Novapersonel gelişimi için bu araç

Anton Nagralyan, JSC Rus Demiryolları Personel Yönetimi Daire Başkanı

HAKKINDAb özellikleriorganizasyonİnsan Kaynakları Departmanı başkanı Anton Nagralyan, Rus Demiryolları JSC'sinde kurumsal sertifikasyonun gerçekleştirildiğini söylüyor.

Diyalog kültürü

– Anton Aleksandrovich, JSC Rus Demiryolları çalışanlarının kurumsal sertifikasyonu daha önce gerçekleştirilmişti. Yeni sistemin farkları ve avantajları neler?

– Kurumsal sertifikasyon şimdiye kadar esas olarak bir kontrol aracıydı ve genel olarak pozisyonlarına uymayan, iş sorumluluklarıyla baş edemeyen kişileri tespit ederek uygun sonuçlara varmayı amaçlıyordu. Bu, şirketimiz için birkaç nesil demiryolu çalışanının geçtiği geleneksel bir araçtı.

Ancak zaman değişiyor, çalışma koşulları değişiyor ve şirketin hedefleri değişiyor. Modern taşımacılık ve lojistik pazarı, hem personel hem de personel yönetimi için belirli gereksinimleri zorunlu kılmaktadır. Bir şirket operasyonel verimliliği artırma göreviyle karşı karşıyaysa, liderlik pozisyonları da dahil olmak üzere personel seçimini optimize etmemize ve bunu üretim ve pazar hedeflerine göre geliştirmemize olanak sağlayacak araçlara ihtiyacımız var.

Bu pazar bağlamı göz önüne alındığında, kurumsal sertifikasyonun formatını değiştirdik ve hedeflerini ayarladık. Günümüzde kurumsal sertifikasyon, pozisyonlara uygun olmayanları tespit etmeye yönelik değildir. Artık personel alımına, şirkete personel rezervi oluşturmaya yönelik bir araç olmalıaraştırma, bir çalışanın mesleki gelişiminin araçlarından biridir.

Çalışan gelişimine yönelik yüksek kaliteli öneriler ancak uzmanın performansının ayrıntılı bir analizini yaparsak, elde ettiği göstergeleri analiz edersek, tüm kararlarını (başarılı ve başarısız) incelersek, kurumsal ve mesleki yeterliliklerini değerlendirirsek verilebilir. Kaliteli geri bildirimlere ihtiyacımız var. Bu nedenle sertifikasyon sırasında herhangi bir test, soru veya ödev yapılmayacaktır. Kurumsal sertifikasyon artık sakin bir atmosferde, bir ast ile bir yönetici arasında diyalog şeklinde gerçekleşecek ve bu sırada hem bireysel çalışanın hem de bir bütün olarak şirketin karşı karşıya olduğu görevler hakkında yapıcı bir tartışma gerçekleştirilecek.

– Bu sertifikasyon formatı çalışanlara hangi fırsatları sunuyor?

– Sertifikasyonu yapan yöneticiden bahsedecek olursak, astlarının işlerini düzeltme, genel olarak ne yapılması gerektiğini anlama ve sorumluluğu altındaki alandaki işin daha verimli olmasını sağlama fırsatını yakalar.

Sertifikasyona giren çalışan ise yaptığı işin kalitesine ilişkin yöneticiden kapsamlı geri bildirim alır ve hem işinde, hem de belki kendisinde neleri değiştirmesi gerektiğine dair çıkarımlara varabilir. Yetkinliklerine ilişkin bir değerlendirme alır ve hangi yönde gelişmesi gerektiğini görür. Yönetici tarafından verilen hedefe yönelik geri bildirim, çalışanın motivasyonunu artırır ve daha yüksek sonuçlara ulaşmasını amaçlar.

– Kurumsal sertifikasyonun bir bütün olarak şirket açısından önemi nedir?

– Bir yönetici ile bir ast arasında gerçekleşmesi gereken diyalogkurumsal sertifikasyonun yürütülmesi operasyonel performans göstergelerinin tartışılması ve değerlendirilmesi ile sınırlı değildir. Daha geniş bir bağlam varsayar. Şirketin, bölümün ve çalışanın önünde duran hedeflerden bahsediyoruz. Sonuç olarak her ast, liderin kendisi için belirlediği görevleri daha iyi anlamaya başlar. Buna karşılık şirket, kurumsal sorunların çözümüne dahil olan daha sadık bir çalışana sahip olur.

Ayırt etmekyeniyimİleÖRPÖRATVeVNÖbusertifikasyonve diğer formlardansertifikasyon

Acil amirle bireysel görüşme

Tam zamanlı

Yapıcı geri bildirim kullanarak diyalog

Birleşik değerlendirme kriterleri

Kapsamlı bir değerlendirme

– Sertifikasyon prosedürünü daha detaylı olarak anlatabilir misiniz?

– Daha önce de belirttiğim gibi, sertifikasyon bir görüşme şeklinde gerçekleşir ve ardından yönetici, çalışanın iş görevlerini yerine getirme performansına ilişkin bir değerlendirme yapar. Konuşma sırasında, sertifika alan kişinin kurumsal yeterlilikleri konusuna mutlaka değinilir, çalışanın kendisi, yöneticiye, kendi görüşüne göre, belirli yeterlilikleri ne kadar geliştirdiğini söylemelidir. Bir çalışanın yetkinliklerini değerlendirirken, yönetici, diğer şeylerin yanı sıra, görüşülen kişinin Kurumsal Üniversitede veya DTSOMP uzmanları tarafından (değerlendirme merkezi yöntemleri, "Rus Demiryolları İş Profili", "İşletme IQ" vb. kullanılarak) yapılan testlerin sonuçlarına güvenmelidir. ). Bu sonuçlar yöneticinin değerlendirmelerinde subjektiflikten kaçınmasına olanak sağlayacaktır.

– Bir yöneticinin, astının kurumsal yeterliliklerini değerlendirirken tamamen objektif olamayacağına dair endişeler var. Bundan nasıl kaçınılır?

– Öznellik risklerini en aza indirdiğimizi düşünüyorum. Belgelendirmeyi yapan yöneticilerle birçok çalışma yapıldı. Sertifikasyonun neden yapıldığını anlıyorlar ve değerlendirmelerinde olabildiğince yapıcı ve objektif olacaklarına inanıyorum.

Önemli olan yöneticilerin doğru geri bildirim verebilmeleridir. Sertifikasyon yapılırken bir astın zayıf yönlerine odaklanmak son derece istenmeyen bir senaryodur. Bir astını sertifikalandırmaya başlayan bir yöneticinin öncelikli görevi, tartışma için olumlu bir atmosfer yaratmak, astını işe almak, diyalog kurmasını sağlamak ve sertifikasyon sonuçlarına yönetimin ihtiyaç duymadığını, ancak bu sonuçların yönetim tarafından gerekli olduğunu açıklamaktır. çalışanın kendisi tarafından.

Son olarak, sertifika alan kişinin gelişim düzeyine karar verirken bunların referans materyal olarak dikkate alındığını unutmayalım.Kurumsal Üniversitede elde edilen la ve nesnel veriler: Sertifikasyona giren tüm yöneticiler, kurumsal yeterliliklerin gelişim düzeyine ilişkin bir değerlendirmeye sahiptir.

– Bir çalışan sertifikasyon sonuçlarına katılamaz mı ve bu durumda ne yapmalıdır?

– Bir çalışanın performansının değerlendirilmesine yönelik tüm kriterler performans değerlendirme tablosunda belirtilir. Yönetici belirli bir puan verirken genel puanın neden ve nelerden oluştuğunu açıklar ve anlatır. Değerlendirmeye katılmıyorsanız çalışanın, kurumsal sertifikasyon sonuçlarının gözden geçirilmesi talebiyle sertifikasyon komisyonuyla iletişime geçme hakkı vardır.

– Ancak kurumsal sertifikasyon sonuçlarına göre “sertifikasız” notu verilerek pozisyonun yetersizliği nedeniyle işten çıkarılma işlemi başlatılabilir mi?

– Sertifikasyon sonuçlarına göre üç değerlendirme yapılabilir: “sertifikalı” (tutulan pozisyona karşılık gelir), “işin iyileştirilmesi koşuluyla sertifikalı” (pozisyona karşılık gelir, ancak en yakın amirin tavsiyelerine uyulmalıdır) ), “sertifikalı değil” (pozisyona karşılık gelmiyor). İkinci durumda, iş sözleşmesinin feshi konusu, kesinlikle İş Kanunu'na uygun olarak sertifika komisyonu tarafından ortaklaşa çözülmelidir. Böylece belgelendirilen çalışan, belgelendirme sırasında yöneticisinin hukuka aykırı veya taraflı eylemlerinden ve eylemlerinden korunmuş olur. Sana bir örnek vereyim. Diyelim ki başlangıçta yönetici ile ast arasında karşılıklı bir anlayış yok ve yönetici, sertifikasyon sürecinde kasıtlı olarak çalışanın yetersizliğine ilişkin bir karar veriyor. Ancak kendisi bu kişiyi kovamaz. Kurallara göre, bulunduğu pozisyon için yetersizlik değerlendirmesi alan bir aday, yöneticisinden daha üst düzeydeki bir tasdik komisyonu tarafından yeniden sertifikalandırılmak üzere aday gösterilir ve bu tasdik komisyonunun kararı, geleceğin belirlenmesinde öncelikli olacaktır. çalışanın kaderi. Üstelik, belirli bir yönetici, çalışanlarının tuttuğu pozisyonlar arasında birkaç tutarsızlık durumu yaşarsa ve tam tersine sertifika komisyonu onların pozisyona uygunluğunu kabul ederse, o zaman yöneticinin kendisi için birçok soru ortaya çıkacaktır...

BTo kurumsal sertifikasyona tabi değil mi?

Kararla kadrolara atananlar

JSC Rus Demiryolları Yönetim Kurulu

Kendi pozisyonunda 1 yıldan az süredir çalışan çalışanlar

Hamile kadın

1 yaşın altında çocuğu olan kadınlar

– Başka bir deyişle kurumsal sertifikasyon personel sayısını optimize etmeye yönelik bir araç değil mi?

