Barualat untuk pengembangan personel

Anton Nagralyan, Kepala Departemen Manajemen Personalia JSC Kereta Api Rusia

TENTANGb fiturorganisasi dan pelaksanaan sertifikasi perusahaan di JSC Russian Railways, kata kepala Departemen Sumber Daya Manusia, Anton Nagralyan.

Budaya dialog

– Anton Aleksandrovich, sertifikasi perusahaan terhadap karyawan di JSC Russian Railways telah dilakukan sebelumnya. Apa perbedaan antara sistem baru dan apa kelebihannya?

– Hingga saat ini, sertifikasi perusahaan pada dasarnya hanya merupakan alat kontrol, dan secara umum ditujukan untuk mengidentifikasi mereka yang tidak sesuai dengan posisinya, tidak mampu menjalankan tanggung jawab pekerjaannya, dan menarik kesimpulan yang tepat. Ini adalah alat tradisional bagi perusahaan kami, yang telah dilalui oleh beberapa generasi pekerja kereta api.

Namun zaman berubah, kondisi kerja berubah, dan tujuan perusahaan pun berubah. Pasar transportasi dan logistik modern menentukan persyaratan tertentu baik untuk personel maupun manajemen personalia. Jika suatu perusahaan dihadapkan pada tugas untuk meningkatkan efisiensi operasional, maka diperlukan alat yang memungkinkan kita mengoptimalkan pemilihan personel, termasuk untuk posisi kepemimpinan, dan mengembangkannya berdasarkan tujuan produksi dan pasar.

Mengingat konteks pasar ini, kami telah mengubah format sertifikasi perusahaan dan menyesuaikan tujuannya. Saat ini, sertifikasi perusahaan tidak ditujukan untuk mengidentifikasi mereka yang tidak sesuai dengan posisinya. Sekarang harus menjadi alat untuk merekrut personel, membentuk cadangan personel bagi perusahaanpenelitian, salah satu sarana pengembangan profesional seorang pegawai.

Rekomendasi berkualitas tinggi untuk pengembangan karyawan hanya dapat diberikan jika kita melakukan analisis rinci terhadap kinerja spesialis, menganalisis indikator yang telah dicapainya, mempelajari semua keputusannya (baik yang berhasil maupun tidak), dan mengevaluasi kompetensi perusahaan dan profesionalnya. Kami membutuhkan umpan balik yang berkualitas. Oleh karena itu, tidak akan ada tes, soal, atau tugas selama sertifikasi. Sertifikasi perusahaan kini akan berlangsung dalam suasana tenang dalam bentuk dialog antara bawahan dan manajer, di mana akan terjadi diskusi konstruktif mengenai tugas-tugas yang dihadapi baik individu karyawan maupun perusahaan secara keseluruhan.

– Peluang apa yang terbuka bagi karyawan dalam format sertifikasi ini?

– Jika kita berbicara tentang manajer yang melakukan sertifikasi, maka ia mendapat kesempatan untuk mengoreksi pekerjaan bawahannya, memahami apa yang perlu dilakukan secara umum agar pekerjaan di bidang yang menjadi tanggung jawabnya lebih efisien.

Sedangkan bagi pegawai yang menjalani sertifikasi, ia mendapat masukan yang komprehensif dari manajer tentang kualitas pekerjaannya dan dapat menarik kesimpulan tentang apa yang perlu ia ubah, baik dalam pekerjaannya, dan mungkin dalam dirinya sendiri. Ia menerima penilaian atas kompetensinya dan melihat ke arah mana ia perlu dikembangkan. Umpan balik yang terarah dan terarah yang diberikan oleh manajer meningkatkan motivasi karyawan dan mengarahkannya untuk mencapai hasil yang lebih tinggi.

– Apa pentingnya sertifikasi perusahaan bagi perusahaan secara keseluruhan?

– Dialog antara manajer dan bawahan, yang harus dilakukan di dalampelaksanaan sertifikasi perusahaan tidak hanya sebatas membahas dan menilai indikator kinerja operasional. Ini mengasumsikan konteks yang lebih luas. Kita berbicara tentang tujuan yang dihadapi perusahaan, divisi, dan karyawan. Akibatnya, setiap bawahan mulai lebih memahami tugas-tugas yang diberikan pemimpin kepadanya. Pada gilirannya, perusahaan menerima karyawan yang lebih setia yang terlibat dalam penyelesaian masalah perusahaan.

