JSCロシア鉄道における新しい職員認定システム。人事評価の改善について JSCロシア鉄道パスのビジネスIQテスト

ノヴァ人材育成のためのツール

アントン・ナグラリアン JSCロシア鉄道人事管理部長

についてbの特徴組織そして、JSCロシア鉄道における企業認証の実施について、人事部長のアントン・ナグラリャン氏は言う。

対話の文化

– アントン・アレクサンドロヴィッチ氏、JSC ロシア鉄道の従業員の企業認証は以前に実施されました。新しいシステムとの違いとその利点は何ですか?

– これまで、企業認証は主に管理ツールであり、一般に、立場に見合っていない人、職務責任に対処できない人を特定し、適切な結論を導くことを目的としていました。これは、数世代の鉄道労働者が受け継いできた当社の伝統的なツールです。

しかし、時代が変わり、労働条件が変わり、会社の目標も変わります。現代の輸送および物流市場では、人材と人材管理の両方に一定の要件が求められます。企業が業務効率の向上という課題に直面している場合、リーダー職を含む人員の選択を最適化し、生産および市場の目標に基づいて開発できるツールが必要です。

このような市場状況を踏まえ、当社は企業認証の形式を変更し、その目的を調整しました。現在、企業の認証は、その職位に適さない人を特定することが目的ではありません。今では、人材を採用し、企業の人材予備を形成するためのツールとなるはずです。研究は、従業員の専門能力開発の手段の 1 つです。

従業員の能力開発に関する質の高い推奨事項は、専門家のパフォーマンスを詳細に分析し、その専門家が達成した指標を分析し、その専門家のすべての決定（成功と失敗の両方）を研究し、その専門家としての企業的能力と専門的能力を評価した場合にのみ提供されます。質の高いフィードバックが必要です。したがって、認定期間中はテスト、質問、課題はありません。企業認証は、部下とマネージャーの対話形式で穏やかな雰囲気の中で行われ、従業員個人と会社全体が直面する課題について建設的な議論が行われます。

– この認定形式は従業員にどのような機会をもたらしますか?

– 認証を実施するマネージャーについて言えば、彼は部下の仕事を修正し、自分の責任下にある領域の仕事がより効率的になるように一般的に何をする必要があるかを理解する機会を得ます。

認定を受ける従業員は、自分の仕事の質についてマネージャーから包括的なフィードバックを受け、仕事と、おそらくは自分自身の両方で何を変える必要があるかについて結論を導き出すことができます。彼は自分の能力の評価を受け、どの方向に成長する必要があるかを判断します。マネージャーが的を絞ったフィードバックを行うことで、従業員のモチベーションが高まり、より高い成果を目指すことができます。

– 企業全体にとって企業認証の重要性は何ですか?

– 社内で行われるべき上司と部下の対話企業認証の実施は、運用パフォーマンス指標の議論と評価に限定されません。より広い文脈を想定しています。私たちは、会社、部門、従業員の前にある目標について話しています。その結果、各部下はリーダーが自分に設定したタスクをよりよく理解し始めます。その結果、会社は企業の問題の解決に携わる、より忠実な従業員を獲得します。

区別する私は新人ですに○RP○RあTそしてVn○番目認証そして他の形式からも認証

直属の上司との個別面談

フルタイム

建設的なフィードバックを用いた対話

統一された評価基準

総合評価

– 認定手続きについて詳しく教えていただけますか。

– すでに述べたように、認定は面接の形で行われ、その後マネージャーが従業員の職務遂行状況を評価します。会話中、認定を受ける人の企業的能力に関する話題は必然的に触れられ、従業員自身が、自分がどの程度特定の能力を身につけていると考えているかをマネージャーに伝えなければなりません。従業員の能力を評価するとき、マネージャーは、とりわけ、企業大学での面接対象者のテスト、または DTSOMP 専門家によるテストの結果 (評価センターの手法、「ロシア鉄道ビジネスプロファイル」、「ビジネス IQ」などを使用) に頼らなければなりません。）。これらの結果により、マネージャーは評価において主観を避けることができます。

– マネージャーが部下の企業能力を評価する際に、完全に客観的ではないのではないかという懸念があります。これを回避するにはどうすればよいでしょうか?

– 主観のリスクは最小限に抑えられていると思います。認証を実施するマネージャーとともに多くの作業が行われてきました。彼らは認証が行われる理由を理解しており、評価において可能な限り建設的かつ客観的になるものと私は信じています。

重要なのは、マネージャーが正しくフィードバックを提供できる必要があるということです。認証を行う際に、部下の弱点に焦点を当てることは、非常に望ましくないシナリオです。部下を認定し始めたマネージャーの主な仕事は、話し合いのための前向きな雰囲気を作り、部下に仕事をさせ、対話を促し、認定の結果は経営陣には必要ないことを説明することですが、従業員自身による。

最後に、認定を受ける人の成長レベルを決定する際には、それらが参考資料として考慮されることを忘れないでください。LA とコーポレートユニバーシティで取得された客観的なデータ: 認定を受けるすべてのマネージャーは、企業の能力開発レベルの評価を受けます。

– 従業員が認定結果に同意できない場合はどうすればよいですか?

– 従業員のパフォーマンスを評価するためのすべての基準は、パフォーマンス評価シートに示されています。マネージャーは、特定のスコアを割り当てるとき、その理由と全体のスコアが何で構成されているかを説明し、伝えます。評価に同意できない場合、従業員は認証委員会に連絡して、企業認証の結果を再検討するよう要求する権利を有します。

–それでも、企業認証の結果によっては、「不認証」の格付けが出されたり、役職不適格などを理由に解雇手続きが開始される可能性はあるのでしょうか？

– 認定結果に基づいて、「認定」（役職に応じて）、「業務改善条件付き認定」（役職に応じて、ただし直属の上司の推奨に従う必要がある）の 3 つの評価を行うことができます。）、「認定されていない」（役職に該当しない）。後者の場合、雇用契約の終了の問題は、労働法に厳密に従って認証委員会によって共同で解決されなければなりません。したがって、認定を受ける従業員は、認定中の上司の違法または偏った行為や行為から保護されます。例を挙げてみましょう。最初はマネージャーと部下の間に相互理解がなく、マネージャーが認定プロセス中に従業員の能力が不十分であると意図的に判断したとします。しかし、彼自身はこの人を解雇することはできません。規定によれば、職務上の不適格との評価を受けた認証人は、上司よりも上位の認証委員会から再認証を受けるよう推薦され、この認証委員会の決定が今後の決定に優先されることになる。社員の運命。さらに、特定のマネージャーが従業員の立場の間で不一致を数回経験し、逆に認証委員会が従業員のポジションの順守を認めた場合、マネージャー自身に多くの疑問が生じるでしょう...

CTo 企業認証の対象ではありませんか?

社員の意思決定による役職への登用

JSCロシア鉄道取締役会

勤続1年未満の社員

妊娠中の女性

1歳未満のお子様をお持ちの女性

–つまり、企業認証は人員適正化のツールではないということですか？

– もう一度強調しておきますが、企業認定の目的は従業員を解雇することではなく、従業員の職業上の可能性を特定し、最終的には能力開発と自己改善へのモチベーションを高めることです。マネージャー自身が、まず第一に、高品質の認証に興味を持つ必要があります。同時に、従業員が適切に意欲を持っていれば、会社全体に大きなプラスの効果を生み出すことができます。さらに、認定は企業の能力、既存の知識、スキル、可能性を包括的に評価するものであり、特定の専門家が最も需要がある分野のビジョンを提供するため、人的予備力の合理的な形成が可能になります。

段階的な実装

– まず第一に、中央交通管制総局の多くの訓練場でパイロット認定プロジェクトを成功裡に実施したことをお知らせしたいと思います。マネージャーと認定従業員の両方から肯定的なフィードバックが得られました。 2015年には、JSCロシア鉄道（支店を含む）の管理者とその代理人のみが認証を受けることになる。合計すると約200名になります。 2016 ～ 2017 年 – 部門長、主任専門家および主任専門家。承認された規制に従って、認証は 3 年に 1 回のみ実行されます。

– 企業におけるこの人事管理ツールの将来性は何ですか?