– Bir kez daha vurgulayayım: Kurumsal sertifikasyonun amacı, bir çalışanı işten çıkarmak değil, onun mesleki potansiyelini tespit etmek ve sonuçta gelişim ve kendini geliştirme motivasyonunu arttırmaktır. Yöneticinin kendisi öncelikle yüksek kaliteli bir sertifikasyonla ilgilenmelidir. Aynı zamanda, uygun şekilde motive olmuş çalışanlar, bir bütün olarak şirket için önemli bir olumlu etki yaratabilir. Buna ek olarak, sertifikasyon, belirli bir uzmanın en çok nerede talep görebileceğine dair bir vizyon sağlayan kurumsal yeterliliklerin, mevcut bilgi, beceri ve potansiyelin kapsamlı bir değerlendirmesi olduğundan, personel rezervinin rasyonel bir şekilde oluşturulmasına olanak tanır.

Aşamalı uygulama

– Öncelikle şunu belirtmek isterim ki, Merkezi Trafik Kontrol Müdürlüğü'ne bağlı birçok eğitim sahasında pilot sertifikasyon projesini başarıyla hayata geçirdik. Hem yöneticilerden hem de sertifikalı çalışanlardan olumlu geri bildirimler alındı. 2015 yılında yalnızca Rusya Demiryolları JSC'nin yöneticileri (şubeler dahil) ve onların yardımcıları sertifikasyona tabi tutulacaktır. Toplamda bu yaklaşık 200 kişidir. 2016–2017'de – bölüm başkanları, önde gelen ve baş uzmanlar. Onaylanan yönetmelikler uyarınca sertifikasyon en fazla üç yılda bir gerçekleştirilecektir.

– Bu İK yönetimi aracının şirketteki beklentileri nelerdir?

– Sertifikasyon, çalışan gelişimi için bir yol haritası çizmemize olanak tanıyacak. Yöneticilerle çalışmalarımızı güçlendirmek için hangi yetkinliklere ihtiyacımız olduğunu görebileceğiz. Kurumsal Üniversitenin eğitim programlarında uygun ayarlamalar yapabileceğiz ve yeni ayrı kurslar geliştirebileceğiz. Tüm sertifikasyon sonuçları veri tabanına girileceğinden, bunları hızlı bir şekilde işleyebileceğiz ve her çalışanın gelişimine yönelik hedefe yönelik önerileri anında sunabileceğiz. Gelecekte bu sistem şu şekilde işleyecek: Sertifikalı bir çalışan, sertifika sonuçlarıyla birlikte, üzerinde çalışacağı literatürün bir listesini ve katılması tavsiye edilen eğitimlerin bir listesini alacak. Gelecekteki belirli adımlar, puan kartlarında hangi sonuçları göreceğimize bağlı olacaktır. Vurgunun yalnızca az gelişmiş becerilerin geliştirilmesi üzerinde olmaması önemlidir. Bütün yetkinlikler dikkat gerektirecek ve onları belli bir düzeyde desteklememiz gerekecek.

Genç uzman statüsündeki çalışanlar için, bulunulan pozisyona uygunluğuna karar verilmeden kurumsal sertifikasyon gerçekleştirilir. Bu durumda sertifikasyonun amacı mesleki ve kariyer gelişimi olasılığını belirlemektir.

– Kurumsal sertifikasyon tüm şirket yöneticilerini kapsayacaktır. Bu aracı Rus Demiryolları ölçeğinde uygulamak ne kadar zor?

– Pek çok hazırlık çalışması yaptık. Kurumsal sertifikasyonu geliştirirken küresel kurumsal uygulamaları analiz ettik ve sektörümüzün ve şirketimizin özelliklerini dikkate aldık. Örneğin, dünya pratiğinde "demiryolu test sahasındaki etkileşimin kalitesine ilişkin geri bildirim" diye bir şey yoktur, ancak bizim için böyle bir kriter çok önemlidir. İşe yarayacak bir araç yarattığımızı düşünüyorum. Bunu şirket genelinde ticari faaliyete geçirmek için kurumsal sertifikasyonun uygulanması sürecinde bir nevi rehber olacak yaklaşık 140 uzmanı seçip eğittik. Müdürlüklerde ve test alanlarında çalışacaklar, kurumsal sertifikasyon sürecinin nasıl düzgün bir şekilde organize edileceği, belgelerin nasıl hazırlanacağı, görüşmeler yapılacağı ve yöneticilerin ve sertifika alanların buna nasıl hazırlanacağı hakkında konuşacaklar. Uzmanların olumlu bir ruh hali yaratabilmelerini, ilgili herkesi yaklaşan prosedürün özellikleri hakkında bilgilendirebilmelerini ve olası tüm organizasyonel zorlukları çözebilmelerini bekliyoruz.

Röportaj yapıldıElena Uşkova

. Testin demo versiyonunu alın

GENEL ÖZELLİKLERİ Bu İşletme Profili yönteminin temel avantajı karmaşıklığıdır. Kişilik, motivasyon ve entelektüel testlerin kombinasyonu yalnızca katılımcıya kapsamlı bir teşhis fırsatı sağlamakla kalmaz, aynı zamanda bireysel faktörlere yönelik sonuçların bir kombinasyonuna dayalı olarak ek tahminlerin yapılmasına da olanak tanır. Böylece kompleks şunları birleştirir: Motivasyon, karakter (kişisel nitelikler) ve zekanın ayrıntılı teşhisi, Yetkinliklerin ciddiyetinin tahmini, çeşitli faaliyet türleri için potansiyel, takım rolü tahmini, yönetim tarzı tahmini. Test, nitelikli icracı veya yönetici pozisyonlarına sahip olan veya bu pozisyonlara başvuran yüksek öğrenim görmüş kişilere yöneliktir. TİPİK GÖREVLER Yer değiştirme

YÖNTEMİN YAPISI

İşletme Profili kompleksi üç ana bloktan oluşur:

"Kişilik" bloğu için bir görev örneği (test 11LF)

Birinci ve üçüncü bloklar süre sınırlaması olmaksızın sunulmaktadır. Entelektüel bloğun tamamlanması hem bireysel görevler (soru başına 50 ila 70 saniye) hem de tematik ölçekler (ölçek başına 5 ila 7 dakika) için zamanla sınırlıdır. “İşletme Profili” yöntemini kullanan toplam test süresi 60-80 dakikadır. Boş veya blok test özellikleri yoktur.

Bu metodoloji, test sonuçlarının dört tür sunumunu uygular: "İş raporu", "Profesyonel rapor"un iki versiyonu (uzman ve katılımcı için klasik ölçek bazında yorumlama) ve "Yetkinlik raporu".

İŞ RAPORU (örnek raporu indirin)

Raporda şu bilgiler yer alıyor:

1. Profesyonel potansiyel- katılımcının katılması gereken genel çalışma alanları ve belirli faaliyet türleri ile bir kişi için tavsiye edilmeyen faaliyet türleri.

• Belgelerle çalışma (belgelerle çalışma eğilimi: kayıt, bakım, saklama vb.)
• Promosyon (müşterilerle çalışma eğilimi: mal ve hizmet satışı, müzakereler, ücretli hizmetler)
• Analiz ve planlama (bilgiyi aramayı, analiz etmeyi ve özetlemeyi, araştırmayı, tahmin yapmayı vb. içeren çalışmalara yatkınlık)
• Karar verme (bilgili karar verme, bunların uygulanmasının izlenmesi, yürütmenin organize edilmesi ile ilgili çalışma eğilimi)
• Geliştirme (yeni ürün ve hizmetlerin yaratılmasıyla ilgili çalışma eğilimi)
• Süreç desteği (bir ofisin veya işletmenin faaliyetlerini desteklemek için güvenilir çalışma eğilimi: satın alma, çağrıları yanıtlama, teknik bakım vb.)
• Destekleyici (bütünleştirici iletişim eğilimi: ekip çalışması, müşteri desteği, eğitim vb.)
• Kontrol, denetim (çeşitli alanlardaki diğer kişilerin çalışmalarının izlenmesiyle ilgili çalışma eğilimi)
• Üretim ve teknoloji (üretim alanında çalışma eğilimi, ürün veya hizmet yaratma teknolojisi)

Bu bilgiler grafik profil şeklinde sunulur ve metin yorumlarıyla sağlanır.

2. Yönetim stili- bu katılımcının doğasında bulunan liderlik tarzının tanımı (aynı zamanda onun için alışılmadık tarzların bir göstergesi):

• Üretici (Ne pahasına olursa olsun sonuçlara ulaşmaya kararlı; çalışkan, çalışkan işçi)
• yönetici (işin tamamlanıp tamamlanmadığını ve kararların uygulanıp uygulanmadığını izler; kuruluş içindeki etkili normları, kuralları, prosedürleri geliştirir ve bunlara uyar; iyi organize edilmiş ve ayrıntılara özenli)
• girişimci (yeni fikirler ve çözümler önerir; dış ortamdaki değişiklikleri, kuruluşun zayıf ve güçlü yönlerini izler ve eylem planını belirler; risk almaya hazırdır)
• entegratör (bir işbirliği ortamı yaratır, fikir ve görüşleri birleştirmeyi amaçlar; çeşitli tarafların görüşlerini dinler ve uzlaşmacı bir çözüm bulur)

3. Takım Davranışı Tahmini- Katılımcı için en tipik ekip rolleri ve bir çatışma durumundaki davranış kalıplarının tanımıyla birlikte bir çatışma tahmini.

“Çatışma Tahmini” bloğu, katılımcının potansiyel çatışma düzeyini (üç derecelendirmede: düşük / orta / yüksek) ve ayrıca bir çatışma durumundaki tipik davranış tarzının tanımını değerlendirir.

“Takım Rolleri” bloğu, katılımcının dokuz ana ekip rolüne (R.M. Belbin teorisine göre) benzerlik derecesini değerlendirir. Ekip rollerinin açıklaması:

Fikir oluşturucu

• Fonksiyonlar: Karmaşık problemleri çözmek, orijinal fikirler üretmek.
• Nitelikler: yaratıcılık, hayal gücü, otoriteleri tanımama, alışılmışın dışında olma.
• Dezavantajları: Ayrıntıların göz ardı edilmesi ve pratik uygulamanın zorlukları.

Kaynak Gezgini

• İşlevleri: fırsatları araştırmak, dış bağlantılar kurmak.
• Nitelikler: sosyallik, iyimserlik, ilgi kolaylığı, esneklik, coşku.
• Dezavantajları: Başlanan işe olan ilginin hızla kaybolması.