Membedakansaya baruKeHAIRPHAIRATDanVNHAIthsertifikasidan dari bentuk lainsertifikasi

Wawancara individu dengan atasan langsung

Waktu penuh

Dialog menggunakan umpan balik yang konstruktif

Kriteria evaluasi terpadu

Penilaian komprehensif

– Bisakah Anda memberi tahu kami lebih detail tentang prosedur sertifikasi?

– Seperti yang telah saya sebutkan, sertifikasi dilakukan dalam bentuk wawancara, setelah itu manajer memberikan penilaian terhadap kinerja karyawan dalam tugas pekerjaannya. Selama percakapan, topik kompetensi perusahaan dari orang yang disertifikasi harus disinggung, karyawan itu sendiri harus memberi tahu manajer seberapa banyak, menurut pendapatnya, dia telah mengembangkan kompetensi tertentu. Saat menilai kompetensi karyawan, manajer harus mengandalkan, antara lain, hasil pengujian orang yang diwawancarai di Corporate University atau oleh spesialis DTSOMP (menggunakan metode pusat penilaian, “Profil Bisnis Kereta Api Rusia”, “IQ Bisnis”, dll. ). Hasil ini akan memungkinkan manajer untuk menghindari subjektivitas dalam penilaiannya.

– Ada kekhawatiran bahwa seorang manajer mungkin tidak sepenuhnya objektif ketika menilai kompetensi perusahaan bawahannya. Bagaimana cara menghindarinya?

– Saya pikir kita telah meminimalkan risiko subjektivitas. Banyak pekerjaan telah dilakukan dengan manajer yang melakukan sertifikasi. Mereka memahami mengapa sertifikasi ini dilaksanakan, dan saya yakin mereka akan bersikap konstruktif dan objektif dalam penilaiannya.

Poin pentingnya adalah manajer harus mampu memberikan feedback dengan benar. Berfokus pada kelemahan bawahan adalah skenario yang sangat tidak diinginkan ketika melakukan sertifikasi. Tugas utama seorang manajer yang sudah mulai melakukan sertifikasi kepada bawahannya adalah menciptakan suasana diskusi yang positif, mengajak bawahan bekerja, berdialog, dan menjelaskan bahwa hasil sertifikasi tidak diperlukan oleh manajemen, tetapi oleh karyawan itu sendiri.

Terakhir, jangan lupa bahwa ketika mengambil keputusan tentang tingkat perkembangan orang yang disertifikasi, hal tersebut diperhitungkan sebagai bahan acuan.la dan data objektif diperoleh di Corporate University: semua manajer yang menjalani sertifikasi memiliki penilaian terhadap tingkat perkembangan kompetensi perusahaan.

– Dapatkah seorang karyawan tidak setuju dengan hasil sertifikasi dan apa yang harus dia lakukan dalam kasus ini?

– Semua kriteria untuk menilai kinerja karyawan tercantum dalam lembar penilaian kinerja. Manajer, ketika menetapkan skor tertentu, menjelaskan dan memberi tahu mengapa dan dari apa skor keseluruhan itu dibuat. Jika tidak setuju dengan penilaian tersebut, karyawan berhak menghubungi komisi sertifikasi dengan permintaan untuk meninjau hasil sertifikasi perusahaan.

– Namun demikian, berdasarkan hasil sertifikasi perusahaan, peringkat “tidak tersertifikasi” dapat diberikan dan prosedur pemberhentian dapat dimulai karena posisi yang tidak memadai?

