlang.	xarakter	9

Menejerlarning malakasi har qanday biznesni rivojlantirishning asosiy omili bo'lib, ayniqsa yangi bozorlarga chiqayotgan, biznes modelini o'zgartirayotgan va tashkiliy tuzilmasini takomillashtirayotgan kompaniyalar uchun. Aynan shunday vaziyatda "Rossiya temir yo'llari" OAJ bugungi kunda tashuvchi kompaniyadan global transport-logistika xoldingiga aylanib bormoqda. Va bu ko'p jihatdan xolding rahbariyatiga Rossiya temir yo'llari operatsion muammolarni qanchalik muvaffaqiyatli hal qilishi, bozor muammolariga javob berishi va strategik maqsadlarga erishishiga bog'liq. Bugungi kunda 2010 yilda tashkil etilgan "Rossiya temir yo'llari" AJ Korporativ universiteti kompaniya xodimlarining malakasini oshirib, ularni o'qitib, sertifikatlashtirmoqda.

Korporativ universitetning eng muhim vazifalari xodimlarning vakolatlarini shakllantirish va batafsil aniqlash, shuningdek ularni baholash edi. Chunki aynan shunday baholash asosida joriy va malaka oshirishni tizimga kiritish mumkin.

Avvalo shuni ta'kidlash kerakki, Korporativ universitetning tashkil etilishi kompaniyaga kadrlar bilan ishlashni mutlaqo yangi darajada boshlash imkonini berdi. Albatta, milliy miqyosda temir yo‘l tashish xavfsizligi va uzluksizligi uchun mas’ul bo‘lgan korxonada xodimlarning kasbiy va boshqaruv bilim va ko‘nikmalariga, ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlariga doimo yuqori talablar qo‘yilgan. Biroq, bu talablar bir tizimda birlashtirilmagan. "Rossiya temir yo'llari" OAJning turli tarkibiy bo'linmalarida bir-biridan ajralib turadigan ko'plab talablar mavjud edi. Ba'zi temir yo'llarda o'tkazilgan xodimlarni baholash psixologik shaxs testi shaklida bo'lib, uning natijalari xodimning ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlari lavozim talablariga va korporativ vakolatlarga qanchalik mos kelishini baholashga imkon bermadi. Bundan tashqari, qo'llaniladigan baholash usullarining xilma-xilligi o'quv maqsadlarini belgilash va menejerlar uchun zarur rivojlanish dasturlarini tanlashni qiyinlashtirdi, chunki menejmentni tayyorlashning hozirgi darajasini baholash va maqsadli darajani belgilash uchun hech qanday mezonlar yo'q edi.

Oxirgi besh yil davomida Korporativ universitet mutaxassislari kadrlar bo‘limi bilan birgalikda xolding amaliyotiga xodimlarni baholashning yagona mezonlari va usullarini ishlab chiqdilar va joriy qildilar hamda markazlashtirilgan sifat nazorati va baholash jarayonlari samaradorligini monitoring qilish yo‘lga qo‘yilgan. . 2010 yil iyun oyida "Rossiya temir yo'llari" OAJ korporativ kompetentsiya modeli tasdiqlandi, unda turli lavozimlardagi mutaxassislar va menejerlarning bilimlari, ko'nikmalari va xatti-harakatlariga qo'yiladigan talablar tizimi mavjud.

Baholash markazi

Korporativ vakolatlarni baholashning asosiy vositasi sifatida kompaniya quyidagi xususiyatlar tufayli baholashning eng ishonchli usuli sifatida baholash markazi texnologiyasidan foydalanadi:

• baholash markazining mashqlari menejerlar va mutaxassislar uchun zarur bo'lgan vakolatlar namoyish etiladigan odatiy ish holatlarini taqlid qiladi;
• baholash tartibi xodimning xatti-harakatlarini namunali xulq-atvori bilan solishtirishga asoslanadi (kometatsiyani tashkil etuvchi xulq-atvor ko'rsatkichlari) va xodimlarning xatti-harakatlarini bir-biri bilan solishtirmaslik;
• har bir kompetensiya bo‘yicha baholash maxsus tayyorgarlikdan o‘tgan ikki yoki undan ortiq ekspertlarning kuzatish materiallariga asoslanadi;
• har bir baho ekspert kuzatuvchilarning birgalikdagi muhokamasi davomida kelishib olinadi;
• Baholash markazi keng qamrovli baholash protsedurasidir, chunki u nafaqat simulyatsiya qilingan mashqlarni, balki anketalar, suhbatlar va testlarni ham o'z ichiga oladi.