Uzman

• İşlevleri: Soruna bilgi ve deneyim kazandırmak.
• Nitelikler: kendini adama, bağımsızlık, merak, dar odaklanma, bir sorunu ele alırken ayrıntıya girme.
• Dezavantajları: dar uzmanlaşma, ayrıntılara aşırı odaklanma.

Analist

• Fonksiyonlar: Tüm seçenekleri göz önünde bulundurmak, dikkatli, doğrulanmış ve tarafsız kararlar vermek, en iyi alternatifi seçmek.
• Nitelikler: sağduyu, içgörü, stratejik düşünme.
• Zayıf Yönleri: Motivasyon ve ilham verme yeteneğinden yoksundur.

Koordinatör

• İşlevler: İş hedeflerini netleştirmek, karar almayı teşvik etmek, süreci organize etmek ve son teslim tarihlerini belirlemek, görevleri bölmek.
• Nitelikler: güven, olgunluk, yetki verme yeteneği.
• Dezavantajları: Başkalarının etkisi altına girer, sorumluluklarını değiştirir.

Motivatör

• İşlevleri: Güç ve cesaret getirmek, baskı yapmak, zorlukların üstesinden gelmek ve ilerlemeyi sağlamak, başkalarını işi yapmaya motive etmek.
• Nitelikler: sonuç odaklılık, cesaret, dinamizm, inatçılık.
• Dezavantajları: Başkalarının çıkarlarını dikkate almaz, onların duygularını incitebilir.

Takımın ruhu

• İşlevleri: İnsanları dinlemek, gerilimi azaltmak, ilişkiler kurmak, ekip süreçlerini "kayganlaştırmak".
• Nitelikler: işbirlikçilik, nezaket, anlayışlılık ve diplomasi.
• Dezavantajları: Kriz durumlarında kararsızlık, başkalarından kolayca etkilenme.

Uygulayıcı

• İşlevler: Fikirleri ve çözümleri pratik eylemlere dönüştürmek.
• Nitelikler: disiplin, güvenilirlik, muhafazakarlık, verimlilik.
• Dezavantajları: esnek olmamak, yeni fırsatlara yavaş yanıt vermek.

Denetleyici

• İşlevler: İşleri tam olarak tamamlamak, hataları, eksiklikleri ve eksiklikleri belirlemek, bunları düzeltmek.
• Nitelikler: çalışkanlık, vicdanlılık, huzursuzluk, son teslim tarihine odaklanma.
• Dezavantajları: Başkalarına karşı aşırı kaygılı ve seçicidir, devretmesi zordur.

4. Motivasyon- katılımcıyı motive eden ve motivasyonunu azaltan faktörlerin bir listesi.

YETERLİLİK RAPORU (örnek raporu indirin)

"Yeterlilik Raporu" işlemini seçtiğinizde program, katılımcının temel 11 yeterliliği gösterme potansiyelinin ciddiyeti hakkında analitik sonuçlar sunar. Bu durumda, çeşitli organizasyonlarda ve çeşitli pozisyonlarda etkili çalışma için önemli olan en evrensel yeterliliklerden - davranışsal faktörlerden bahsediyoruz.

• Liderlik- Çalışanlara ilham verme ve ikna etme, onları çalışmaya teşvik etme yeteneği. İnsanlarda ilgi ve güven uyandırma yeteneği, özellikle topluluk önünde konuşma ve toplantılara liderlik etmede ve ayrıca bir kararın sorumluluğunu tek başına üstlenme durumunda başarıyı sağlar.
• Başarı motivasyonu- İnisiyatif, risk unsurlarıyla yüksek sonuçlar elde etmeye yönelik yönelim, yeni şeyler üstlenme isteği, sorunları öngörme ve çözüm önerme isteği.
• Stres direnci- Zorluklar, dış baskı ve tehlike koşullarında faaliyetin verimliliğini ve istikrarını sürdürme yeteneği.
• Müşteri odaklı- müşterileri elde tutma ve uzun vadeli işbirliği için koşullar yaratma yeteneği. Müşteri ihtiyaçlarına dikkat ve zamanında memnuniyet.
• İletişim yetenekleri- sosyallik, kendine güven, iletişimde aktif konum, iyimserlik.
• Takım çalışması- Ortak bir hedefe ulaşmak için meslektaşlarla kolay işbirliği ve etkili etkileşim. Tüm grubun sonuçlarının sorumluluğunu almak.
• Organizasyon- Faaliyetlerin etkili organizasyonu: Bir görevi aşamalara ayırma, son teslim tarihlerini ve kaynakları tahmin etme ve işin yürütülmesi üzerinde gerekli kontrolü uygulama becerisi.
• Bağlılık- çalışan güvenilirliği. Finansal ve bilgi güvenliği standartlarının yanı sıra kabul edilen kurumsal görgü kuralları ve itaat kurallarına uygun olarak davranın.
• Esneklik- Değişikliklere kolay adaptasyon, yeni teknolojilerin tanıtılmasının teşvik edilmesi. Acil sorunlara bağımsız olarak yeni, orijinal çözümler önerme yeteneği.
• Kapsamlı sorun analizi- Bir durumu sistematik olarak analiz etme, birçok koşulu hesaba katma ve en uygun çözümü seçme yeteneği. Olası sorunları tahmin etmek ve bunları önlemek için önlemler geliştirmek.
• Gelişim yönelimi- kendi kendine öğrenme ve kendi kendine eğitim arzusu, yeni bilgi ve becerilerin edinilmesine ve kullanılmasına odaklanma.

Her yeterliliğe ilişkin bilgi, yalnızca ifade düzeyinin metinsel bir tanımını değil, aynı zamanda davranışta tezahür etmesine yardımcı olan ve engelleyen psikolojik niteliklerin listelerini de içerir.

PROF-RAPORU (örnek raporu indirin, uzman seçeneği)

“Profesyonel rapor” işlemeyi seçtiğinizde rapor, katılımcı hakkında üç blokta kapsamlı bilgi sağlar: “Motivasyon”, “Zeka Yapısı” ve “Kişilik” ve ayrıca katılımcıya en yakın mesleklerin listesi.

Her test ölçeğinde, faktörün ciddiyet derecesine göre farklılık gösteren, sonuçların beş yorum düzeyine karşılık gelen beş tanı bölgesi vardır.

Çeşitli yorumlamalar mümkündür:

• yanıtlayan için (ölçek değerlerinin metin açıklaması, test katılımcısına yönelik geri bildirime odaklanmıştır);
• bir uzman için (personel değerlendirme uzmanları, psikologlar için ölçek değerlerinin metin açıklaması; mesleki terminoloji kullanılır).

Bireysel ölçeklerdeki göstergeler, esasen katılımcının bireysel psikolojik portresi olan, faktör profili olarak adlandırılan bir profil oluşturur. Faktör profili, uzmanlar tarafından profesyonelogramlara dayanarak oluşturulan çeşitli mesleklerin “ideal” profilleriyle karşılaştırılır. Karşılaştırma sonuçları, katılımcıya en yakın mesleklerin ilgili benzerlik katsayılarıyla birlikte bir listesi şeklinde sunulmaktadır.

YARATILIŞ TARİHİ

Test, motivasyon alanı, kişilik ve zeka parametrelerini ölçmede kendini kanıtlamış alt testler temel alınarak oluşturulmuştur. İşletme Profili kompleksi, 2007 yılında İnsani Teknolojiler Laboratuvarı'nın bir grup geliştiricisi tarafından oluşturuldu. Bu teknik, A.G.'nin öncülüğünde geliştirilen, iyi bilinen “Profconsultant” © 2001-2007 “Humanitarian Technologies” test bataryasının bir modifikasyonudur. Shmeleva.

Metodoloji için alternatif bir iş yorumlama süreci ve yapısı, 2007 yılında O. N. Ivanova tarafından T. A. Presnova ve A. V. Gorbachev'in katılımıyla geliştirildi. Raporun yapısını geliştirirken yazarlar, uygulamadan gelen en sık taleplere ve kapsamlı test potansiyelinin maksimum kullanımına güvendiler.

Bu metodolojide, “Mesleki Rapor” ile ilgili ölçekler psikometriktir ve “İş Raporu”nun ölçekleri ve sonuçları uzmandır (temel psikometrik ölçeklerin profesyonel tahminlerle bağlantısı için Laboratuvar uzmanları tarafından geliştirilen bir modele dayanmaktadır). yanıtlayanın başarısı ve stil özellikleri).

Metodolojinin dördüncü versiyonu 2010 yılında yayınlandı. Önceki versiyonlardan temel farkı:

1) istihbarat faktörlerinin teşhisi, genişletilmiş (üçlü) görev bankasına sahip yöntemin bir versiyonu kullanılarak gerçekleştirilir; bu, test görevleri ve doğru cevaplar hakkında bilgi yayma riskini önemli ölçüde azaltır ve bu testin toplu anketler yapmak için kullanılmasına izin verir bir kuruluşta ve katılımcıya yeniden test yapılırken;

2) kişilik faktörlerinin tanısı “Beş Büyük” tekniğinin daha kısa ve aynı zamanda sosyal arzu edilirlikten daha korunaklı versiyonu ile gerçekleştirilir.

Testin beşinci versiyonu 2011 yılında yayınlandı. “Görsel Mantık” ölçeğinin yerini iki yeni “Uzamsal Düşünme” ve “Sözsüz Mantık” ölçeğinin aldığı TIPS-9 testini içerir.

Testin güncel (altıncı) versiyonu 2012 yılında yayımlanmıştır. Kişilik bloğuna "Büyük Beş" testi yerine "11LF" testi yerleştirildi. Bu teknik, 11 faktörden oluşan bir kişilik profilini, personel değerlendirmesi uygulamasına ve psikodiagnostik ihtiyaçlarına en uygun ve yeterli olan ayrıntı düzeyi profilini yeniden oluşturmanıza olanak tanır. İpsative teknolojisinin kullanımı sayesinde, test süresinde maksimum tasarruf ve sosyal beğeni nedeniyle sonuçların bozulmasına karşı koruma elde edilir. Ayrıca 2012 yılında metodolojiye “Yetkinlik Raporu” görüntüleme özelliği de eklenmiştir.