– Berdasarkan hasil sertifikasi, dapat dilakukan tiga penilaian: “bersertifikat” (sesuai dengan jabatan yang dijabat), “bersertifikat dengan kondisi peningkatan pekerjaan” (sesuai dengan jabatan, namun harus mengikuti rekomendasi atasan langsung ), “tidak bersertifikat” (tidak sesuai dengan jabatan). Dalam kasus terakhir, masalah pemutusan kontrak kerja harus diselesaikan secara kolegial oleh komisi pengesahan, sesuai dengan Kode Perburuhan. Dengan demikian, karyawan yang disertifikasi dilindungi dari tindakan dan tindakan manajernya yang melanggar hukum atau bias selama sertifikasi. Izinkan saya memberi Anda sebuah contoh. Katakanlah pada awalnya tidak ada saling pengertian antara manajer dan bawahan dan manajer, selama proses sertifikasi, dengan sengaja mengambil keputusan tentang kekurangan karyawan tersebut. Namun, dia sendiri tidak bisa memecat orang tersebut. Menurut aturan, seorang atestasi yang telah mendapat penilaian kekurangan atas jabatan yang dijabatnya, dicalonkan untuk sertifikasi ulang oleh komisi pengesahan yang berpangkat lebih tinggi dari manajernya, dan keputusan komisi pengesahan ini akan mendapat prioritas dalam menentukan masa depan. nasib karyawan tersebut. Terlebih lagi, jika seorang manajer tertentu mengalami beberapa kasus ketidaksesuaian antara jabatan yang dipegang oleh karyawannya, dan komisi sertifikasi sebaliknya mengakui kepatuhan mereka terhadap jabatan tersebut, maka akan banyak pertanyaan yang muncul bagi manajer itu sendiri...

CTo tidak tunduk pada sertifikasi perusahaan?

Karyawan diangkat ke posisi berdasarkan keputusan

Dewan Direksi JSC Kereta Api Rusia

Pegawai yang telah bekerja pada jabatannya kurang dari 1 tahun

Wanita hamil

Wanita dengan anak di bawah usia 1 tahun

– Dengan kata lain, sertifikasi perusahaan bukan merupakan alat untuk mengoptimalkan jumlah personel?

– Izinkan saya tekankan sekali lagi: tujuan sertifikasi perusahaan bukan untuk memberhentikan seorang karyawan, tetapi untuk mengidentifikasi potensi profesionalnya dan pada akhirnya meningkatkan motivasi untuk pengembangan dan peningkatan diri. Manajer sendiri pertama-tama harus tertarik pada sertifikasi mutu. Pada saat yang sama, karyawan yang termotivasi dengan baik dapat menciptakan dampak positif yang signifikan bagi perusahaan secara keseluruhan. Selain itu, sertifikasi memungkinkan pembentukan cadangan personel secara rasional, karena ini merupakan penilaian komprehensif terhadap kompetensi perusahaan, pengetahuan, keterampilan, dan potensi yang ada yang memberikan gambaran tentang di mana spesialis tertentu mungkin paling dibutuhkan.

Implementasi bertahap

– Pertama-tama, saya ingin mencatat bahwa kami telah berhasil melaksanakan proyek sertifikasi percontohan di sejumlah tempat pelatihan Direktorat Pengendalian Lalu Lintas Pusat. Umpan balik positif diterima dari manajer dan karyawan bersertifikat. Pada tahun 2015, hanya pengelola JSC Russian Railways (termasuk cabang) dan wakilnya yang akan menjalani sertifikasi. Totalnya sekitar 200 orang. Pada tahun 2016–2017 – kepala departemen, spesialis terkemuka dan kepala. Sesuai dengan peraturan yang telah disetujui, sertifikasi akan dilakukan tidak lebih dari sekali setiap tiga tahun.

– Bagaimana prospek alat manajemen SDM ini di perusahaan?

– Sertifikasi akan memungkinkan kami menyusun peta jalan untuk pengembangan karyawan. Kita akan dapat melihat kompetensi apa yang kita butuhkan untuk memperkuat pekerjaan kita dengan para manajer. Kami akan dapat membuat penyesuaian yang tepat terhadap program pelatihan Universitas Korporat dan mengembangkan kursus baru yang terpisah. Karena seluruh hasil sertifikasi akan dimasukkan ke dalam database, kami dapat memprosesnya dengan cepat dan segera memberikan rekomendasi yang tepat sasaran untuk pengembangan setiap karyawan. Kedepannya, sistem ini akan bekerja seperti ini: seorang pegawai yang bersertifikat, beserta hasil sertifikasinya, akan menerima daftar literatur untuk dipelajari dan daftar pelatihan yang direkomendasikan untuk diikuti. Langkah-langkah spesifik di masa depan akan bergantung pada hasil yang kita lihat di kartu skor. Penting untuk diingat bahwa penekanannya tidak hanya pada peningkatan keterampilan yang kurang berkembang. Semua kompetensi memerlukan perhatian, dan kita harus mendukungnya pada tingkat tertentu.