– 認定により、従業員の能力開発のロードマップを作成できるようになります。マネージャーとの連携を強化するためにどのような能力が必要かを知ることができます。私たちはコーポレート・ユニバーシティのトレーニング・プログラムを適切に調整し、新たな別のコースを開発できるようになります。すべての認定結果はデータベースに入力されるため、それらを迅速に処理し、各従業員の能力開発に的を絞った推奨事項を迅速に提供できます。将来的には、このシステムは次のように機能する予定です。認定された従業員は、認定結果とともに、学習すべき文献のリストと、参加が推奨されるトレーニングのリストを受け取ります。今後の具体的なステップは、スコアカードに表示される結果によって異なります。十分に発達していないスキルを向上させることだけに重点を置くのではないことが重要です。すべてのコンピテンシーに注意が必要であり、私たちはそれらを一定のレベルでサポートする必要があります。

若手専門職の社員については、その職位への適性を判断せずに企業認定を行っております。この場合、認定の目的は、専門的およびキャリアの成長の可能性を判断することです。

– 企業認定資格はすべての企業マネージャーを対象とします。ロシアの鉄道規模でこのツールを導入するのはどれほど難しいでしょうか?

– 私たちは多くの準備作業を行ってきました。企業認証を開発する際、私たちは世界的な企業慣行を分析し、業界と当社の特性を考慮しました。たとえば、世界の慣例では「鉄道試験場でのやり取りの質に関するフィードバック」などというものはありませんが、私たちにとってそのような基準は非常に重要です。うまく機能するツールを作成できたと思います。全社で商用運用を開始するために、企業認証を実施するプロセスのガイドとなる約 140 人の専門家を選出し、トレーニングしました。彼らは役員や試験場で働き、企業の認定プロセスを適切に組織する方法、書類の準備、面接の実施、管理者や認定を受ける人たちの準備方法について話し合います。私たちは、専門家が好意的な雰囲気を醸成し、今後の手順の特徴について関係者全員に知らせ、考えられるすべての組織的問題を解決できることを期待しています。

インタビューを受けましたエレナ・ウシュコワ

。デモ版のテストを受ける

一般的な特性

このビジネスプロフィール方法の主な利点は、その複雑さです。性格、動機、知性テストを組み合わせることで、回答者の包括的な診断の機会が提供されるだけでなく、個々の要因の結果の組み合わせに基づいて追加の予測を行うこともできます。

したがって、複合体は以下を組み合わせます。

やる気・性格（性格）・知性などを詳しく診断し、
コンピテンシーの厳しさの予測、
さまざまなタイプの活動の可能性、
チームの役割予測、
経営スタイルの予測。

この試験は、資格のあるパフォーマーまたはマネージャーの職に就いている、または応募している高等教育を受けた人を対象としています。

典型的なタスク

再就職

方法の構造

ビジネスプロフィール複合体は、次の 3 つの主要なブロックで構成されます。

「パーソナリティ」ブロックのタスクの例 (テスト 11LF)

第 1 ブロックと第 3 ブロックは時間制限なしで提示されます。知的ブロックの完了には、個々のタスク (質問ごとに 50 ～ 70 秒) とテーマ別スケール (質問ごとに 5 ～ 7 分) の両方で時間制限があります。「ビジネスプロファイル」メソッドを使用したテストの合計時間は 60 ～ 80 分です。ブランクテストやブロックテスト機能はありません。

この方法論では、「ビジネスレポート」、「プロフェッショナルレポート」の 2 つのバージョン (専門家と回答者向けの古典的な尺度ごとの解釈)、および「コンピテンシーレポート」の 4 種類のテスト結果の表示が実装されています。

ビジネスレポート（サンプルレポートをダウンロード）

レポートには次の情報が含まれます。

1. プロフェッショナルとしての可能性- 回答者が関与すべき一般的な仕事分野と特定の種類の活動、および個人として推奨されない種類の活動。

文書の取り扱い (文書を扱う傾向: 登録、保守、保管など)
プロモーション（クライアントと協力する傾向：商品やサービスの販売、交渉、有料サービス）
分析と計画（情報の検索、分析、要約、調査、予測などを伴う作業の傾向）
意思決定（情報に基づいた意思決定、その実施の監視、実行の組織化に関連する作業の傾向）
開発（新しい製品やサービスの創造に関連する仕事の傾向）
プロセスサポート (購買、電話応答、技術メンテナンスなど、オフィスまたは企業の活動をサポートするために確実に作業する傾向)
協力的 (統合的なコミュニケーションの傾向: チームワーク、カスタマーサポート、トレーニングなど)
管理、監査（さまざまな分野で他の人の作業を監視することに関連する作業の傾向）
生産と技術（生産分野への就職傾向、製品やサービスを生み出すための技術）

この情報はグラフィックプロファイルの形式で表示され、テキストの解釈が提供されます。

2. 経営スタイル- この回答者に固有のリーダーシップスタイルの説明 (および彼にとって珍しいスタイルの兆候):

プロデューサー（どんな犠牲を払ってでも結果を達成するという決意、勤勉で勤勉な労働者）
管理者（作業が完了したかどうか、決定事項が実施されたかどうかを監視する。組織内で効果的な規範、規則、手順を策定して遵守する。よく組織され、細部にまで注意を払う）
起業家（新しいアイデアや解決策を提案する。外部環境の変化、組織の弱点と強みを監視し、行動方針を決定する。リスクを取る準備ができている）
インテグレーター (協力の雰囲気を作り出し、アイデアや意見を統合することを目指します。さまざまな関係者の意見に耳を傾け、妥協点のある解決策を見つけます)

3. チームの行動予測- 回答者の最も典型的なチームの役割と、紛争状況における行動パターンの説明による紛争の予測。

「紛争予測」ブロックは、回答者の潜在的な紛争レベル (低/中/高の 3 段階) を評価するとともに、紛争状況における典型的な行動スタイルの説明も行います。

「チームの役割」ブロックは、9 つの主要なチームの役割に対する回答者の類似度を評価します (R.M. Belbin の理論による)。チームの役割の説明:

アイデアのジェネレーター

機能: 複雑な問題を解決し、独創的なアイデアを生成します。
特質：創造性、想像力、権威を認めないこと、非正統性。
短所: 実際の実装の詳細と困難を無視します。

リソースエクスプローラー

機能: 機会を探索し、外部との連絡先を確立します。
資質: 社交性、楽観主義、興味のしやすさ、柔軟性、熱意。
短所: 始めた仕事への興味が急速に失われます。

スペシャリスト

機能: 問題に知識と経験をもたらします。
資質: 献身、独立心、好奇心、焦点を絞り、問題を検討する際の詳細さ。
短所: 専門分野が狭い、細部に過度に注目する。

アナリスト

機能: すべての選択肢を検討し、慎重かつ検証された公平な判断を下し、最善の選択肢を選択します。
資質: 慎重さ、洞察力、戦略的思考。
短所: 意欲とインスピレーションを与える能力に欠けています。

コーディネーター

機能: 仕事の目標の明確化、意思決定の促進、プロセスの整理と期限の設定、タスクの分割。
資質: 自信、成熟度、委任する能力。
短所: 他人の影響下に置かれ、自分の責任が転嫁されます。