2013 yılında yetkinlik raporu oluşturma algoritması iyileştirildi ve metodoloji standartları güncellendi. Standardizasyon örneği - çeşitli şirketlerde (orta ve büyük şirketler, çeşitli profillerdeki kamu ve ticari sektörler) bir sınav durumunda test edilen katılımcılar. Örneklem büyüklüğü 3000'den fazla kişidir.

PSİKOMETRİK PARAMETRELER

Uzman ölçeklendirme yöntemi kullanılarak ideal meslek profilleri elde edildi (çeşitli meslek grupları için uzman anlaşması = 0,64-0,74). Profillerin derlenmesinde psikologlar ve profesyonel danışmanlar yer aldı: Lukyanova E.O., Ivanova O.N. , Balayan S.K., Mukhina A.A., Minevich M.S., Vysotsky V.B.

Bir testin bir ölçüm aracı olarak güvenilirliği, test puanlarındaki ölçüm hatası olasılığının düşük olması ve testin belirli bir denek grubuyla ilgili olarak tekrar tekrar kullanıldığında ölçüm sonuçlarının ne ölçüde yeniden üretildiği ile belirlenir. Testin iç tutarlılığı Cronbach alfa katsayısı hesaplanarak değerlendirildi. Bu katsayı, ölçek homojenliğine veya sınav katılımcılarının aynı test formundaki sorulara verdiği yanıtlar arasındaki korelasyonların toplamına dayalı bir güvenilirlik tahminidir.

Güvenilirlik-tutarlılık(Cronbach'ın Alfa katsayısı):

Test ölçeği	Alfa	Test ölçeği	Sorular ve ölçek arasındaki ortalama korelasyon*	Test ölçeği	Alfa
sürece ilgi	0,60	hesaplamalar	0,35	sosyallik	0,61
yaratılış	0,76	kelime bilgisi	0,39	aktivite	0,58
insanlara yardım etmek	0,75	bilgelik	0,42	samimiyet	0,60
topluma hizmet	0,79	mekansal düşünme	0,35	konformizm	0,44
iletişim	0,62	sözsüz mantık	0,33	ahlak	0,60
takıma dahil olma	0,64	sözlü mantık	0,37	organizasyon	0,57
itiraf	0,75	veri işleme	0,41	denge	0,56
yönetmek	0,82			duyarsızlık	0,59
para	0,83			merak	0,50
iletişim	0,79			özgünlük	0,48
sağlık	0,88			soyutluk	0,46
gelenekler	0,81

*Belirli bir örneklem büyüklüğü için p düzeyinde 0,11'den büyük bir korelasyon katsayısı anlamlıdır<=0,05.

Metodolojinin dış geçerliliği test verileri ve katılımcının ilgili güdülerin ve kişisel niteliklerin ciddiyetine ilişkin öz değerlendirmesi karşılaştırılarak değerlendirildi. Ölçülen tüm ölçekler için test puanlarının benlik saygısıyla anlamlı korelasyonları elde edildi:

Test ölçeği	Katsayı. (36 kişi)	Test ölçeği	Katsayı. (318 kişi)
sürece ilgi	0,42	sosyallik	0,57
yaratılış	0,57	aktivite	0,38
insanlara yardım etmek	0,72	samimiyet	0,30
topluma hizmet	0,69	konformizm	0,33
iletişim	0,37	ahlak	0,39
takıma dahil olma	0,54	organizasyon	0,33
itiraf	0,59	denge	0,43
yönetmek	0,63	duyarsızlık	0,41
para	0,73	merak	0,23
iletişim	0,81	özgünlük	0,30
gelenekler	0,49

Yeterlilik raporunun dış (uzman) geçerliliği 5 uzmanın ve 15 katılımcının dahil olduğu bir uzman çalışması aracılığıyla ölçülmüştür. Araştırma prosedürü şu şekildeydi: Uzmanlar (İş Profili metodolojisine hakim kişiler), katılımcıların birincil test ölçeklerindeki (motivasyon, zeka ve kişilik) sonuçlarına dayanarak, katılımcılara 11 yetkinlik üzerinden derecelendirmelerini vermek zorundaydı. . Daha sonra uzman görüşlerinin tutarlılığı kontrol edildi; 11 yeterliliğin tümü için tutarlılık gerekli düzeyin üzerindeydi (0,8'den fazla).

Daha sonra, yetkinliklere ilişkin elde edilen uzman değerlendirmeleri, İşletme Profili metodolojisinin hesaplanmasına dayalı olarak elde edilen yetkinliklere ilişkin sonuçlarla (“yetkinlik raporu”) karşılaştırıldı. Karşılaştırma için, test ile uzmanlar arasında 0'dan 1'e kadar değişen ve uzman değerlendirmeleri ile test puanları arasındaki ortalama korelasyonun yanı sıra uzman değerlendirmeleri ile test arasındaki mesafenin derecesini içeren bir tutarlılık katsayısı geliştirildi.

Testin rekabetçi uzman geçerliliğini yansıtabilecek ortalama tutarlılık katsayısı 0,87 idi; bu, uzman ve test değerlendirmeleri arasındaki anlaşmanın oldukça yüksek bir göstergesidir. Dolayısıyla İşletme Profili testi, tutarlılığı açısından deneyimli uzmanların değerlendirmelerinden daha düşük olmayan, ancak değerlendirme maliyetleri açısından kullanımı daha karlı bir araç olabilir.

Yetkinlik	Katsayı. tutarlılık (15 vaka)
Liderlik	0,85
Başarı motivasyonu	0,88
Stres direnci	0,91
Müşteri odaklı	0,87
İletişim yetenekleri	0,87
Takım çalışması	0,93
Organizasyon	0,84
Bağlılık	0,90
Esneklik	0,76
Kapsamlı sorun analizi	0,87
Gelişim yönelimi	0,89
Ortalama	0,87

Bir şirketi etkili bir şekilde yönetmek için yönetimin çalışanlarının yeteneklerini bilmesi önemlidir. Personel değerlendirmesine yönelik geleneksel yaklaşım - iş görevlerinin performansına dayalı - her çalışanın tam potansiyelinin kullanılmasına izin vermez. Personel değerlendirmesi, verimliliği önemli ölçüde artırabilen çeşitli süreçlerin bir parçasıdır. Bu süreçleri listeliyoruz:

• personel geliştirme yönetimi;
• Birleşik Personel Rezervinin oluşturulması;
• çalışanların marka odaklı davranışlarının oluşturulması;
• kurum kültürünü değiştiriyor.

Günümüzde kriz ve yaptırım koşullarında sadece personelin değerlendirilmesi gerekiyor. Sonuçta her işletmenin verimli ve karlı bir şekilde çalışması gerekir ve bu da ancak yüksek vasıflı personel tarafından sağlanabilir. Dinamik olarak değişen bir pazar ortamında şirketin rekabet gücünü sağlamak için, fonksiyonel alt sistemlerin ve bireysel iş süreçlerinin yönetiminden, yetkinliğe dayalı bir yaklaşıma dayalı yönetime kadar yönetim yaklaşımlarında stratejik değişiklikler gereklidir.

Birleşik kurumsal personel gereksinimleri sistemi dört blok içerir:

• -Kurumsal yeterlilikleri(her düzeyde bir liderin yönetimsel davranışı ve tarzı için şirket gereksinimleri).
• -profesyonel yeterlilikleri(bir kişinin fonksiyonel görevlerini ve mesleki görevlerini yerine getirme konusundaki bilgi, beceri ve yeteneklerini yansıtır).
• -potansiyel gelişmeye(daha fazla gelişmeye odaklanın. Çalışanlar aktif olarak gelişmek isterler, kariyer basamaklarını yükseltme fırsatlarını görürler ve bunun için çaba göstermeye ve kendi kaynaklarını harcamaya hazırdırlar).
• -verimlilik ve iş deneyimi(Belirli bir çalışanın şirkete katıldığı andan itibaren gelişimi: nerede çalıştı, hangi pozisyonda çalıştı, hangi ekip onun liderliğindeydi, hangi görevler çözüldü ve hangi sonuçlarla sonuçlandı).

EKT sisteminde değerlendirme merkezi otomatik bir sistem aracılığıyla gerçekleştirilir. Her EKT bloğunun kendi değerlendirme yöntemleri vardır.

Değerlendirme yöntemleri

Aşağıdaki değerlendirme yöntemleri mevcuttur:

Her değerlendirme yöntemine ilişkin ayrıntılar:

Değerlendirme Merkezi(AC olarak kısaltılır), bir yöneticinin gerçek faaliyetlerini simüle eden koşullarda gerçekleştirilen, yöneticilerin kişisel ve ticari niteliklerini ve becerilerini değerlendirmek için kapsamlı bir metodolojidir.

Değerlendirme merkezi yöntemi, 2. kademe pozisyonlardaki yöneticiler için DTSOM çalışanları tarafından yürütülmektedir.

AC şu durumlarda kullanılır: 1. ve 2. düzey yönetici pozisyonlarına atanacak adayları seçerken; 1. ve 2. seviye pozisyonların yöneticilerini birleşik personel rezervine seçerken; karmaşık değerlendirme faaliyetlerini yürütürken; 1. ve 2. kademe pozisyonlardaki yöneticilerin gelişim önceliklerini belirlerken.

Değerlendirme merkezi, birbirini tamamlayan çeşitli değerlendirme yöntemlerini (iş oyunları, testler ve röportajlar) içeren, çalışanların (6-10 kişilik gruplar halinde) kurumsal yeterliliklerini değerlendirmek için özel olarak organize edilmiş bir prosedürdür; Özel eğitimli uzmanlar, değerlendirme merkezinde değerlendirici olarak görev yapar [!]

Değerlendirme merkezi, yöneticinin kişisel ve yönetimsel etkinliğiyle (sorumluluk, insanlarla çalışma becerileri, karar verme, liderlik vb.) ilişkili güçlü yönleri ve riskleri belirler. İki gün boyunca gerçekleşir.

Yöneticiler 7 kurumsal yeterliliğe göre değerlendirilir:

Değerlendirme merkezi yönteminin avantajları ve dezavantajları.