Bagi pegawai yang berstatus spesialis muda, sertifikasi perusahaan dilakukan tanpa mengambil keputusan kesesuaian dengan jabatan yang dijabat. Dalam hal ini tujuan sertifikasi adalah untuk mengetahui kemungkinan pertumbuhan profesional dan karir.

– Sertifikasi perusahaan akan mencakup semua manajer perusahaan. Seberapa sulit menerapkan alat ini pada skala Kereta Api Rusia?

– Kami telah melakukan banyak pekerjaan persiapan. Saat mengembangkan sertifikasi perusahaan, kami menganalisis praktik perusahaan global dan mempertimbangkan karakteristik industri dan perusahaan kami. Misalnya, dalam praktik dunia tidak ada yang namanya “umpan balik mengenai kualitas interaksi di lokasi pengujian kereta api”, namun bagi kami kriteria seperti itu sangat relevan. Saya pikir kami telah menciptakan alat yang akan berfungsi. Untuk meluncurkannya ke dalam operasi komersial di seluruh perusahaan, kami memilih dan melatih sekitar 140 ahli yang akan menjadi semacam pemandu dalam proses penerapan sertifikasi perusahaan. Mereka akan bekerja di direktorat dan di lokasi pengujian, berbicara tentang bagaimana mengatur proses sertifikasi perusahaan dengan benar, menyiapkan dokumen, melakukan wawancara, dan mempersiapkan manajer dan mereka yang disertifikasi untuk itu. Kami berharap para ahli akan mampu menciptakan suasana hati yang menyenangkan, memberi tahu semua orang yang terlibat tentang fitur-fitur prosedur yang akan datang, dan menyelesaikan semua kemungkinan kesulitan organisasi.

DiwawancaraiElena Ushkova

. Ikuti tes versi demo

KARAKTERISTIK UMUM Keunggulan utama metode Profil Bisnis ini adalah kompleksitasnya. Kombinasi tes kepribadian, motivasi dan intelektual tidak hanya memberikan kesempatan untuk diagnosis komprehensif terhadap responden, tetapi juga memungkinkan dibuatnya prediksi tambahan berdasarkan kombinasi hasil untuk faktor individu. Jadi, kompleks ini menggabungkan: diagnosis rinci motivasi, karakter (kualitas pribadi) dan kecerdasan, perkiraan tingkat keparahan kompetensi, potensi berbagai jenis kegiatan, perkiraan peran tim, perkiraan gaya manajemen. Tes ini ditujukan untuk orang-orang dengan pendidikan tinggi yang memegang atau melamar posisi pemain atau manajer yang memenuhi syarat. TUGAS KHUSUS Penempatan

STRUKTUR METODE

Kompleks Profil Bisnis terdiri dari tiga blok utama:

Contoh tugas untuk blok "Kepribadian" (tes 11LF)

Blok pertama dan ketiga disajikan tanpa batas waktu. Penyelesaian blok intelektual dibatasi waktu baik untuk tugas individu (dari 50 hingga 70 detik per pertanyaan) dan untuk skala tematik (dari 5 hingga 7 menit per skala). Total waktu pengujian menggunakan metode “Profil Bisnis” adalah 60-80 menit. Tidak ada kemampuan pengujian kosong atau blok.

Metodologi ini menerapkan empat jenis penyajian hasil pengujian: “Laporan bisnis”, dua versi “Laporan profesional” (interpretasi klasik skala demi skala untuk spesialis dan responden) dan “Laporan Kompetensi”.

LAPORAN BISNIS (unduh contoh laporan)

Laporan tersebut mencakup informasi berikut:

1. Potensi profesional- bidang pekerjaan umum dan jenis kegiatan tertentu yang harus dilibatkan responden, serta jenis kegiatan yang tidak dianjurkan bagi seseorang.