モチベーター

機能: 意欲と勇気、プレッシャーをもたらし、困難を克服して進歩を確実にし、他の人に仕事をするよう動機づけます。
資質: 結果志向、勇気、ダイナミズム、頑固さ。
短所: 他人の利益を考慮に入れず、感情を傷つける可能性があります。

チームの魂

機能: 人々の話を聞く、緊張を和らげる、人間関係を構築する、チームのプロセスを「潤滑する」。
資質：協調性、優しさ、受容性、外交力。
短所：危機的状況では優柔不断、他人の影響を受けやすい。

実装者

機能: アイデアとソリューションを実際の行動に変換します。
資質: 規律、信頼性、保守主義、効率性。
短所: 柔軟性に欠け、新しい機会への反応が遅い。

コントローラ

機能: 物事を完全に完成させ、間違い、省略、欠点を特定し、修正する。
資質: 勤勉さ、誠実さ、落ち着きのなさ、締め切りを重視すること。
短所：過度に心配性で他人に対してうるさい、任せるのが難しい。

4. モチベーション- 回答者を動機付ける要因と意欲を失わせる要因のリスト。

コンピテンシーレポート (サンプルレポートをダウンロード)

「コンピテンシーに関するレポート」処理を選択すると、プログラムは、回答者の基本的な 11 のコンピテンシーを実証する可能性の深刻度について分析的な結論を提供します。この場合、私たちは最も普遍的なコンピテンシー、つまりさまざまな組織やさまざまな立場で効果的に仕事をするために重要な行動要因について話しています。

リーダーシップ- 従業員にインスピレーションを与え、説得し、働くよう奨励する能力。人々への関心と信頼を呼び起こす能力。これにより、特に人前での講演や会議の進行、また決定に対して単独で責任を負う状況での成功が保証されます。
達成動機- 率先性、リスク要素を伴う高い成果を達成するための志向性、新しいことに挑戦する意欲、問題を予測して解決策を提案する意欲。
ストレス耐性- 困難、外圧、危険な状況において活動の効率と安定性を維持する能力。
顧客重視- 顧客を維持し、長期的な協力のための条件を作り出す能力。顧客のニーズに配慮し、タイムリーな満足を実現します。
コミュニケーションスキル- 社交性、自信、コミュニケーションにおける積極的な姿勢、楽観主義。
チームワーク- 共通の目標を達成するための、同僚との簡単なコラボレーションと効果的な対話。グループ全体の結果に責任を持ちます。
組織- 活動の効果的な組織化: タスクを段階に分割し、期限とリソースを予測し、作業の実行に必要な制御を実行する能力。
忠誠心- 従業員の信頼性。財務および情報セキュリティの基準に従って、また一般に認められた企業エチケットおよび従属規則に従って行動します。
柔軟性- 変化に容易に適応し、新しいテクノロジーの導入を促進します。差し迫った課題に対し、独自の新たな解決策を自主的に提案できる能力。
包括的な問題分析- 状況を系統的に分析し、多くの条件を考慮して最適な解決策を選択する能力。起こり得る問題を予測し、それを防ぐための対策を講じます。
開発の方向性- 自己学習と自己教育への欲求、新しい知識とスキルを取得して使用することに焦点を当てます。

各コンピテンシーに関する情報には、その発現レベルのテキストによる説明だけでなく、行動におけるその発現を助ける、または妨げる心理的特質のリストも含まれています。

PROF-REPORT (レポート例をダウンロード、専門家向けのオプション)

「専門レポート」処理を選択すると、レポートには、回答者に関する包括的な情報が「動機」、「知性の構造」、「性格」の 3 つのブロックに分けて表示され、回答者に最も近い職業のリストも表示されます。

各テストスケールには 5 つの診断ゾーンがあり、要因の重症度が異なる結果の解釈の 5 つのレベルに対応します。

解釈の選択が可能です。

回答者向け (受験者へのフィードバックに重点を置いたスケール値のテキスト説明)。
専門家向け（人事評価専門家、心理学者向けのスケール値のテキスト説明。専門用語が使用されています）。

個々のスケールの指標は、いわゆる因子プロファイルを形成します。これは、本質的に、回答者の個人的な心理的描写です。因子プロファイルは、専門家がプロフェシオグラムに基づいて作成したさまざまな職業の「理想的な」プロファイルと比較されます。比較結果は、回答者に最も近い職業のリストと、対応する類似係数の形式で表示されます。

創造の歴史

このテストは、動機付け領域、性格、知性のパラメータの測定において実証されているサブテストに基づいて作成されました。ビジネスプロファイルコンプレックスは、Humanitarian Technologies Laboratory の開発者のグループによって 2007 年に作成されました。この技術は、A.G. のリーダーシップの下で開発された、よく知られているテストバッテリー「Profconsultant」© 2001-2007「Humanitarian Technologies」を改良したものです。シュメレバ。

この方法論のビジネス解釈の代替処理と構造は、T. A. Presnova と A. V. Gorbachev の参加を得て O. N. Ivanova によって 2007 年に開発されました。レポートの構成を作成する際、著者らは実務からの最も頻繁な要望と、包括的なテストの可能性を最大限に活用することに頼りました。

この方法論では、「プロフェッショナルレポート」に関連するスケールは心理測定的であり、「ビジネスレポート」のスケールと結論は専門的です（基本的な心理測定スケールと専門家の予測を結び付けるために検査室の専門家によって開発されたモデルに基づいています）回答者の成功とスタイルの特徴）。

この方法論の 4 番目のバージョンは 2010 年にリリースされました。以前のバージョンとの主な違いは次のとおりです。

1) 知能要素の診断は、タスクのバンクが拡張された (3 倍の) バージョンの方法を使用して実行されます。これにより、テストのタスクと正解に関する情報が広まるリスクが大幅に軽減され、このテストを大規模調査の実施に使用できるようになります。組織内で、回答者を再検査するとき。

2) 性格要因の診断は、「ビッグファイブ」技術のより短いバージョンであると同時に、社会的望ましさからより保護されたバージョンによって実行されます。

テストの 5 番目のバージョンは 2011 年にリリースされました。これには、「ビジュアルロジック」スケールが「空間的思考」と「非言語ロジック」という 2 つの新しいスケールに置き換えられる TIPS-9 テストが含まれています。

テストの現在の (6 番目) バージョンは 2012 年にリリースされました。「ビッグファイブ」テストの代わりに、「11LF」テストが性格ブロックに組み込まれました。この手法を使用すると、11 の要素で構成される性格プロファイル、つまり人事評価の実践や精神診断のニーズに最も適した詳細レベルのプロファイルを再作成できます。 ipsative テクノロジーの使用により、テスト時間の最大限の節約と、社会的望ましさによる結果の歪みからの保護が達成されます。また、2012 年には、「コンピテンシーレポート」を表示する機能が方法論に追加されました。

2013 年に、コンピテンシーに関するレポートを生成するアルゴリズムが改善され、方法論の基準が更新されました。標準化サンプル - さまざまな企業 (さまざまなプロファイルの中規模および大企業、公共部門および商業部門) の試験状況でテストを受けた回答者。サンプルサイズは3000人以上です。

精神測定パラメータ

専門職の理想的なプロファイルは、エキスパートスケーリング法 (さまざまな専門職グループに対する専門家の合意 = 0.64 ～ 0.74) を使用して取得されました。心理学者と専門コンサルタントがプロファイルの編集に参加しました。Lukyanova E.O.、Ivanova O.N. 、バラヤン S.K.、ムキナ A.A.、ミネヴィッチ M.S.、ヴィソツキー V.B.