Değerlendirme merkezi yönteminin aşağıdakileri içeren şüphesiz avantajları vardır:

• - çalışanın şirketin ulaşmaya çalıştığı standartları açıkça anlamasını sağlayan şirket stratejisinin unsurlarını taşır;
• - testler ve röportajlarla karşılaştırıldığında beceri geliştirme derecesinin en objektif değerlendirmesini almanızı sağlar, çünkü yalnızca çalışanın istek ve eğilimlerini gösterirler, bir becerinin varlığını göstermezler;
• - personel gelişimine rasyonel olarak yatırım yapmanızı sağlar, çünkü şirket yalnızca yeni şeyler öğrenebilen çalışanların eğitimi için ödeme yapma olanağına sahip olacak;
• - Şirketin tüm çalışanları tarafından personel değerlendirmesinde anlayış ve netliğin sağlanması, çünkü sonuç herkesin anlayabileceği göstergelerdir;
• - AC prosedürü zaten personel gelişimine yönelik bir adımdır.

Ancak aynı zamanda yöntemin dikkate alınması gereken bir takım dezavantajları da vardır:

AC prosedürü, çalışanları test etmekten veya çalışanlarla görüşmekten daha pahalıdır;

AC, test etmekten daha fazla zaman gerektirir;

AC, şirket çalışanları arasından gözlemcilerin eğitilmesini gerektirir.

ASPRK yöntemi(yönetim personeli ve uzmanların otomatik psikolojik teşhis sistemi) genç uzmanlar için ve bir pozisyona atanmaları üzerine gerçekleştirilir. Bu yöntem otomatiktir, sonuç psikolojik bir özelliktir.

ASPRK şu durumlarda kullanılır: 2. ve 3. seviye pozisyonlardaki yönetici pozisyonlarına atanacak adayları seçerken; genç uzmanlar için bir yöneticiyi, uzmanı başka bir pozisyona atarken veya taşırken.

ASPRK yöntemi Otomatikleştirilmişse sonuç, aşağıdakileri gösteren psikolojik bir özelliktir:

• iş yerindeki genel davranışlar, kişiler arası ilişkiler,
• liderlik tarzı,
• Yönetim faaliyetleri için motivasyon,
• mesleki tükenmişlik,
• entelektüel nitelikler,
• Çatışma durumlarında olası stratejiler,
• Bir yöneticide istenmeyen nitelikler ve faaliyet alanlarına (yönetici, idari, analitik, organizasyonel işlevler vb.) ilişkin öneriler.

Değerlendirme konferansı davranışta ortaya çıkan kurumsal yeterliliklerin veya bireysel iş niteliklerinin değerlendirildiği, iş oyunlarına, iş simülasyonlarına dayanan büyük ölçekli bir etkinlik (20 ila 100 kişilik gruplar halinde). Değerlendirme konferansı şu durumlarda kullanılır: 3. seviye pozisyonların yöneticilerini birleşik personel rezervine seçerken; gençlik rezervi için her seviyeden yönetici ve uzmanı seçerken; Mevcut sorunları çözmek için en umut verici çalışanları ve onların gelişimini seçerken.

İş IQ testiçalışanın entelektüel potansiyelini ve çeşitli bilgi türleriyle çalışma yeteneğini değerlendirir. Business IQ testi şu durumlarda kullanılır: 1., 2. ve 3. seviyedeki yönetici pozisyonlarına atanacak adayların seçiminde; kurumsal gelişim rezervi, temel personel rezervi ve gençlik rezervi için her seviyedeki yönetici ve uzmanların seçiminde; her seviyedeki yönetici ve uzmanları pahalı eğitime/stajlara gönderirken.

Değerlendirme ölçeğiÖlçek "İşletme IQ'su" 0 ila 10 puan arasında. Business IQ'nun test ettiği yetenekler: kelime bilgisi, hesaplamalar, bilgi, hafıza, soyut mantık, bilgi işleme, mekansal düşünme.

"Rus Demiryollarının İş Profili" Testi Bir çalışanın psikolojik, kişisel ve ticari niteliklerini kurumsal yetkinliklerle bağlantılı olarak kapsamlı bir şekilde teşhis eder.

“Rus Demiryollarının İş Profili” testi kullanılıyor: 2. ve 3. seviye pozisyonların yönetici pozisyonlarına atanacak adayları seçerken; kurumsal gelişim rezervi, temel personel rezervi ve gençlik rezervi için her seviyedeki yönetici ve uzmanların seçiminde; kariyerlerini ve daha fazla gelişimlerini planlamak için genç uzmanları işe alırken (istihdam tarihinden itibaren 3 - 4 ay); 2, 3 ve 4. seviyedeki yöneticileri ve uzmanları eğitim ve staj için gönderirken; Mevcut sorunları çözmek için personeli değerlendirirken.

Değerlendirme ölçeğiÖlçek "İş profili""Rus Demiryolları" 0 ila 3 puan arasında değişmektedir.

Kurumsal yeterlilikleri değerlendirmek için JSC Rus Demiryolları, sıfırdan üç puana kadar 4 seviyeli bir ölçek benimsemiştir.

Yetkinlik gelişiminin hedef seviyesi seviye 2 (beklentileri karşılayan) olarak kabul edilir. Yetkinlik Modeli kullanılırken ölçeğin davranış göstergelerinin tanımındaki her kelime ve cümlenin büyük önem taşıdığı dikkate alınmalıdır. Her seviyenin içerik açıklaması tam anlamıyla anlaşılmalıdır. Örneğin, “2” notu alabilmek için bir çalışanın bu yetkinliğin TÜM becerilerini hem tanıdık hem de yeni koşullarda başarılı bir şekilde uygulaması, “O” notu alabilmesi için ise çalışanın davranışının bu yeterliliğin davranışsal göstergelerinden tamamen yoksun olması gerekir.

Değerlendirme sonuçlarının kullanılması.

Değerlendirme sonuçları, kurumsal ve mesleki yeterlilikler, kişisel ve mesleki potansiyel, performans ve iş deneyimine ilişkin sonuçların yanı sıra personel kararlarının daha doğru alınmasına katkıda bulunan bilgilerdir.

Rus Demiryolları holdinginin yöneticilerinin ve uzmanlarının kişisel verilerini içeren değerlendirme sonuçları gizli bilgidir. Business IQ testinin sonuçları, bir çalışanın yeni bilgi ve becerilere hakim olma potansiyel yeteneği açısından bilgiyle çalışmanın ve öğrenme yeteneğinin etkinliğini tahmin etmeye yönelik kaynaklardan biridir.

Bilgiyle çalışmadaki verimin yetersiz olma ihtimalinin artması nedeniyle Business IQ testi sonucu 3,5 puanın altında olan çalışanlar için olumlu kararlar verilmesi doğru değildir. Business IQ testini kullanarak bir değerlendirme yapılması yılda bir defadan fazla önerilmez.

Rusya Demiryolları İşletme Profili testinin sonuçları, bir çalışanın kurumsal yetkinliklerinin gelişim düzeyini belirler ve yönetim faaliyetlerinin başarısını öngörür. Rusya Demiryolları İşletme Profili testini geçme sonuçlarına göre, iki veya daha fazla yeterlilikte 0,5 puan alan çalışanlarla ek bir görüşme yapılması tavsiye edilir. Rusya Demiryolları İşletme Profili testini kullanarak bir değerlendirme yapılması yılda bir defadan fazla önerilmez.

JSC Rus Demiryolları'nda personel değerlendirmesi

Genel olarak, yetkinliğe dayalı bir yaklaşım temelinde inşa edilen OJSC Rus Demiryolları'nda personel değerlendirmesinin başlatılması, yalnızca farklılaştırılmış bir araç setinin geliştirilmesini değil, aynı zamanda hem bu araçları hem de değerlendirmeyi kullanma kültürünün oluşmasını da ima eder. sonuçlar.

Yetkinliğe dayalı yaklaşım- bu, bir kişinin davranışının onun yeterliliklerinin tezahürü olarak kabul edildiği bir çerçevede, bir kişinin tanımlanmasına, değerlendirilmesine ve geliştirilmesine yönelik bir yaklaşımdır.

Yetkinlik temelli yaklaşımın popülaritesi birçok yönden, bir kişinin kendi çerçevesindeki tüm özelliklerinin ve niteliklerinin genellikle gözlemlenebilen davranıştaki tezahür açısından değerlendirilmesinden kaynaklanmaktadır. Bu, bir kişiyle çalışırken nesnelliğin tam olarak davranışı gözlemleme yeteneğiyle sağlandığı anlamına gelir.

Yetkinlik bazlı yaklaşımın avantajları nelerdir?

Yetkinliğe dayalı yaklaşım:

• - bir kişinin bilgi ve becerilerini davranış, bilgi, beceri ve yeteneklerin ortaya çıktığı (sonuçlandığı) eylemler olarak tanımlamaz - bu, uygulanan bilgiyi bir uzmanın faaliyetinin belirli, ölçülebilir sonuçlarıyla doğrudan ilişkilendirmenize ve dolayısıyla anlamanıza olanak tanır. bir çalışanın başarısının veya başarısızlığının nedenleri, faaliyetlerini iyileştirmeye olanak tanıyan önlemler bulmak;
• - kişinin yalnızca gerekli faaliyeti yerine getirme yeteneğini değil, aynı zamanda bunun sorumluluğunu üstlenme yeteneğini de gösterir - istenen sonuca nasıl ulaşıldığını anlamak, kendi sınırlarını anlamak ve bunları sürekli genişletmek - bu, çalışanların ve kendilerinin sorumluluğunu artırır -kontrol ve kendi kendine öğrenme.

Yetkinlik temelli yaklaşımın temel görevi, kişiye kendi bilgi, beceri ve yeteneklerini yönetmeyi, yani kendi kendine öğrenebilmeyi ve kendini geliştirebilmeyi öğretmektir. Yetkinlik temelli yaklaşımın bir diğer ayırt edici özelliği de göstergelerin yetkinlikleri tanımlamak için kullanılmasıdır; Bir çalışanın yeterliliğinin varlığını belirlemenin kolay olduğu bilgi, beceri ve niteliklerin davranışlarındaki tezahürler.

Röportaj - Rus Demiryolları rehberi.

Görüşmecinin görevi, görüşülen kişinin güçlü yanları olan (önerilen pozisyonla ilgili olarak) yetkinliklerini ve etkinliğini sınırlayacak yetkinlikleri belirlemesini sağlayacak yeterli sayıda örnek elde etmektir.