• Bekerja dengan dokumen (kecenderungan untuk bekerja dengan dokumen: pendaftaran, pemeliharaan, penyimpanan, dll.)
• Promosi (kecenderungan untuk bekerja dengan klien: penjualan barang dan jasa, negosiasi, layanan berbayar)
• Analisis dan perencanaan (kecenderungan untuk pekerjaan yang melibatkan pencarian, analisis dan merangkum informasi, penelitian, membuat perkiraan, dll.)
• Pengambilan keputusan (kecenderungan untuk bekerja terkait dengan pengambilan keputusan, memantau pelaksanaannya, mengatur pelaksanaan)
• Pengembangan (kecenderungan pekerjaan yang berkaitan dengan penciptaan produk dan layanan baru)
• Dukungan proses (kecenderungan untuk bekerja dengan andal untuk mendukung aktivitas kantor atau perusahaan: pembelian, menjawab panggilan, pemeliharaan teknis, dll.)
• Mendukung (kecenderungan untuk komunikasi integratif: kerja tim, dukungan pelanggan, pelatihan, dll.)
• Kontrol, audit (kecenderungan kerja yang berkaitan dengan pemantauan pekerjaan orang lain di berbagai bidang)
• Produksi dan teknologi (kecenderungan bekerja di bidang produksi, teknologi untuk menciptakan suatu produk atau jasa)

Informasi ini disajikan dalam bentuk profil grafis dan dilengkapi dengan interpretasi teks.

2. Gaya manajemen- uraian tentang gaya kepemimpinan yang melekat pada responden ini (serta indikasi gaya yang tidak biasa baginya):

• produser (bertekad untuk mencapai hasil dengan cara apa pun; rajin, pekerja keras)
• administrator (memantau apakah pekerjaan telah selesai dan apakah keputusan telah dilaksanakan; mengembangkan dan mematuhi norma, aturan, prosedur yang efektif dalam organisasi; terorganisir dengan baik dan memperhatikan detail)
• wirausaha (mengusulkan ide dan solusi baru; memantau perubahan lingkungan eksternal, kelemahan dan kekuatan organisasi dan menentukan arah tindakan; siap mengambil risiko)
• integrator (menciptakan suasana kerjasama, bertujuan untuk menyatukan ide dan pendapat; mendengarkan pendapat berbagai pihak dan mencari solusi kompromi)

3. Prakiraan Perilaku Tim- peran tim yang paling umum bagi responden dan perkiraan konflik dengan deskripsi pola perilaku dalam situasi konflik.

Blok “Perkiraan Konflik” menilai tingkat potensi konflik responden (dalam tiga gradasi: rendah/sedang/tinggi), serta gambaran gaya perilaku khas dalam situasi konflik.

Blok “Peran Tim” menilai tingkat kesamaan responden dengan sembilan peran tim utama (menurut teori R.M. Belbin). Deskripsi peran tim:

Pembangkit ide

• Fungsi: memecahkan masalah yang kompleks, menghasilkan ide-ide orisinal.
• Kualitas: kreativitas, imajinasi, tidak mengakui otoritas, tidak ortodoksi.
• Kekurangan: mengabaikan detail dan kesulitan implementasi praktis.

Penjelajah Sumber Daya

• Fungsi: menjajaki peluang, menjalin kontak eksternal.
• Kualitas: keramahan, optimisme, kemudahan minat, fleksibilitas, antusiasme.
• Kekurangan: hilangnya minat dengan cepat terhadap pekerjaan yang dimulai.

Spesialis

• Fungsi: membawa pengetahuan dan pengalaman terhadap masalah.
• Kualitas: dedikasi, kemandirian, rasa ingin tahu, fokus sempit, detail dalam mempertimbangkan suatu masalah.
• Kekurangan: spesialisasi sempit, fokus berlebihan pada detail.

Analis

• Fungsinya: mempertimbangkan semua pilihan, membuat penilaian yang hati-hati, terverifikasi dan tidak memihak, memilih alternatif terbaik.
• Kualitas: kehati-hatian, wawasan, pemikiran strategis.
• Kelemahan: Kurangnya dorongan dan kemampuan menginspirasi.

Koordinator

• Fungsi: memperjelas tujuan kerja, mendorong pengambilan keputusan, mengatur proses dan menetapkan tenggat waktu, membagi tugas.
• Kualitas: kepercayaan diri, kedewasaan, kemampuan mendelegasikan.
• Kekurangan: berada di bawah pengaruh orang lain, mengalihkan tanggung jawabnya.

Motivator

• Fungsinya: memberikan dorongan dan keberanian, tekanan, mengatasi kesulitan dan menjamin kemajuan, memotivasi orang lain untuk melakukan pekerjaan.
• Kualitas: orientasi pada hasil, keberanian, dinamisme, keras kepala.
• Kekurangan: tidak memperhatikan kepentingan orang lain, dapat melukai perasaannya.