測定ツールとしてのテストの信頼性は、テストスコアの測定エラーの可能性が低いことと、テストを特定の被験者グループに対して繰り返し使用したときに測定結果がどの程度再現されるかによって決まります。テストの内部一貫性は、クロンバックのアルファ係数を計算することによって評価されました。この係数は、スケールの均一性、または同じテスト形式内の質問に対する受験者の回答間の相関関係の合計に基づいた信頼性の推定値です。

信頼性の一貫性(クロンバックのアルファ係数):

テストスケール	アルファ	テストスケール	質問と尺度との平均相関関係*	テストスケール	アルファ
プロセスへの興味	0,60	計算	0,35	社交性	0,61
創造	0,76	語彙	0,39	活動	0,58
人を助ける	0,75	博学	0,42	親しみやすさ	0,60
社会への奉仕	0,79	空間的思考	0,35	順応主義	0,44
コミュニケーション	0,62	非言語論理	0,33	道徳	0,60
チームへの参加	0,64	口頭論理	0,37	組織	0,57
告白	0,75	情報処理	0,41	平衡	0,56
管理	0,82			無神経	0,59
お金	0,83			好奇心	0,50
コミュニケーション	0,79			独創	0,48
健康	0,88			抽象性	0,46
伝統	0,81

*特定のサンプルサイズについて、p レベルで 0.11 を超える相関係数は有意です。<=0,05.

方法論の外部的妥当性は、テストデータと、対応する動機と個人的資質の深刻さに関する回答者の自己評価を比較することによって評価されました。テストのスコアと自尊心との有意な相関関係が、すべての測定尺度で得られました。

テストスケール	係数。 (36名)	テストスケール	係数。 (318名)
プロセスへの興味	0,42	社交性	0,57
創造	0,57	活動	0,38
人を助ける	0,72	親しみやすさ	0,30
社会への奉仕	0,69	順応主義	0,33
コミュニケーション	0,37	道徳	0,39
チームへの参加	0,54	組織	0,33
告白	0,59	平衡	0,43
管理	0,63	無神経	0,41
お金	0,73	好奇心	0,23
コミュニケーション	0,81	独創	0,30
伝統	0,49

コンピテンシーレポートの外部 (専門家) の有効性 5 人の専門家と 15 人の回答者が参加した専門家の調査を通じて測定されました。調査手順は次のとおりです。専門家 (ビジネスプロファイルの方法論に精通している人) は、主要なテスト尺度 (意欲、知性、性格) での回答者の結果に基づいて、11 の能力について回答者に評価を与える必要がありました。。次に、専門家の意見の一貫性がチェックされました。11 のコンピテンシーすべてについて、一貫性は必要なレベル (0.8 以上) よりも高かったです。

次に、取得したコンピテンシーに関する専門家の評価を、ビジネスプロファイル方法論の計算結果に基づいて取得したコンピテンシーに関する結果 (「コンピテンシーレポート」) と比較しました。比較のために、テストと専門家の間の一貫性係数が作成されました。これは 0 から 1 まで変化し、専門家の評価とテストのスコアの間の平均相関関係、および専門家の評価とテストの間の距離の度合いが含まれます。

平均一貫性係数は、テストの競争力のある専門家の妥当性を反映している可能性があり、0.87 で、専門家とテストの評価間の一致を示すかなり高い指標です。したがって、ビジネスプロファイルテストは、一貫性という点では経験豊富な専門家の評価に劣らず、評価コストの観点から使用するとより有益なツールとなり得ます。

能力	係数。一貫性 (15 件)
リーダーシップ	0,85
達成動機	0,88
ストレス耐性	0,91
顧客重視	0,87
コミュニケーションスキル	0,87
チームワーク	0,93
組織	0,84
忠誠心	0,90
柔軟性	0,76
包括的な問題分析	0,87
開発の方向性	0,89
平均	0,87

会社を効果的に経営するには、経営者が従業員の能力を知ることが重要です。職務の遂行に基づいて人事評価を行う従来のアプローチでは、各従業員の可能性を最大限に活用することはできません。人事評価はいくつかのプロセスの一部であり、効率を大幅に向上させることができます。これらのプロセスをリストします。

人材育成管理。
統一人材予備隊の創設。
従業員のブランド志向の行動の形成。
企業文化を変える。

今日、危機と制裁の状況下では、人事を評価することが必要になっています。結局のところ、すべての企業は効率的かつ収益性の高い運営を行う必要があり、これは高度な資格を持つ人材によってのみ保証されます。ダイナミックに変化する市場環境において企業の競争力を確保するには、機能サブシステムや個別の業務プロセスの管理からコンピテンシーベースの管理へ、経営アプローチの戦略的な変化が必要です。

人事要件の統一された企業システムには、次の 4 つのブロックが含まれます。

-企業 コンピテンシー（あらゆるレベルのリーダーの管理行動とスタイルに対する会社の要件）。
-プロ コンピテンシー（職務上の義務や専門的な任務を遂行するための人の知識、スキル、能力を反映します）。
-潜在的 開発へ（さらなる能力開発に焦点を当てます。従業員は積極的に能力開発を望んでおり、キャリアのはしごを上る見通しを持っており、そのために努力し、自分のリソースを費やす準備ができています。）
-効果 そして職歴（入社した瞬間からの特定の従業員の成長：どこで働いていて、どのような立場で、どのチームが彼のリーダーシップの下にあり、どのようなタスクが解決され、どのような結果が得られたか）。

EKT システムの評価は、集中化された自動システムを通じて実行されます。各 EKT ブロックには独自の評価方法があります。

評価方法

次の評価方法が存在します。

各評価方法の詳細:

アセスメントセンター（略称AC）は、マネージャーの個人的およびビジネス上の資質とスキルを評価するための包括的な方法論であり、マネージャーの実際の活動をシミュレートした条件で実行されます。

評価センター方式は、第 2 レベルの役職のマネージャーを対象に DTSOM の従業員によって実行されます。

AC は、第 1 レベルおよび第 2 レベルの役職の管理職への任命候補者を選択するときに使用されます。統一人事予備組織に第 1 レベルおよび第 2 レベルの職位のマネージャーを選出するとき。複雑な評価活動を実行するとき。第 1 レベルおよび第 2 レベルの職位のマネージャーの能力開発の優先順位を決定する場合。

評価センターは、従業員 (6 ～ 10 人のグループ) の企業能力を評価するために特別に組織された手順であり、相互に補完するさまざまな評価方法 (ビジネスゲーム、テスト、面接) が含まれます。特別な訓練を受けた専門家が査定センターで査定を行います [!]

評価センターは、マネージャーの個人的および管理上の有効性 (責任、人々と協力するスキル、意思決定、リーダーシップなど) に関連する強みとリスクを特定します。 2日間にわたって開催されます。

マネージャーは 7 つの企業能力に基づいて評価されます。

評価センター方式のメリットとデメリット。

評価センター方式には、次のような明らかな利点があります。

- 会社の戦略の要素が含まれており、会社が目指す基準を従業員が明確に理解できるようになります。
- テストや面接と比較して、スキル開発の程度を最も客観的に評価することができます。従業員の願望と傾向のみが示され、スキルの有無は示されません。
- 人材育成に合理的に投資できます。会社は、新しいことを学ぶことができる従業員にのみトレーニング費用を支払う機会が与えられます。
- 会社の全従業員による人事評価の理解と明確性を確保する。その結果、誰もが理解できる指標が得られます。
- AC 手順はすでに人材育成への一歩となっています。

しかし同時に、この方法には考慮する必要があるいくつかの欠点もあります。

AC手順は従業員の検査や面接よりも費用がかかります。

AC はテストよりも時間がかかります。

AC では、社内の従業員の中からオブザーバーのトレーニングが必要です。

ASPRK方式（管理職および専門家向けの自動心理診断システム）は、若手専門家および役職への任命時に実施されます。この方法は自動化されており、結果は心理的特徴です。