Önemli olan, bir kişinin gerçek davranışını değil, bu gibi durumlarda en uygun eylem planına ilişkin fikirlerini gösteren genelleştirilmiş bilgiler almaktan kaçınmaktır.

Röportajı özgür ve açık bir şekilde, ancak ana soru çizgisinden ve röportajın yapısından uzaklaşmadan yapmaya çalışın.Görüşmenin yapısı şu şekilde oluşturulabilir:

• 1. Giriş ve iletişim kurma (giriş soruları).
• 2. Mülakatın ana kısmı (yeterliliklerle ilgili sayfalar).
• 3. Konuşmayı sonlandırın.

Yeterlilik değerlendirmesinin ilkeleri.

Yetkinliklerin her birini değerlendirirken aşağıdaki teşhis bilgilerine güvenmek gerekir:

• Yetkinlik tarafından değerlendirilen kişinin gösterdiği olumlu ve olumsuz göstergelerin sayısı.
• Değerlendirilen kişinin görüşmenin başında ve görüşme sırasında gösterdiği iletişim, güven ve kendini sunma.
• Hikaye ile davranış arasında çelişkilerin varlığı (“lider olduğunu söylüyor, çekingen ve kısıtlanmış davranıyor”).
• Cevaplarda ayrıntılardan kaçınmak.

Bugün sadece iyi bir uzman olmak yeterli değil. Modern iş, geniş bir bakış açısı, devam eden süreçlere ilgi, sürekli öğrenme ve kişisel gelişim gerektirir. Bunun için de herkesin içindeki potansiyeli ortaya çıkarmak gerekiyor.

Personel çalışması şirketin tüm faaliyetine nüfuz eder; bu, yalnızca operasyonel değil, aynı zamanda stratejik görevleri de çözmedeki başarının büyük ölçüde etkinliğine bağlı olduğu anlamına gelir.

Kriz ve yaptırım koşullarında, Rusya Demiryolları şirketi için en uygun personel değerlendirme yöntemleri düşünülebilir: değerlendirme merkezi, değerlendirme konferansı, İşletme Profili-RZD testi ve Rusya Demiryolları görüşme rehberi.

Kaynakça:

24 Mart 2014 tarihli N 735r

• 2. İnternet kaynağı. Bir yöneticinin ansiklopedisi. Vikiproje E- xecutive.ru
• 3. Eğitim yayını “Personel Yönetimi. Teori ve pratik", yazar Vladimir Rafailovich Vesnin, Prospekt LLC yayınevi, 2010.
• 4. JSC Rus Demiryolları'nın emriyle onaylanan, JSC Rus Demiryollarında çalışan değerlendirme yöntemlerinin uygulanmasına ilişkin metodolojik öneriler

24 Mart 2014 tarihli N 735r

• 5. Moskvitin G.I. Yönetmek. (Ders Kitabı) Ticaret ve pazarlama alanında Moskova Bölgesi tarafından tavsiye edilmektedir. İkinci baskı. M: Yurayt Yayınevi, 2016.
• 6. Moskvitin G.I. Yönetmek. (DPT Ders Kitabı) Moskova Bölgesi tarafından yönetim alanında tavsiye edilir. M: Yurayt Yayınevi, 2016.

Zakharova E.Yu.

Moskova Pedagoji Devlet Üniversitesi öğrencisi

Üniversite, Sosyal ve İnsani Eğitim Enstitüsü.

Test ettik 3 160 346 İnsan!

Zeka bölümü (İngilizce: IQ), bir kişinin zeka seviyesinin niceliksel bir değerlendirmesidir: aynı yaştaki ortalama bir kişinin zeka seviyesine göre zeka seviyesi. Özel testler kullanılarak belirlenir. IQ testleri bilgi düzeyini (bilgi) değil, düşünme yeteneklerini değerlendirmek için tasarlanmıştır. IQ, genel zeka faktörünü ölçmeye yönelik bir girişimdir (Wikipedia).

IQ testi 30 dakika sürer ve 40 basit soru içerir!

Sınava girerken kağıt, hesap makinesi, kalem, kopya kağıdı, internet veya bir arkadaşınızın tavsiyelerini kullanamazsınız :) IQ testleri, sonuçlar ortalama IQ'su 100 olan normal bir dağılımla tanımlanacak ve insanların %50'sinin IQ'su 90 ila 110 arasında ve %25'inin her birinin IQ'su 90'ın altında ve 110'un üzerinde olacak şekilde bir dağılımla tanımlanacak şekilde tasarlanmıştır. Amerikan üniversite mezunlarının ortalama IQ'su 115'tir. Mükemmel öğrenciler - 135-140. IQ değerinin 70'in altında olması genellikle zeka geriliği olarak sınıflandırılır.

IQ testini çevrimiçi başlatın:

IQ testi sonuçları:

Ünlülerin IQ testi sonuçları

İsim	Meslek	Menşei	IQ'su
İbrahim Lincoln	Başkan	Amerika Birleşik Devletleri	IQ'su 128
Adolf Hitler	Nazi lideri	Almanya	IQ'su 141
Al Gore	Politikacı	Amerika Birleşik Devletleri	IQ'su 134
Albert Einstein	Fizikçi	Amerika Birleşik Devletleri	IQ'su 160
Albrecht von Haller	Bilim adamı	İsviçre	IQ'su 190
İskender Papa	Şair	İngiltere	IQ'su 180
Andrew J. Wiles	Matematikçi	İngiltere	IQ'su 170
Andrew Jackson	Başkan	Amerika Birleşik Devletleri	IQ'su 123
Andy Warhol	Heykeltıraş, ressam	Amerika Birleşik Devletleri	IQ'su 86
Anthony van Dyck	Sanatçı	Hollanda	IQ'su 155
Antoine Arnauld	İlahiyatçı	Fransa	IQ'su 190
Arne Beurling	Matematikçi	İsveç	IQ'su 180
Arnold Schwarzenegger	Aktör/Politikacı	Avusturya	IQ'su 135
Baruch Spinoza	Filozof	Hollanda	IQ'su 175
Benjamin Franklin	Yazar, Bilim Adamı, Politikacı	Amerika Birleşik Devletleri	IQ'su 160
Binyamin Netanyahu	Başbakan	İsrail	IQ'su 180
Bill Gates	Microsoft'un kurucusu	Amerika Birleşik Devletleri	IQ'su 160
Bill (William) Jefferson Clinton	Başkan	Amerika Birleşik Devletleri	IQ'su 137
Blaise Pascal	Matematikçi, Filozof	Fransa	IQ'su 195
Bobby Fischer	Satranç oyuncusu	Amerika Birleşik Devletleri	IQ'su 187
Buonarroti Michelangelo	Şair, mimar	İtalya	IQ'su 180
Carl von Linn	Botanikçi	İsveç	IQ'su 165
Charles Darwin	Bilim adamı	İngiltere	IQ'su 165
Charles Dickens	yazar	İngiltere	IQ'su 180
Christopher Michael Langan	Bilim adamı, Filozof	Amerika Birleşik Devletleri	IQ'su 195
Clive Sinclair	Bilim adamı	İngiltere	IQ'su 159
David hume	Filozof, Politikacı	İskoçya	IQ'su 180
Doktor David Livingstone	Doktor	İskoçya	IQ'su 170
Donald Byrne	Satranç oyuncusu	İrlanda	IQ'su 170
Emanuel İsveçborg	Bilim adamı, Filozof	İsveç	IQ'su 205
Francis Galton	Bilim adamı, doktora doktoru	İngiltere	IQ'su 200
Friedrich Wilhelm Joseph von Schelling	Filozof	Almanya	IQ'su 190
Galileo Galilei	Fizikçi, astronom, filozof	İtalya	IQ'su 185
Geena (Virginia) Elizabeth Davis	Aktris	Amerika Birleşik Devletleri	IQ'su 140
Georg Friedrich Händel	Besteci	Almanya	IQ'su 170
George Wilhelm Friedrich Hegel	Filozof	Almanya	IQ'su 165
George Berkeley	Filozof	İrlanda	IQ'su 190
George H. Choueiri	Şef A.C.E.	Libya	IQ'su 195
George Eliot (Mary Ann Evans)	yazar	İngiltere	IQ'su 160
George Sand (Amantinr Aurore Lucile Dupin)	yazar	Fransa	IQ'su 150
George Walker Bush	Başkan	Amerika Birleşik Devletleri	IQ'su 125
George Washington	Başkan	Amerika Birleşik Devletleri	IQ'su 118
Gottfried Wilhelm von Leibniz	Bilim adamı, avukat	Almanya	IQ'su 205
Hans Dolph Lundgren	Aktör	İsveç	IQ'su 160
Hans Christian Andersen	Yazar, şair	Danimarka	IQ'su 145
Hillary Diane Rodham Clinton	Politikacı	Amerika Birleşik Devletleri	IQ'su 140
Hjalmar Horace Greeley Schacht	Reichsbank Başkanı	Almanya	IQ'su 143
Honoré de Balzac (Onur Balzac)	yazar	Fransa	IQ'su 155
Hugo Grotius (Huig De Groot)	avukat	Hollanda	IQ'su 200
İskenderiyeli Hypatia	Filozof, Matematikçi	İskenderiye	IQ'su 170
Immanuel Kant	Filozof	Almanya	IQ'su 175
Isaac Newton	Bilim adamı	İngiltere	IQ'su 190
Jakob Ludwig Felix Mendelssohn Bartholdy	Besteci	Almanya	IQ'su 165
James Cook	açıcı	İngiltere	IQ'su 160
James Watt	Fizikçi, mühendis	İskoçya	IQ'su 165
James Woods	Aktör	Amerika Birleşik Devletleri	IQ'su 180
Jayne Mansfield	--	Amerika Birleşik Devletleri	IQ'su 149
Jean M.Auel	yazar	Kanada	IQ'su 140
Jodie Foster	Aktör	Amerika Birleşik Devletleri	IQ'su 132
Johann Sebastián Bach	Besteci	Almanya	IQ'su 165
Johann Strauss	Besteci	Almanya	IQ'su 170
Johann Wolfgang von Goethe	--	Almanya	IQ'su 210
Johannes Kepler	Matematikçi, Fizikçi, Astronom	Almanya	IQ'su 175
John Adams	Başkan	Amerika Birleşik Devletleri	IQ'su 137
John F. Kennedy	Eski başkan	Amerika Birleşik Devletleri	IQ'su 117
John H. Sununu	Savaş komutanı	Amerika Birleşik Devletleri	IQ'su 180
John Quincy Adams	Başkan	Amerika Birleşik Devletleri	IQ'su 153
John Stuart Değirmeni	Dahi	İngiltere	IQ'su 200
John Locke	Filozof	İngiltere	IQ'su 165
Jola Sigmond	Öğretmen	İsveç	IQ'su 161
Jonathan Swift	Yazar, ilahiyatçı	İngiltere	IQ'su 155
Joseph Haydn	Besteci	Avusturya	IQ'su 160
Joseph Louis Lagrange	Matematikçi, astronom	İtalya / Fransa	IQ'su 185
Judith Polgar	Satranç oyuncusu	Macaristan	IQ'su 170
Kim Ung-Yong	--	Kore	IQ'su 200
Kimovitch Garry Kasparov	Satranç oyuncusu	Rusya	IQ'su 190
Leonardo da Vinci	Dahi	İtalya	IQ'su 220
Efendim byron	şair, yazar	İngiltere	IQ'su 180
Louis Napolyon Bonapart	İmparator	Fransa	IQ'su 145
Ludwig van Beethoven	Besteci	Almanya	IQ'su 165
Ludwig Wittgenstein	Filozof	Avusturya	IQ'su 190
Madam de Stael	Filozof	Fransa	IQ'su 180
Madonna	Şarkıcı	Amerika Birleşik Devletleri	IQ'su 140
Marilyn ve Savant	yazar	Amerika Birleşik Devletleri	IQ'su 186
Martin Luther	Filozof	Almanya	IQ'su 170
Miguel de Cervantes	yazar	ispanya	IQ'su 155
Nicolaus Copernicus	astronom	Polonya	IQ'su 160
Nicole Kidman	Aktör	Amerika Birleşik Devletleri	IQ'su 132
Paul Allen	Microsoft'un kurucularından biri	Amerika Birleşik Devletleri	IQ'su 160
Philip Emeagwali	Matematikçi	Nijer	IQ'su 190
Phillip Melanchthon	ilahiyatçı	Almanya	IQ'su 190
Pierre Simon de Laplace	gökbilimci, matematikçi	Fransa	IQ'su 190
Platon	Filozof	Yunanistan	IQ'su 170
Ralph Waldo Emerson	yazar	Amerika Birleşik Devletleri	IQ'su 155
Raphael	Heykeltıraş, ressam	İtalya	IQ'su 170
Rembrandt van Rijn	Heykeltıraş, ressam	Hollanda	IQ'su 155
Ren Descartes	Matematikçi, Filozof	Fransa	IQ'su 185
Richard Nixon	Eski başkan	Amerika Birleşik Devletleri	IQ'su 143
Richard Wagner	Besteci	Almanya	IQ'su 170
Robert Byrne	Satranç oyuncusu	İrlanda	IQ'su 170
Rousseau	yazar	Fransa	IQ'su 150
Sarpi	ilahiyatçı, tarihçi	İtalya	IQ'su 195
Şakira	Şarkıcı	Kolombiya	IQ'su 140
Sharon Stone	Aktris	Amerika Birleşik Devletleri	IQ'su 154
Sofya Kovalevskaya	Matematikçi, Yazar	İsveç / Rusya	IQ'su 170
Stephen W. Hawking	Fizikçi	İngiltere	IQ'su 160
Thomas Chatterton	şair, yazar	İngiltere	IQ'su 180
Thomas Jefferson	Başkan	Amerika Birleşik Devletleri	IQ'su 138
Thomas Wolsey	Politikacı	İngiltere	IQ'su 200
Truman Pelerini	--	--	IQ'su 165
Ulysses S. Grant	Başkan	Amerika Birleşik Devletleri	IQ'su 110
Voltaire	yazar	Fransa	IQ'su 190
William James Sidis	--	Amerika Birleşik Devletleri	IQ'su 200
William Pitt (Genç)	Politikacı	İngiltere	IQ'su 190
Wolfgang Amadeus Mozart	Besteci	Avusturya	IQ'su 165