Jiwa tim

• Fungsi: mendengarkan orang, meredakan ketegangan, membangun hubungan, “melumasi” proses tim.
• Kualitas: kerja sama, kelembutan, penerimaan dan diplomasi.
• Kekurangan: keragu-raguan dalam situasi krisis, mudah dipengaruhi oleh orang lain.

Pelaksana

• Fungsi: menerjemahkan ide dan solusi ke dalam tindakan praktis.
• Kualitas: disiplin, keandalan, konservatisme, efisiensi.
• Kekurangan: tidak fleksibel, lambatnya respon terhadap peluang baru.

Pengendali

• Fungsi: menyelesaikan segala sesuatunya, mengidentifikasi kesalahan, kelalaian dan kekurangan, memperbaikinya.
• Kualitas: ketekunan, ketelitian, kegelisahan, orientasi tenggat waktu.
• Kekurangan: terlalu cemas dan pilih-pilih terhadap orang lain, sulit mendelegasikan.

4. Motivasi- daftar faktor motivasi dan demotivasi responden.

LAPORAN KOMPETENSI (download contoh laporan)

Ketika Anda memilih pemrosesan “Laporan Kompetensi”, program ini menawarkan kesimpulan analitis tentang tingkat keparahan potensi responden untuk menunjukkan 11 kompetensi dasar. Dalam hal ini, kita berbicara tentang kompetensi paling universal - faktor perilaku yang penting untuk kerja efektif di berbagai organisasi dan di berbagai posisi.

• Kepemimpinan- kemampuan menginspirasi dan meyakinkan karyawan, mendorong mereka untuk bekerja. Kemampuan untuk membangkitkan minat dan kepercayaan pada orang-orang, yang, khususnya, menjamin keberhasilan dalam berbicara di depan umum dan memimpin pertemuan, serta dalam situasi mengambil tanggung jawab penuh atas suatu keputusan.
• Motivasi berprestasi- inisiatif, orientasi terhadap pencapaian hasil yang tinggi dengan unsur risiko, kemauan mengambil hal baru, kemauan mengantisipasi masalah dan mengusulkan solusi.
• Resistensi stres- kemampuan menjaga efisiensi dan stabilitas kegiatan dalam kondisi kesulitan, tekanan eksternal, dan bahaya.
• Fokus pelanggan- kemampuan untuk mempertahankan klien dan menciptakan kondisi untuk kerjasama jangka panjang. Perhatian terhadap kebutuhan klien dan kepuasan tepat waktu.
• Kemampuan berkomunikasi- keramahan, kepercayaan diri, posisi aktif dalam komunikasi, optimisme.
• Kerja tim- kolaborasi yang mudah dan interaksi yang efektif dengan rekan kerja untuk mencapai tujuan bersama. Bertanggung jawab atas hasil seluruh kelompok.
• Organisasi- pengorganisasian kegiatan yang efektif: kemampuan untuk membagi tugas menjadi beberapa tahap, memprediksi tenggat waktu dan sumber daya, dan melakukan kontrol yang diperlukan atas pelaksanaan pekerjaan.
• Loyalitas- keandalan karyawan. Berperilaku sesuai dengan standar keamanan keuangan dan informasi, serta sesuai dengan etika perusahaan yang berlaku dan aturan subordinasi.
• Fleksibilitas- adaptasi yang mudah terhadap perubahan, kontribusi terhadap pengenalan teknologi baru. Kemampuan untuk secara mandiri mengusulkan solusi baru dan orisinal terhadap masalah-masalah mendesak.
• Analisis masalah yang komprehensif- kemampuan menganalisis situasi secara sistematis, mempertimbangkan banyak kondisi dan memilih solusi optimal. Memprediksi kemungkinan masalah dan mengembangkan langkah-langkah untuk mencegahnya.
• Orientasi pembangunan- keinginan untuk belajar mandiri dan mendidik mandiri, fokus pada memperoleh dan menggunakan pengetahuan dan keterampilan baru.

Informasi tentang setiap kompetensi tidak hanya memuat gambaran tekstual tentang tingkat ekspresinya, tetapi juga daftar kualitas psikologis yang membantu dan menghambat perwujudannya dalam perilaku.

PROF-REPORT (unduh contoh laporan, opsi untuk spesialis)

Saat Anda memilih pemrosesan “Laporan profesional”, laporan tersebut memberikan informasi lengkap tentang responden dalam tiga blok: “Motivasi”, “Struktur kecerdasan” dan “Kepribadian”, serta daftar profesi yang paling dekat dengan responden.