ASPRK は、次の目的で使用されます。第 2 および第 3 レベルの役職の管理職への任命候補者を選択する場合。若手スペシャリストのマネージャー、スペシャリストを任命または異動する場合。

ASPRK方式自動化された場合、結果は次のような心理的特徴を示します。

職場や対人関係における一般的な行動、
リーダーシップのスタイル、
経営活動へのモチベーション、
プロの燃え尽き症候群、
知的資質、
紛争状況で考えられる戦略、
マネージャーにとって望ましくない資質と、活動分野（執行、管理、分析、組織機能など）に関する推奨事項。

評価カンファレンスは、ビジネスゲームやビジネスシミュレーションをベースにした大規模なイベント（20人から100人のグループ）で、企業の能力や行動に現れる個人のビジネス資質が評価されます。評価会議は、次の場合に使用されます。統一人事予備組織に第 3 レベルの職位のマネージャーを選出する場合。青少年保護区のあらゆるレベルの役職のマネージャーや専門家を選出するとき。現在の問題を解決するために、最も有望な従業員とその育成を選択するとき。

ビジネスIQテスト従業員の知的潜在能力と、さまざまな種類の情報を扱う能力を評価します。ビジネス IQ テストは、第 1 レベル、第 2 レベル、および第 3 レベルの役職の管理職への任命候補者を選択するときに使用されます。企業開発予備軍、基礎人材予備軍および青少年予備軍のあらゆるレベルの役職のマネージャーおよび専門家を選出するとき。あらゆるレベルの役職のマネージャーやスペシャリストを高価なトレーニング/インターンシップに派遣する場合。

評価スケールテスト 「ビジネスIQ」 0点から10点まで。 Business IQ がテストする能力: 語彙、計算、博学、記憶、抽象論理、情報処理、空間的思考。

「ロシア鉄道の事業概要」のテスト企業の能力に関連した従業員の心理的、個人的、ビジネス的資質を包括的に診断します。

「ロシア鉄道のビジネスプロフィール」テストは、次の目的で使用されます。第 2 および第 3 レベルの管理職への任命候補者を選択するとき。企業開発予備隊、基礎人材予備隊および青少年予備隊のあらゆるレベルの役職のマネージャーおよび専門家を選出するとき。キャリアとさらなる成長を計画するために若い専門家を雇用するとき（雇用日から 3 ～ 4 か月後）。レベル 2、3、4 のマネージャーやスペシャリストをトレーニングやインターンシップに派遣する場合。現在の問題を解決するために人材を評価するとき。

評価スケールテスト 「事業概要」「ロシアの鉄道」は 0 点から 3 点までです。

企業の能力を評価するために、JSC ロシア鉄道は 0 点から 3 点までの 4 段階の尺度を採用しています。

コンピテンシー開発の目標レベルはレベル 2 (期待を満たす) と考えられます。コンピテンシーモデルを使用する場合、スケールの行動指標の説明に含まれるすべての単語や文が非常に重要であることを考慮する価値があります。各レベルの内容の説明は文字通りに解釈する必要があります。たとえば、「2」の評価を受けるには、従業員は慣れた状況と新しい状況の両方でこのコンピテンシーのスキルをすべてうまく適用する必要があり、「O」の評価を受けるには、従業員の行動にこのコンピテンシーの行動指標が完全に欠けている必要があります。

評価結果の活用。

評価結果は、企業および専門的な能力、個人および専門的な可能性、業績および職務経験に関する結論とともに、より正確な人事意思決定に貢献する情報です。

評価結果には、ロシア鉄道保有の管理者および専門家の個人データが含まれており、機密情報です。ビジネス IQ テストの結果は、従業員が新しい知識やスキルを習得する潜在的な能力という観点から、情報を扱うことの有効性と学習能力を予測するための情報源の 1 つです。

ビジネス IQ テストの結果が 3.5 ポイント未満の従業員に対して前向きな決定を下すことは、情報を扱う効率が不十分になる可能性が高まっているため、不適切です。ビジネス IQ テストを使用した評価を年に 1 回以上実施することはお勧めできません。

ロシア鉄道ビジネスプロフィールテストの結果は、従業員の企業能力の開発レベルを決定し、従業員の経営活動の成功を予測します。ロシア鉄道ビジネスプロフィールテストの合格結果に基づいて、2 つ以上のコンピテンシーで 0.5 ポイントのスコアを持つ従業員と追加の面接を実施することをお勧めします。ロシア鉄道ビジネスプロファイルテストを使用して評価を実施するのは、年に 1 回を超えることはお勧めできません。

JSCロシア鉄道における人事評価

一般に、コンピテンシーベースのアプローチに基づいて構築された JSC ロシア鉄道における人事評価の導入は、差別化された一連のツールの開発だけでなく、これらのツールと評価の両方を使用する文化の形成も意味します。結果。

能力ベースのアプローチ- これは、人の描写、評価、発達へのアプローチであり、その枠組みの中で人の行動はその人の能力の現れであると考えられます。

多くの点で、コンピテンシーベースのアプローチの人気は、その枠組み内の人のすべての特性と資質が、通常、観察可能な行動の現れの観点から評価されるという事実によるものです。これは、人と協力する際の客観性は、行動を観察する能力によってこそ確保されることを意味します。

コンピテンシーベースのアプローチにはどのような利点がありますか?

能力ベースのアプローチ:

- 個人の知識やスキルというよりは、知識、スキル、能力が現れる（結果として得られる）行動、行動について説明します。これにより、応用された知識を専門家の活動の具体的で測定可能な結果と直接結び付けることができ、したがって、従業員の成功または失敗の理由を調べ、その活動を改善できる措置を見つける。
- 必要な活動を実行する人の能力だけでなく、それに対する責任を負うことも示します - 望ましい結果がどのように達成されるかを理解し、自分の限界を理解し、常にそれを拡張する - これにより、従業員と自分自身の責任が高まります- コントロールと自己学習。

コンピテンシーベースのアプローチの主なタスクは、人が自分の知識、スキル、能力を管理できるように教えること、つまり、自己学習して自己開発できるようにすることです。コンピテンシーベースのアプローチのもう 1 つの特徴は、コンピテンシーを説明するために指標が使用されることです。知識、スキル、資質が行動に現れるため、従業員の能力の有無を簡単に判断できます。

インタビュー - ロシア鉄道ガイド。

面接官の仕事は、面接を受ける人の能力（提案されたポジションとの関係で）の長所と、彼の有効性を制限する能力を特定できるように、十分な数の例を入手することです。

重要なことは、その人の実際の行動ではなく、そのような状況での最適な行動方針に関するその人の考えを示す一般化された情報を受け取らないようにすることです。

面接は、質問の主旨や面接の構造から逸脱することなく、自由かつオープンな方法で実施するように努めてください。面接の構造は次のように構築できます。

1. 紹介と連絡先の確立 (最初の質問)。
2. 面接の主要部分 (コンピテンシーに関するシート)。
3.会話を終了します。

コンピテンシー評価の原則。

各コンピテンシーを評価するときは、次の診断情報に依存する必要があります。

コンピテンシーによって評価される人によって示された肯定的な指標と否定的な指標の数。
面接の開始時および面接中に被評価者が示したコミュニケーション、自信、自己プレゼンテーション。
ストーリーと行動の間に矛盾がある（「自分がリーダーであると言い、臆病で抑制された行動をする」）。
回答では具体的なことを避けます。

今日では、優れたスペシャリストであるだけでは十分ではありません。現代のビジネスでは、広い視野、進行中のプロセスへの関心、継続的な学習と自己啓発が必要です。そしてそのためには、すべての人の内なる可能性を明らかにする必要があります。