Diğer çevrimiçi testler:

	Test adı	Kategori	Sorular
1.	Zeka seviyenizi belirleyin. IQ testi 30 dakika sürer ve 40 basit soru içerir.	istihbarat	40
2.	IQ testi 2 çevrimiçi Zeka seviyenizi belirleyin. IQ testi 40 dakika sürer ve 50 soru içerir.	istihbarat	50	Testi başlat:
3.	Test, Rusya Federasyonu'nun yol kuralları (trafik kuralları) tarafından onaylanan yol işaretleri hakkındaki bilginizi geliştirmenize olanak tanır. Sorular rastgele oluşturulur.	bilgi	100
4.	Bayraklara, konumlara, bölgelere, nehirlere, dağlara, denizlere, başkentlere, şehirlere, nüfusa, para birimlerine göre dünya ülkeleri hakkındaki bilgileri test edin	bilgi	100
5.	Ücretsiz çevrimiçi psikolojik testimizdeki basit soruları yanıtlayarak çocuğunuzun karakterini belirleyin.	karakter	89
6.	Ücretsiz çevrimiçi psikolojik testimizdeki basit soruları yanıtlayarak çocuğunuzun mizacını belirleyin.	mizaç	100
7.	Ücretsiz çevrimiçi psikolojik testimizdeki basit soruları yanıtlayarak mizacınızı belirleyin.	mizaç	80
8.	Ücretsiz çevrimiçi psikolojik testimizin basit sorularını yanıtlayarak karakter türünüzü belirleyin.	karakter	30
9.	Ücretsiz psikolojik danışmanlığımızdan basit soruları yanıtlayarak kendinize veya çocuğunuza en uygun mesleği belirleyin.	meslek	20
10.	Ücretsiz çevrimiçi psikolojik testimizdeki basit soruları yanıtlayarak iletişim becerilerinizin düzeyini belirleyin.	iletişim yetenekleri	16
11.	Ücretsiz çevrimiçi psikolojik testimizdeki basit soruları yanıtlayarak liderlik becerilerinizin düzeyini belirleyin.	liderlik	13
12.	Ücretsiz çevrimiçi psikolojik testimizin basit sorularını yanıtlayarak karakterinizin dengesini belirleyin.	karakter	12
13.	Ücretsiz çevrimiçi psikolojik testimizin basit sorularını yanıtlayarak yaratıcı yeteneklerinizin düzeyini belirleyin.	yetenekler	24
14.	Ücretsiz çevrimiçi psikolojik testimizin basit sorularını yanıtlayarak sinirlilik düzeyinizi belirleyin.	sinirlilik	15
15.	Ücretsiz çevrimiçi psikolojik testimizin basit sorularını yanıtlayarak yeterince dikkatli olup olmadığınızı belirleyin.	dikkat	15
16.	Ücretsiz çevrimiçi psikolojik testimizin basit sorularını yanıtlayarak yeterince güçlü bir iradeye sahip olup olmadığınızı belirleyin.	irade gücü	15
17.	Ücretsiz çevrimiçi psikolojik testimizin sorularını yanıtlayarak görsel hafıza seviyenizi belirleyin.	hafıza	10
18.	Ücretsiz çevrimiçi psikolojik testimizin sorularını yanıtlayarak yanıt verme düzeyinizi belirleyin.	karakter	12
19.	Ücretsiz çevrimiçi psikolojik testimizin sorularını yanıtlayarak hoşgörü düzeyinizi belirleyin.	karakter	9

Yöneticilerin yetkinliği, özellikle yeni pazarlara giren, iş modellerini değiştiren ve organizasyon yapılarını geliştiren şirketler için herhangi bir işletmenin gelişmesinde önemli bir faktördür. Bugün Rus Demiryolları OJSC'nin bir taşıyıcı şirketten küresel bir nakliye ve lojistik holdingine dönüştüğü durum tam olarak budur. Ve Rus Demiryollarının operasyonel sorunları ne kadar başarılı bir şekilde çözeceği, pazar zorluklarına yanıt vereceği ve stratejik hedeflere ulaşacağı büyük ölçüde holding yönetimine bağlı. Bugün, 2010 yılında kurulan Rus Demiryolları JSC Kurumsal Üniversitesi, şirket çalışanlarının yetkinliklerini geliştiriyor, eğitiyor ve sertifikalandırıyor.

Kurumsal Üniversite'nin en önemli fonksiyonları çalışanların yetkinliklerinin oluşturulması, detaylandırılması ve değerlendirilmesiydi. Böyle bir değerlendirme esas alındığından güncel ve ileri eğitimlerin sisteme kazandırılması mümkündür.

Her şeyden önce, Kurumsal Üniversitenin yaratılmasının şirketin personel ile tamamen yeni bir düzeyde çalışmaya başlamasına olanak tanıdığını belirtmek gerekir. Elbette ulusal ölçekte demiryolu taşımacılığının güvenliğinden ve sürekliliğinden sorumlu olan şirketin, çalışanlarının mesleki ve yönetsel bilgi ve becerileri, iş ve kişisel nitelikleri konusunda her zaman yüksek talepleri olmuştur. Ancak bu gereksinimler tek bir sistemde birleştirilmemiştir. JSC Rus Demiryolları'nın farklı yapısal bölümlerinde birbirinden farklı birçok gereksinim vardı. Bazı demiryollarında gerçekleştirilen personel değerlendirmesi, psikolojik kişilik testi şeklini aldı; bu testin sonuçları, çalışanın ticari ve kişisel niteliklerinin, pozisyonun gereklilikleri ve kurumsal yeterliliklerle ne ölçüde örtüştüğünün değerlendirilmesine izin vermedi. Ayrıca, kullanılan değerlendirme yöntemlerinin çeşitliliği, yönetim eğitiminin mevcut düzeyinin değerlendirildiği ve hedef düzeyin belirlendiği hiçbir kriter olmadığından, öğrenme hedeflerini belirlemeyi ve yöneticiler için gerekli gelişim programlarını seçmeyi zorlaştırdı.

Son beş yılda, Kurumsal Üniversite uzmanları, İnsan Kaynakları Departmanı ile birlikte, holding uygulamasında personel değerlendirmesi için birleşik kriterler ve yöntemler geliştirmiş ve uygulamıştır; merkezi kalite kontrolü ve değerlendirme süreçlerinin etkinliğinin izlenmesi mevcuttur. . Haziran 2010'da, çeşitli iş seviyelerindeki uzmanların ve yöneticilerin bilgi, beceri ve davranışlarına yönelik bir gereksinimler sistemi içeren Rus Demiryolları JSC kurumsal yeterlilik modeli onaylandı.