Setiap skala tes memiliki lima zona diagnostik, yang sesuai dengan lima tingkat interpretasi hasil, berbeda dalam tingkat keparahan faktornya.

Pilihan interpretasi dimungkinkan:

• untuk responden (teks deskripsi nilai skala, terfokus pada umpan balik bagi peserta tes);
• untuk seorang spesialis (deskripsi teks tentang nilai skala untuk spesialis penilaian personel, psikolog; terminologi profesional digunakan).

Indikator pada skala individu membentuk apa yang disebut profil faktor, yang pada hakikatnya merupakan potret psikologis individu responden. Profil faktor dibandingkan dengan profil “ideal” dari berbagai profesi, yang dibuat oleh para ahli berdasarkan professiogram. Hasil perbandingan disajikan dalam bentuk daftar profesi yang paling dekat dengan responden dengan koefisien kemiripan yang sesuai.

SEJARAH PENCIPTAAN

Tes ini dibuat berdasarkan subtes yang telah terbukti mampu mengukur parameter bidang motivasi, kepribadian, dan kecerdasan. Kompleks Profil Bisnis dibuat pada tahun 2007 oleh sekelompok pengembang Laboratorium Teknologi Kemanusiaan. Teknik ini merupakan modifikasi dari baterai uji terkenal “Profconsultant” © 2001-2007 “Humanitarian Technologies”, yang dikembangkan di bawah kepemimpinan A.G. Shmeleva.

Pemrosesan alternatif dan struktur interpretasi bisnis untuk metodologi ini dikembangkan pada tahun 2007 oleh O. N. Ivanova dengan partisipasi T. A. Presnova dan A. V. Gorbachev. Saat mengembangkan struktur laporan, penulis mengandalkan permintaan praktik yang paling sering dan penggunaan potensi pengujian komprehensif secara maksimal.

Dalam metodologi ini, skala yang terkait dengan “Laporan Profesional” adalah psikometrik, dan skala serta kesimpulan dari “Laporan Bisnis” adalah skala ahli (berdasarkan model yang dikembangkan oleh spesialis Laboratorium untuk menghubungkan skala psikometri dasar dengan perkiraan profesional karakteristik keberhasilan dan gaya responden).

Metodologi versi keempat dirilis pada tahun 2010. Perbedaan utamanya dari versi sebelumnya:

1) diagnosis faktor kecerdasan dilakukan dengan menggunakan versi metode dengan kumpulan tugas yang diperluas (tiga kali lipat), yang secara signifikan mengurangi risiko penyebaran informasi tentang tugas tes dan jawaban yang benar dan memungkinkan tes ini digunakan untuk melakukan survei massal dalam suatu organisasi dan ketika menguji ulang responden;

2) diagnosis faktor kepribadian dilakukan dengan versi teknik “Lima Besar” yang lebih pendek dan sekaligus lebih terlindungi dari keinginan sosial.

Versi kelima dari tes ini dirilis pada tahun 2011. Ini mencakup tes TIPS-9, di mana skala “Logika Visual” diganti dengan dua skala baru “Berpikir Spasial” dan “Logika Non-Verbal”.

Versi tes saat ini (keenam) dirilis pada tahun 2012. Alih-alih tes "Lima Besar", tes "11LF" dipasang di blok kepribadian. Teknik ini memungkinkan Anda untuk membuat ulang profil kepribadian yang terdiri dari 11 faktor, profil tingkat detail yang paling nyaman dan memadai untuk praktik penilaian personel dan kebutuhan psikodiagnostik. Melalui penggunaan teknologi ipsatif, penghematan maksimum dalam waktu pengujian dan perlindungan terhadap distorsi hasil karena keinginan sosial dapat dicapai. Pada tahun 2012 juga, kemampuan untuk menampilkan “Laporan Kompetensi” ditambahkan ke dalam metodologi.

Pada tahun 2013, algoritma untuk menghasilkan laporan kompetensi ditingkatkan, dan standar metodologi diperbarui. Sampel standardisasi - responden yang diuji dalam situasi pemeriksaan di berbagai perusahaan (perusahaan menengah dan besar, sektor publik dan komersial dari berbagai profil). Ukuran sampelnya lebih dari 3000 orang.