2014 yilda Rossiyaning etakchi konsalting kompaniyalari vakillarini o'z ichiga olgan Xodimlarni baholash federatsiyasi mamlakatimizda baholash markazidan foydalanish amaliyotiga bag'ishlangan "Baholash markazi: Rossiyada zamonaviy qo'llash amaliyoti" tadqiqotini o'tkazdi. Tadqiqotda 300 dan ortiq tashkilot ishtirok etdi. Shuni ta'kidlash kerakki, deyarli barcha qiyosiy mezonlarga ko'ra, "Rossiya temir yo'llari" xolding kompaniyasida qo'llaniladigan baholash markazi usuli eng yaxshi tajribalarga mos keladi, xususan:

• turli simulyatsiya qilingan mashqlarning soni va konfiguratsiyasi
• turlari, shuningdek, baholash tartib-taomilida kuzatuvchilar va ishtirokchilar nisbati maqbuldir (baholashda 5 nafar baholovchi va 10 nafar rahbar ishtirok etadi);
• kuzatuvchilar ballarni kelishib olishda ham statistik usullardan, ham muhokamadan foydalanadilar;
• baholash uzoq muddatli maxsus tayyorgarlikdan o'tgan mutaxassislar tomonidan amalga oshiriladi.

"Rossiya temir yo'llari" AJ Korporativ universitetida korporativ vakolatlarni birinchi bo'lib 1-darajali lavozim menejerlari, shu jumladan vitse-prezidentlar - individual chuqur suhbat, qolgan menejerlar - baholash markazi baholadi. 2010 yildan 2014 yilgacha bo'lgan davrda reyting 1-darajali menejerlar soni 4000 dan ortiq kishini tashkil etdi. Menejerlik malakasini tizimli ravishda oshirish va malakasini baholashning dolzarb natijalariga ega bo‘lish maqsadida menejerlarga kamida uch yilda bir marta baholash markazidan o‘tish tavsiya etiladi.

2011-yilda yagona baholash metodologiyasini hududiy miqyosda yoyish maqsadida Korporativ Universitetda 2-darajali rahbarlar uchun baholash markazi materiallari ishlab chiqildi va yo‘llarni baholash markazlarida ekspert kuzatuvchilarni, xodimlarni tayyorlash uchun ixtisoslashtirilgan o‘quv dasturi (120 akademik soat) yaratildi. 15 ta temir yo'l uchastkalarida monitoring va yoshlar siyosati (DCOMP). 100 dan ortiq DCSMP mutaxassislari baholash markazi usulidan foydalangan holda baholashni o'tkazish ko'nikmalariga o'qitildi. Korporativ universitet har yili xodimlarni baholash sohasida ularning malakasini oshirishning turli shakllarini amalga oshiradi: davra suhbatlari va amaliyotlar o'tkazish, tarmoq maktablari davomida tajriba almashishni tashkil etish va yangi baholash vositalarini o'tkazishni ta'minlash. 2015 yil oxiriga qadar Bolalar markazida xodimlarni baholashga jalb qilingan mutaxassislarning ishini standartlashtirish, bu ularning faoliyatini tizimlashtirish va optimallashtirish, shuningdek, ularning faoliyatini baholashning to'g'ri tizimini yaratish rejalashtirilgan. Doimiy kasbiy rivojlanish, katta tajriba va ishdagi yuqori shaxsiy ishtirok tufayli DTSOMPni baholash bo'yicha mutaxassislarning aksariyati o'z sohalarida haqiqiy professionallarga aylandilar. Bugungi kunga qadar 13 000 dan ortiq 2-darajali lavozimdagi rahbarlar yo‘llarni baholash, kadrlar monitoringi va yoshlar siyosati markazlarida baholash markazi usuli yordamida baholandi.

Baholash natijalari

Vakolatlilikni baholash natijalari menejerlar uchun rivojlanishning asosiy yo'nalishlarini aniqlashga imkon beradi: takomillashtirishni talab qiladigan bilim, ko'nikma va ko'nikmalar. Vakolatlarni baholash asosida shaxsiy rivojlanish rejasi (IDP) tuziladi, bu sizning ishlab chiqarish faoliyatingizni to'xtatmasdan vakolatlarni rivojlantirish imkonini beradi.

Kadrlar bo'limi va kadrlar boshqaruvi xizmatlari baholash natijalaridan yagona kadrlar zaxirasini shakllantirish va uni tayyorlashda, shuningdek, bo'sh lavozimlarga tayinlanishlarni boshqarishda foydalanadi. Shunday qilib, kadrlar bo'limi tomonidan hech qanday menejer baholash markazi texnologiyasidan foydalangan holda uni baholash natijalari bo'lmasa, korporativ kompetentsiya modeli bo'yicha boshqaruvning 1-bosqichidagi lavozimga tayinlanishi mumkin emasligi to'g'risidagi qoidani joriy qildi.