Değerlendirme Merkezi

Şirket, kurumsal yetkinlikleri değerlendirmenin ana aracı olarak, aşağıdaki özelliklerinden dolayı en güvenilir değerlendirme yöntemi olarak değerlendirme merkezi teknolojisini kullanmaktadır:

• değerlendirme merkezi alıştırmaları, yöneticiler ve uzmanlar için gerekli yeterliliklerin sergilendiği tipik çalışma durumlarını simüle eder;
• değerlendirme prosedürü, çalışanın tepkilerinin örnek davranışlarla (yeterlilik oluşturan davranış göstergeleri) karşılaştırılması ve çalışanların davranışlarının birbirleriyle karşılaştırılmasına dayanmamaktadır;
• her yeterliliğe ilişkin değerlendirme, özel eğitim almış iki veya daha fazla uzmanın gözlem materyallerine dayanmaktadır;
• her değerlendirme uzman gözlemciler tarafından yapılan ortak bir tartışma sırasında kararlaştırılır;
• Değerlendirme merkezi, yalnızca simüle edilmiş alıştırmaları değil aynı zamanda anketleri, görüşmeleri ve testleri de içerdiğinden kapsamlı bir değerlendirme prosedürüdür.

2014 yılında, önde gelen Rus danışmanlık şirketlerinin temsilcilerini içeren Personel Değerlendirme Federasyonu, ülkemizde bir değerlendirme merkezi kullanma uygulamasına yönelik “Değerlendirme Merkezi: Rusya'da Modern Uygulama Uygulaması” adlı bir çalışma yürütmüştür. Araştırmaya 300'den fazla kuruluş katıldı. Hemen hemen tüm karşılaştırmalı kriterlere göre, Rus Demiryolları holding şirketinde kullanılan değerlendirme merkezi yönteminin en iyi uygulamalara karşılık geldiğine dikkat edilmelidir:

• çeşitli simüle egzersizlerin sayısı ve konfigürasyonu
• türlerin yanı sıra değerlendirme prosedüründeki gözlemcilerin ve katılımcıların oranı optimaldir (10 yöneticinin değerlendirmesine 5 değerlendirici ve bir sunum yapan kişi katılır);
• gözlemciler puanlar üzerinde anlaşırken hem istatistiksel yöntemleri hem de tartışmayı kullanır;
• değerlendirme uzun süreli özel eğitim almış uzmanlar tarafından gerçekleştirilir.

Rus Demiryolları JSC Kurumsal Üniversitesi'nde kurumsal yeterlilikleri ilk değerlendiren, başkan yardımcıları - bireysel derinlemesine görüşme, geri kalan yöneticiler - değerlendirme merkezi dahil olmak üzere 1. seviye pozisyonların yöneticileriydi. 2010'dan 2014'e kadar olan dönemde derecelendirilen 1. kademe yöneticilerin sayısı 4.000'in üzerindeydi. Yönetsel becerilerini sistematik olarak geliştirmek ve güncel yetkinlik değerlendirme sonuçlarına sahip olmak için yöneticilerin en az üç yılda bir değerlendirme merkezine gitmeleri önerilmektedir.

2011 yılında, birleşik bir değerlendirme metodolojisini bölgesel düzeye yaymak amacıyla Kurumsal Üniversite, 2. düzey pozisyonlardaki yöneticiler için değerlendirme merkezi materyalleri geliştirdi ve yol değerlendirme merkezlerinde, personelde uzman gözlemcilerin yetiştirilmesine yönelik özel bir eğitim programı (120 akademik saat) oluşturdu. 15 demiryolu sahasında izleme ve gençlik politikası (DCOMP). 100'den fazla DCSMP uzmanı, değerlendirme merkezi yöntemini kullanarak değerlendirme yapma becerileri konusunda eğitildi. Kurumsal Üniversite, yıllık olarak personel değerlendirmesi alanındaki becerilerini geliştirmek için çeşitli yöntemler uygular: yuvarlak masa toplantıları ve stajlar düzenlemek, okul ağı sırasında deneyim alışverişini organize etmek ve yeni değerlendirme araçlarının transferini sağlamak. 2015 yılı sonuna kadar Çocuk Merkezi'nde personel değerlendirmesinde yer alan uzmanların çalışmalarını sistematik hale getirecek, optimize edecek ve faaliyetlerini değerlendirmek için doğru bir sistem oluşturacak çalışmalarının standartlaştırılması planlanmaktadır. Sürekli mesleki gelişim, hatırı sayılır deneyim ve işe yüksek kişisel katılım sayesinde, DTSOMP değerlendirme uzmanlarının çoğu kendi alanlarında gerçek profesyoneller haline geldi. Yol değerlendirme merkezlerinde, personel takibinde ve gençlik politikasında bugüne kadar 13.000'den fazla 2. düzey yönetici değerlendirme merkezi yöntemiyle değerlendirildi.

Değerlendirme sonuçları

Yetkinlik değerlendirmesinin sonuçları, yöneticilerin ana gelişim alanlarını belirlemeyi mümkün kılar: iyileştirilmesi gereken bilgi, beceri ve yetenekler. Yetkinliklerin değerlendirilmesine dayanarak, üretim faaliyetlerinizi kesintiye uğratmadan yetkinlikleri geliştirmenize olanak tanıyan bireysel bir gelişim planı (ÜİYOK) hazırlanır.

İK Departmanı ve İK Yönetim Hizmetleri, değerlendirme sonuçlarını birleşik bir personel rezervinin oluşturulmasında ve eğitiminin yanı sıra boş pozisyonlara atamaların yönetilmesinde kullanır. Böylece İK Departmanı, kurumsal yetkinlik modeline göre 1. kademe yönetim kademesindeki bir pozisyona, değerlendirme merkezi teknolojisi kullanılarak kendisine ait değerlendirme sonucu bulunmayan yöneticinin atanamayacağı kuralını getirmiştir.

Yeni değerlendirme araçları

Kurumsal Üniversite, demiryolu çalışanlarının kurumsal yeterliliklerini değerlendirmek ve geliştirmek için yeni yöntemler geliştirir ve uygular. Günümüzde örneğin, 2. ve 3. düzey pozisyonlardaki yöneticilerin yetkinliklerini değerlendirmek için Rusya Demiryolları İş Profili testi aktif olarak kullanılıyor ve personel rezervine dahil olan genç yöneticiler ve uzmanlar için bir değerlendirme konferansı kullanılıyor. Bu yöntemler, çok sayıda çalışanı kapsayarak, yeterliliklerin değerlendirilmesi için daha az mali ve insan kaynağı harcamanıza izin verirken, elbette sonuçları daha az doğru ve güvenilirdir, ancak bir kişinin gelişiminin yönlerini anlaması için yeterlidir.

Şu anda, küresel personel değerlendirmesi uygulamasındaki ana eğilim, kaynaklarda önemli tasarruflar sağlayan bilgi teknolojisinin giderek daha aktif kullanılmasıdır. Kurumsal Üniversite aynı zamanda kurumsal yeterliliklerin değerlendirilmesinin otomatikleştirilmiş bir versiyonunu da geliştiriyor; bu sırada değerlendirme prosedüründeki katılımcılar, değerlendirme merkezi alıştırmalarına dayalı olarak bilgisayarda görevler gerçekleştirecek. Uzman gözlemcilerin katılımını gerektirmeyen bu formatta değerlendirmeler ve raporlar otomatik olarak oluşturulur. Yeni aracın yöneticilerin yetkinliklerini geliştirmek amacıyla kullanılması planlanıyor.

Diğer şeylerin yanı sıra mevcut iş sorunlarını çözmek için bir dizi yeni değerlendirme aracı geliştirilmektedir. Böylece, 2014 yılında, İşgücü Koruması, Endüstriyel Güvenlik ve Çevre Kontrolü Departmanı'nın inisiyatifiyle, Kurumsal Üniversitenin personel değerlendirme departmanından uzmanlar, yöneticilerin yetkinliklerinin gelişim düzeyini değerlendirmek için temelde yeni bir metodoloji geliştirmeye başladı. OJSC "RUSYA DEMİRYOLLARI"nda iş güvenliğinin sağlanmasına yönelik yönetim yaklaşımlarındaki eksikliklerin tespit edilmesini mümkün kılan işgücünün korunması konularında. Özellikle bu amaçlar doğrultusunda, talebin özellikleri dikkate alınarak “Üretim süreçlerinin güvenliğinin sağlanması” kurumsal yeterliliği detaylandırılmış ve gözlemcilere bu yetkinliği değerlendirme fırsatı veren, yöneticilere - katılımcılara stratejik bir oturum geliştirilmiştir. değerlendirme - JSC Rus Demiryolları'nın bölümlerinde artan üretim güvenliği süreçlerine ilişkin mevcut sorunları tartışırken deneyim alışverişinde bulunmak ve yeni çözümler bulmak.

Hem kurumsal hem de profesyonel yeterliliklerin değerlendirilmesinin sonuçları, JSC Rus Demiryolları'nda aktif olarak uygulanan birleşik kurumsal gereksinimler sisteminin (UCR) ayrılmaz bir parçasıdır. Şu anda, Çekiş Müdürlüğü yöneticileri ve uzmanları için mesleki yeterlilikler ve bunların değerlendirilmesine yönelik araçlar geliştirilmiş olup, Merkezi Trafik Kontrol Müdürlüğü yöneticileri ve uzmanlarının mesleki yeterliliklerini değerlendirmek için pilot testler başlatılmıştır.

Bu nedenle, çeşitli modifikasyonlardaki değerlendirme, personelin daha verimli ve etkili bir şekilde yönetilmesine olanak tanıyan tanıdık bir çalışma aracı olarak Rusya Demiryolları holding şirketinin hayatına sürekli olarak girmektedir. Bu nedenle yöneticilerin, değerlendirme araçlarının özünü anlamaları ve deneyimli ve yetişmiş genç yöneticilerin kendilerini geliştirmeleri, başarılı ekiplerin ve etkili çalışma ekiplerinin yaratılması için açtıkları fırsatları görmeleri gerekir.