人事業務は会社の活動全体に浸透しているため、運営上のタスクだけでなく戦略的なタスクを解決できるかどうかは、その有効性に大きく依存します。

危機と制裁の状況下では、ロシア鉄道会社の人事評価に最適な方法が考えられます。それは、評価センター、評価会議、ビジネスプロフィール-RZDテスト、およびロシア鉄道面接ガイドです。

参考文献:

2014 年 3 月 24 日付け N 735r

2. インターネットリソース。経営者の百科事典。ウィキプロジェクト E-xecutive.ru
3. 教育出版物『人事管理。理論と実践」、著者ウラジミール・ラファイロヴィッチ・ヴェスニン、出版社プロスペクトLLC、2010年。
4. JSC ロシア鉄道の命令により承認された、JSC ロシア鉄道における従業員評価方法の適用に関する方法論的推奨事項

2014 年 3 月 24 日付け N 735r

5.モスクビチンGI。管理。（教科書）商業・マーケティング分野におけるモスクワ地方推奨。第 2 版。 M: ユーライト出版社、2016 年。
6.モスクビチンGI。管理。（SPOの教科書）経営分野においてモスクワ地方が推奨。 M: ユーライト出版社、2016 年。

ザハロワE.Yu。

モスクワ教育国立大学の学生

大学、社会人道教育研究所。

テストしました 3 160 346 人間！

知能指数 (英語: IQ) は、人の知能レベルの定量的評価です。つまり、同年齢の平均的な人の知能レベルと比較した知能レベルです。特別なテストを使用して決定されます。 IQ テストは、知識 (博学) のレベルではなく、思考能力を評価するように設計されています。 IQ は、一般的な知能の要素を測定する試みです (Wikipedia)。

IQ テストの所要時間は 30 分で、簡単な質問が 40 問含まれています。

テストを受けるときは、紙、電卓、ペン、カンニングペーパー、インターネット、または友人からのヒントを使用することはできません :)
IQ テストは、結果が平均 IQ 100 の正規分布で表され、50% の人が 90 ～ 110 の IQ を持ち、25% がそれぞれ 90 未満と 110 以上の IQ を持つという広がりで表されるように設計されています。アメリカの大学卒業生の平均 IQ は 115 です。優秀な学生 - 135 ～ 140。 IQ 値が 70 未満の場合、精神薄弱として分類されることがよくあります。

オンラインで IQ テストを開始します:

IQテストの結果:

有名人のIQテスト結果

名前	職業	起源	IQ
アブラハムリンカーン	社長	アメリカ合衆国	IQ 128
アドルフ・ヒトラー	ナチスの指導者	ドイツ	IQ 141
アル・ゴア	政治家	アメリカ合衆国	IQ 134
アルバート・アインシュタイン	物理学者	アメリカ合衆国	IQ160
アルブレヒト・フォン・ハラー	科学者	スイス	IQ 190
アレクサンダー・ポープ	詩人	イングランド	IQ180
アンドリュー・J・ワイルズ	数学者	イングランド	IQ170
アンドリュー・ジャクソン	社長	アメリカ合衆国	IQ 123
アンディ・ウォーホル	彫刻家、画家	アメリカ合衆国	IQ 86
アンソニー・ヴァン・ダイク	アーティスト	オランダ	IQ 155
アントワーヌ・アルノール	神学者	フランス	IQ 190
アルネ・ベーリング	数学者	スウェーデン	IQ180
アーノルド・シュワルツェネッガー	俳優/政治家	オーストリア	IQ 135
バルークスピノザ	哲学者	オランダ	IQ 175
ベンジャミンフランクリン	作家、科学者、政治家	アメリカ合衆国	IQ160
ベンヤミン・ネタニヤフ首相	首相	イスラエル	IQ180
ビルゲイツ	マイクロソフトの創設者	アメリカ合衆国	IQ160
ビル（ウィリアム）・ジェファーソン・クリントン	社長	アメリカ合衆国	IQ 137
ブレーズ・パスカル	数学者、哲学者	フランス	IQ 195
ボビー・フィッシャー	チェスプレーヤー	アメリカ合衆国	IQ 187
ブオナローティミケランジェロ	詩人、建築家	イタリア	IQ180
カール・フォン・リン	植物学者	スウェーデン	IQ165
チャールス・ダーウィン	科学者	イングランド	IQ165
チャールズ・ディッケンズ	ライター	イングランド	IQ180
クリストファー・マイケル・ランガン	科学者、哲学者	アメリカ合衆国	IQ 195
クライヴ・シンクレア	科学者	イングランド	IQ 159
デビッド・ヒューム	哲学者、政治家	スコットランド	IQ180
デビッド・リヴィングストン博士	医者	スコットランド	IQ170
ドナルド・バーン	チェスプレーヤー	アイルランド	IQ170
エマニュエル・スウェーデンボリ	科学者、哲学者	スウェーデン	IQ 205
フランシス・ゴルトン	科学者、博士号取得者	イングランド	IQ 200
フリードリヒ・ヴィルヘルム・ヨーゼフ・フォン・シェリング	哲学者	ドイツ	IQ 190
ガリレオ・ガリレイ	物理学者、天文学者、哲学者	イタリア	IQ 185
ジーナ (バージニア) エリザベス・デイビス	女優	アメリカ合衆国	IQ140
ゲオルク・フリードリヒ・ヘンデル	作曲	ドイツ	IQ170
ゲオルク・ヴィルヘルム・フリードリヒ・ヘーゲル	哲学者	ドイツ	IQ165
ジョージ・バークレー	哲学者	アイルランド	IQ 190
ジョージ・H・チョウエイリ	チーフA.C.E	リビア	IQ 195
ジョージ・エリオット（メアリー・アン・エヴァンス）	ライター	イングランド	IQ160
ジョルジュ・サンド（アマンティン・オーロール・ルシル・デュパン）	ライター	フランス	IQ150
ジョージ・ウォーカー・ブッシュ	社長	アメリカ合衆国	IQ 125
ジョージ・ワシントン	社長	アメリカ合衆国	IQ 118
ゴットフリート・ヴィルヘルム・フォン・ライプニッツ	科学者、弁護士	ドイツ	IQ 205
ハンス・ドルフ・ラングレン	俳優	スウェーデン	IQ160
ハンス・クリスチャン・アンデルセン	作家、詩人	デンマーク	IQ 145
ヒラリー・ダイアン・ロダム・クリントン	政治家	アメリカ合衆国	IQ140
ヤルマール・ホレス・グリーリー・シャハト	帝国銀行総裁	ドイツ	IQ 143
オノレ・ド・バルザック (オノレ・バルザック)	ライター	フランス	IQ 155
ウーゴ・グロティウス（ヒューグ・デ・グルート）	弁護士	オランダ	IQ 200
アレクサンドリアのヒュパティア	哲学者、数学者	アレクサンドリア	IQ170
イマヌエル・カント	哲学者	ドイツ	IQ 175
アイザック・ニュートン	科学者	イングランド	IQ 190
ヤコブ・ルートヴィヒフェリックス・メンデルスゾーンバルトルディ	作曲	ドイツ	IQ165
ジェームス・クック	オープナー	イングランド	IQ160
ジェームズ・ワット	物理学者、エンジニア	スコットランド	IQ165
ジェームス・ウッズ	俳優	アメリカ合衆国	IQ180
ジェーン・マンスフィールド	--	アメリカ合衆国	IQ 149
ジャン・M・オーエル	ライター	カナダ	IQ140
ジョディ・フォスター	俳優	アメリカ合衆国	IQ 132
ヨハン・セバスティアン・バッハ	作曲	ドイツ	IQ165
ヨハン・シュトラウス	作曲	ドイツ	IQ170
ヨハン・ヴォルフガング・フォン・ゲーテ	--	ドイツ	IQ 210
ヨハネス・ケプラー	数学者、物理学者、天文学者	ドイツ	IQ 175
ジョン・アダムス	社長	アメリカ合衆国	IQ 137
ジョンF.ケネディ	元社長	アメリカ合衆国	IQ 117
ジョン・H・スヌヌ	戦争司令官	アメリカ合衆国	IQ180
ジョン・クインシー・アダムス	社長	アメリカ合衆国	IQ 153
ジョン・スチュアート・ミル	天才	イングランド	IQ 200
ジョンロック	哲学者	イングランド	IQ165
ジョラ・シグモンド	教師	スウェーデン	IQ 161
ジョナサン・スウィフト	作家、神学者	イングランド	IQ 155
ヨーゼフ・ハイドン	作曲	オーストリア	IQ160
ジョゼフ・ルイス・ラグランジュ	数学者、天文学者	イタリア / フランス	IQ 185
ジュディス・ポルガー	チェスプレーヤー	ハンガリー	IQ170
キム・ウンヨン	--	韓国	IQ 200
キモビッチ・ガルリ・カスパロフ	チェスプレーヤー	ロシア	IQ 190
レオナルド・ダ・ヴィンチ	天才	イタリア	IQ 220
バイロン卿	詩人、作家	イングランド	IQ180
ルイ・ナポレオン・ボナパルト	天皇	フランス	IQ 145
ルートヴィヒ・ヴァン・ベートーベン	作曲	ドイツ	IQ165
ルートヴィヒ・ヴィトゲンシュタイン	哲学者	オーストリア	IQ 190
スタール夫人	哲学者	フランス	IQ180
マドンナ	歌手	アメリカ合衆国	IQ140
マリリン・ヴォス・サバント	ライター	アメリカ合衆国	IQ 186
マルティン・ルター	哲学者	ドイツ	IQ170
ミゲル・デ・セルバンテス	ライター	スペイン	IQ 155
ニコラウス・コペルニクス	天文学者	ポーランド	IQ160
ニコール・キッドマン	俳優	アメリカ合衆国	IQ 132
ポール・アレン	マイクロソフトの創設者の一人	アメリカ合衆国	IQ160
フィリップ・エメアグワリ	数学者	ニジェール	IQ 190
フィリップ・メランヒソン	神学者	ドイツ	IQ 190
ピエール・シモン・ド・ラプラス	天文学者、数学者	フランス	IQ 190
プラトン	哲学者	ギリシャ	IQ170
ラルフ・ウォルドー・エマーソン	ライター	アメリカ合衆国	IQ 155
ラファエル	彫刻家、画家	イタリア	IQ170
レンブラント・ファン・レイン	彫刻家、画家	オランダ	IQ 155
レン・デカルト	数学者、哲学者	フランス	IQ 185
リチャード・ニクソン	元社長	アメリカ合衆国	IQ 143
リチャード・ワーグナー	作曲	ドイツ	IQ170
ロバート・バーン	チェスプレーヤー	アイルランド	IQ170
ルソー	ライター	フランス	IQ150
サルピ	神学者、歴史家	イタリア	IQ 195
シャキーラ	歌手	コロンビア	IQ140
シャロン・ストーン	女優	アメリカ合衆国	IQ 154
ソフィア・コバレフスカヤ	数学者、作家	スウェーデン / ロシア	IQ170
スティーブン・W・ホーキング博士	物理学者	イングランド	IQ160
トーマス・チャタートン	詩人、作家	イングランド	IQ180
トーマス・ジェファーソン	社長	アメリカ合衆国	IQ 138
トーマス・ウルジー	政治家	イングランド	IQ 200
トルーマンのマント	--	--	IQ165
ユリシーズ・S・グラント	社長	アメリカ合衆国	IQ 110
ヴォルテール	ライター	フランス	IQ 190
ウィリアム・ジェームス・サイディス	--	アメリカ合衆国	IQ 200
ウィリアム・ピット（弟）	政治家	イングランド	IQ 190
ヴォルフガング・アマデウス・モーツァルト	作曲	オーストリア	IQ165