Yangi baholash vositalari

Korporativ universitet temiryo'lchilarning korporativ malakalarini baholash va rivojlantirishning yangi usullarini ishlab chiqadi va amalga oshiradi. Bugungi kunda, masalan, Rossiya temir yo'llari biznes profili testi 2 va 3-darajali lavozimlar rahbarlarining vakolatlarini baholash uchun faol qo'llaniladi va kadrlar zaxirasiga kiritilgan yosh menejerlar va mutaxassislar uchun baholash konferentsiyasi qo'llaniladi. Ushbu usullar ko'p sonli ishchilarni qamrab olgan holda, vakolatlarni baholash uchun kamroq moliyaviy va inson resurslarini sarflashga imkon beradi, shu bilan birga, ularning natijalari unchalik aniq va ishonchli emas, lekin inson o'z rivojlanish yo'nalishlarini tushunishi uchun etarli.

Hozirgi vaqtda xodimlarni baholashning jahon amaliyotidagi asosiy tendentsiya resurslarni sezilarli darajada tejash imkonini beruvchi axborot texnologiyalaridan tobora faol foydalanish hisoblanadi. Korporativ universitet, shuningdek, korporativ kompetentsiyalarni baholashning avtomatlashtirilgan versiyasini ishlab chiqmoqda, uning davomida baholash jarayoni ishtirokchilari baholash markazi mashqlari asosida kompyuterda vazifalarni bajaradilar. Ushbu format ekspert kuzatuvchilarning ishtirokini talab qilmaydi, baholash va hisobotlar avtomatik tarzda tuziladi. Yangi vositadan menejerlar malakasini rivojlantirish uchun foydalanish rejalashtirilgan.

Hozirgi biznes muammolarini hal qilish uchun bir qator yangi baholash vositalari ishlab chiqilmoqda. Shunday qilib, 2014 yilda Mehnatni muhofaza qilish, sanoat xavfsizligi va atrof-muhitni muhofaza qilish bo'limining tashabbusi bilan Korporativ universitetning xodimlarni baholash bo'limi mutaxassislari rahbarlar vakolatlarining rivojlanish darajasini baholashning printsipial jihatdan yangi metodologiyasini ishlab chiqishga kirishdilar. mehnatni muhofaza qilish masalalari bo'yicha, bu "Rossiya temir yo'llari" OAJda mehnat xavfsizligini ta'minlash bo'yicha boshqaruv yondashuvlaridagi kamchiliklarni aniqlash imkonini beradi. Ayniqsa, ushbu maqsadlar uchun so'rovning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda "Ishlab chiqarish jarayonlari xavfsizligini ta'minlash" korporativ kompetensiyasi batafsil yoritilgan va kuzatuvchilarga ushbu kompetentsiyani baholash imkoniyatini beradigan strategik sessiya ishlab chiqilgan va menejerlar - ishtirokchilar. baholash - "Rossiya temir yo'llari" OAJ bo'linmalarida ishlab chiqarish xavfsizligi jarayonlarini oshirishning dolzarb muammolarini muhokama qilishda tajriba almashish va yangi echimlarni topish.

Korporativ va professional vakolatlarni baholash natijalari "Rossiya temir yo'llari" OAJda faol joriy etilayotgan yagona korporativ talablar tizimining (UCR) ajralmas qismidir. Ayni paytda Traksiya boshqarmasi rahbarlari va mutaxassislari uchun kasbiy kompetensiyalar va ularni baholash vositalari ishlab chiqildi hamda YHXB rahbarlari va mutaxassislarining kasbiy malakalarini baholash boʻyicha tajriba sinovlari boshlandi.

Shunday qilib, uning turli xil modifikatsiyalaridagi baholash xodimlarni yanada samarali va samarali boshqarish imkonini beruvchi tanish ish vositasi sifatida Rossiya temir yo'llari xolding kompaniyasining hayotiga doimiy ravishda kirib bormoqda. Shuning uchun menejerlar baholash vositalarining mohiyatini tushunishlari va ular tajribali va tarbiyalanuvchi yosh menejerlarning o'z-o'zini rivojlantirishlari, muvaffaqiyatli jamoalar va samarali mehnat jamoalarini yaratish uchun ochadigan imkoniyatlarni ko'rishlari kerak.