その他のオンラインテスト:

	テスト名	カテゴリー	質問
1.	自分の知能レベルを判断します。 IQ テストは 30 分間で、40 問の簡単な質問が含まれます。	知能	40
2.	オンラインIQテスト2 自分の知能レベルを判断します。 IQ テストの所要時間は 40 分で、質問は 50 問あります。	知能	50	テストを開始します:
3.	このテストでは、道路規則（交通規則）によって承認されているロシア連邦の道路標識に関する知識を向上させることができます。質問はランダムに生成されます。	知識	100
4.	国旗、場所、面積、川、山、海、首都、都市、人口、通貨による世界の国々の知識をテストします。	知識	100
5.	無料のオンライン心理テストから簡単な質問に答えて、お子様の性格を診断します。	キャラクター	89
6.	無料のオンライン心理テストから簡単な質問に答えて、お子様の気質を判断します。	気質	100
7.	無料のオンライン心理テストから簡単な質問に答えて、あなたの気質を診断します。	気質	80
8.	無料のオンライン心理テストの簡単な質問に答えて、あなたの性格タイプを判断します。	キャラクター	30
9.	無料の心理学からの簡単な質問に答えて、あなたやあなたのお子様に最適な職業を判断してください。	職業	20
10.	無料のオンライン心理テストから簡単な質問に答えて、あなたのコミュニケーションスキルのレベルを判定します。	コミュニケーションスキル	16
11.	無料のオンライン心理テストから簡単な質問に答えて、あなたのリーダーシップ能力のレベルを判定します。	リーダーシップ	13
12.	無料のオンライン心理テストの簡単な質問に答えて、あなたの性格のバランスを判断してください。	キャラクター	12
13.	無料のオンライン心理テストの簡単な質問に答えて、あなたの創造的能力のレベルを判定します。	能力	24
14.	無料のオンライン心理テストの簡単な質問に答えて、あなたの緊張レベルを判定します。	緊張感	15
15.	無料のオンライン心理テストの簡単な質問に答えて、あなたが十分な注意力があるかどうかを判断してください。	注意力	15
16.	無料のオンライン心理テストの簡単な質問に答えて、自分が十分な強い意志を持っているかどうかを判断してください。	意志の強さ	15
17.	無料のオンライン心理テストの質問に答えて、あなたの視覚的記憶のレベルを判定します。	メモリ	10
18.	無料のオンライン心理テストの質問に答えて、あなたの反応性のレベルを判断します。	キャラクター	12
19.	無料のオンライン心理テストの質問に答えて、あなたの耐性レベルを判断してください。	キャラクター	9

マネージャーの能力は、あらゆるビジネスの発展にとって重要な要素であり、特に新しい市場に参入し、ビジネスモデルを変更し、組織構造を改善しようとしている企業にとっては重要です。これはまさにロシア鉄道 OJSC が今日置かれている状況であり、運送会社から世界的な輸送および物流会社へと変貌を遂げています。そして、ロシア鉄道が運営上の問題をいかにうまく解決し、市場の課題に対応し、戦略的目標を達成できるかは、持ち株会社の経営陣に大きく依存している。現在、2010 年に設立された JSC ロシア鉄道企業大学は、同社の従業員の能力を開発し、研修と認定を行っています。

企業大学の最も重要な機能は、従業員の能力の形成と詳細化、およびその評価でした。このような評価に基づいているため、最新のトレーニングと高度なトレーニングをシステムに組み込むことが可能です。

まず第一に、コーポレート・ユニバーシティの創設により、会社はまったく新しいレベルで人材との協働を開始できるようになったということは注目に値します。言うまでもなく、国家規模の鉄道輸送の安全と継続に責任を負う同社は、従業員の専門的および経営的知識とスキル、ビジネスおよび個人の資質に対して常に高い要求を持っています。ただし、これらの要件は 1 つのシステムに統合されませんでした。 JSC ロシア鉄道のさまざまな構造部門には、互いに独立した多くの要件がありました。一部の鉄道で実施された人事評価は心理的性格検査の形式をとったが、その結果では従業員の業務上および個人的な資質がその職位および企業の能力要件にどの程度対応しているかを評価することはできなかった。さらに、管理者研修の現在のレベルを評価し、目標レベルを設定するための基準がなかったため、使用される評価方法が多様であり、学習目標を設定し、管理者に必要な育成プログラムを選択することが困難でした。

過去 5 年間にわたり、コーポレートユニバーシティの専門家が人事部門と協力して、人事評価の統一基準と方法を開発して実施し、一元的な品質管理と評価プロセスの有効性の監視を実施してきました。。 2010 年 6 月に、ロシア鉄道 JSC の企業コンピテンシーモデルが承認されました。これには、さまざまな職務レベルの専門家やマネージャーの知識、スキル、行動に対する要件の体系が含まれています。

アセスメントセンター

企業の能力を評価するための主なツールとして、同社は、次の特徴により最も信頼性の高い評価方法として評価センターテクノロジーを使用しています。

評価センターの演習では、管理者や専門家に必要な能力が実証される典型的な作業状況をシミュレートします。
評価手順は、従業員の反応と模範的な行動（能力を構成する行動指標）との比較に基づいており、従業員の行動を相互に比較するものではありません。
各コンピテンシーの評価は、特別なトレーニングを受けた 2 人以上の専門家からの観察資料に基づいています。
各評価は専門観察者による共同議論中に合意されます。
アセスメントセンターでは、模擬演習だけでなく、アンケート、面接、試験なども含めた総合的な評価となります。

2014年、ロシアの大手コンサルティング会社の代表者が参加する人事評価連盟は、我が国における評価センターの利用慣行に特化した調査「評価センター：ロシアにおける現代の応用実践」を実施した。 300 を超える組織がこの研究に参加しました。ほぼすべての比較基準によれば、ロシア鉄道持株会社で使用されている評価センター方式は、以下のベストプラクティスに相当することに留意する必要があります。

さまざまな模擬演習の数と構成
タイプ、および評価手順における観察者と参加者の比率が最適である（10 人のマネージャーの評価に 5 人の評価者と 1 人の発表者が参加する）。
観察者はスコアについて合意する際に統計的手法と議論の両方を使用します。
評価は長期にわたる特別な訓練を受けた専門家によって行われます。

JSCロシア鉄道企業大学で企業の能力を最初に評価したのは、副社長を含む第1レベルの役職のマネージャーであり、個別の詳細な面接が行われ、残りのマネージャーは評価センターで行われた。 2010 年から 2014 年までの期間で、第 1 レベル管理者の評価数は 4,000 名を超えました。管理スキルを体系的に向上させ、最新の能力評価結果を得るために、管理者は少なくとも 3 年に 1 回評価センターを受けることが推奨されます。

2011 年に、統一された評価手法を地域レベルに広めるために、コーポレートユニバーシティは、第 2 レベルの職位のマネージャー向けの評価センター資料を開発し、道路評価センターの専門観察者、職員を訓練するための専門トレーニングプログラム (120 学術時間) を作成しました。 15 の鉄道施設におけるモニタリングと青少年政策 (DCOMP)。 100 人を超える DCSMP 専門家が、評価センター方式を使用して評価を実施するスキルの訓練を受けています。コーポレート・ユニバーシティは、ラウンドテーブルやインターンシップの開催、ネットワークスクールでの経験交換の組織化、新しい評価ツールの確実な導入など、人事評価の分野におけるスキル向上のためのさまざまな形を毎年実施しています。 2015年末までに、児童館の人事評価に関わる専門職の業務を標準化し、業務の体系化・効率化を図るとともに、活動を正しく評価する仕組みを構築する予定です。継続的な専門能力の開発、豊富な経験、および仕事への個人的な関与のおかげで、DTSOMP を評価する専門家のほとんどは、その分野の真の専門家になりました。これまでに、道路評価センター、人事モニタリング、青少年政策において、評価センター方式を使用して 2 レベル職の 13,000 人以上の管理者が評価されています。

評価結果

コンピテンシー評価の結果により、マネージャーが開発すべき主な分野、つまり改善が必要な知識、スキル、能力を決定することができます。コンピテンシーの評価に基づいて個人開発計画 (IDP) が作成され、生産活動を中断することなくコンピテンシーを開発できるようになります。

人事部と人事管理サービスは、評価結果を統合人材予備組織の形成とその研修、および空席への任命の管理に使用します。そこで、人事部は、評価センター技術を利用した評価結果がなければ、企業コンピテンシーモデルに基づく第1レベルの管理職に任命できないというルールを導入した。

新しい評価ツール

Corporate University は、鉄道労働者の企業能力を評価および開発するための新しい方法を開発および実装しています。たとえば、今日では、ロシア鉄道のビジネスプロファイルテストが、2級および3級の管理職の能力を評価するために積極的に使用されており、評価会議は、人材予備軍に含まれる若い管理者および専門家のために使用されています。これらの方法は、多数の労働者を対象としているため、能力の評価に費やす財政的および人的資源を減らすことができますが、もちろん、その結果の正確性や信頼性は低くなりますが、人が自分の成長の方向性を理解するのには十分です。

現在、人事評価の世界的な実践における主な傾向は、リソースの大幅な節約を可能にする情報技術のますます積極的な使用です。 Corporate University は企業コンピテンシー評価の自動化バージョンも開発中です。評価手順の参加者は、評価センターの演習に基づいてコンピューター上でタスクを実行します。この形式では専門観察者の参加は必要なく、評価とレポートは自動的に生成されます。この新しいツールは、マネージャーの能力開発に使用される予定です。

現在のビジネス上の問題を解決するために、数多くの新しい評価ツールが開発されています。そこで 2014 年、労働保護・労働安全・環境管理局の主導で、企業大学の人事評価部門の専門家が、管理者の能力開発レベルを評価するための根本的に新しい方法論の開発を開始しました。これにより、OJSC「ロシア鉄道」における労働の安全を確保するための管理アプローチの欠陥を特定することが可能になります。特にこれらの目的のために、要求の詳細を考慮して企業のコンピテンシー「生産プロセスの安全性の確保」が詳細に説明され、オブザーバーにこのコンピテンシーを評価する機会を与える戦略的セッションが開発されました。評価 - JSC ロシア鉄道部門における生産の安全性プロセスの向上に関する現在の問題について話し合う際に、経験を交換し、新しい解決策を見つけること。

企業および専門家の両方の能力を評価した結果は、JSC ロシア鉄道で積極的に導入されている統一企業要件 (UCR) システムの不可欠な部分です。現在、牽引部門の管理者と専門家向けに専門的能力とその評価のためのツールが開発されており、中央交通管制総局の管理者と専門家の専門的能力を評価するためのパイロット試験が開始されている。

このように、さまざまな修正を加えた評価は、人員のより効率的かつ効果的な管理を可能にする身近な作業ツールとして、ロシア鉄道持株会社の生活に着実に浸透しつつあります。だからこそ、マネージャーは評価ツールの本質を理解し、経験豊富で育成中の若いマネージャーの自己啓発、成功するチームと効果的な作業チームの作成のために、評価ツールが開く機会を理解する必要があります。