PARAMETER PSIKOMETRIS

Profil ideal profesi diperoleh dengan menggunakan metode expert scaling (expert agreement = 0,64-0,74 untuk berbagai kelompok profesi). Psikolog dan konsultan profesional mengambil bagian dalam menyusun profil: Lukyanova E.O., Ivanova O.N. , Balayan S.K., Mukhina A.A., Minevich M.S., Vysotsky V.B.

Keandalan suatu tes sebagai alat pengukuran ditentukan oleh rendahnya kemungkinan kesalahan pengukuran nilai tes dan sejauh mana hasil pengukuran dapat direproduksi ketika tes tersebut digunakan berulang kali dalam kaitannya dengan kelompok mata pelajaran tertentu. Konsistensi internal tes dinilai dengan menghitung koefisien alpha Cronbach. Koefisien ini merupakan perkiraan reliabilitas berdasarkan homogenitas skala atau jumlah korelasi antara jawaban peserta tes terhadap soal-soal dalam bentuk tes yang sama.

Konsistensi-keandalan(Koefisien Alpha Cronbach):

Skala tes	Alfa	Skala tes	Korelasi rata-rata antara pertanyaan dan skala*	Skala tes	Alfa
tertarik pada proses tersebut	0,60	perhitungan	0,35	keramahan	0,61
penciptaan	0,76	kosakata	0,39	aktivitas	0,58
menolong orang	0,75	pengetahuan	0,42	keramahan	0,60
pelayanan kepada masyarakat	0,79	pemikiran spasial	0,35	konformisme	0,44
komunikasi	0,62	logika nonverbal	0,33	moralitas	0,60
inklusi dalam tim	0,64	logika verbal	0,37	organisasi	0,57
pengakuan	0,75	pengolahan data	0,41	keseimbangan	0,56
pengelolaan	0,82			ketidakpekaan	0,59
uang	0,83			rasa ingin tahu	0,50
komunikasi	0,79			keaslian	0,48
kesehatan	0,88			keabstrakan	0,46
tradisi	0,81

*Untuk ukuran sampel tertentu, koefisien korelasi yang lebih besar dari 0,11 pada tingkat p adalah signifikan<=0,05.

Validitas eksternal metodologi dinilai dengan membandingkan data tes dan penilaian diri responden terhadap tingkat keparahan motif dan kualitas pribadi yang sesuai. Korelasi signifikan antara nilai tes dan harga diri diperoleh untuk semua skala yang diukur:

Skala tes	Koefisien. (36 orang)	Skala tes	Koefisien. (318 orang)
tertarik pada proses tersebut	0,42	keramahan	0,57
penciptaan	0,57	aktivitas	0,38
menolong orang	0,72	keramahan	0,30
pelayanan kepada masyarakat	0,69	konformisme	0,33
komunikasi	0,37	moralitas	0,39
inklusi dalam tim	0,54	organisasi	0,33
pengakuan	0,59	keseimbangan	0,43
pengelolaan	0,63	ketidakpekaan	0,41
uang	0,73	rasa ingin tahu	0,23
komunikasi	0,81	keaslian	0,30
tradisi	0,49

Validitas laporan kompetensi secara eksternal (ahli). diukur melalui studi ahli yang melibatkan 5 ahli dan 15 responden. Prosedur penelitiannya adalah sebagai berikut: para ahli (orang yang fasih dalam metodologi Profil Bisnis) harus, berdasarkan hasil responden pada skala tes utama (motivasi, kecerdasan dan kepribadian), memberikan penilaian kepada responden pada 11 kompetensi . Selanjutnya, konsistensi pendapat ahli diperiksa - untuk 11 kompetensi, konsistensi lebih tinggi dari tingkat yang disyaratkan (lebih dari 0,8).

Selanjutnya penilaian ahli terhadap kompetensi yang diperoleh dibandingkan dengan hasil kompetensi yang diperoleh berdasarkan hasil perhitungan metodologi Profil Bisnis (“laporan kompetensi”). Sebagai perbandingan, koefisien konsistensi antara tes dan pakar dikembangkan, yang bervariasi dari 0 hingga 1 dan mencakup korelasi rata-rata antara penilaian ahli dan nilai tes, serta tingkat jarak antara penilaian ahli dan tes.

Koefisien konsistensi rata-rata, yang mungkin mencerminkan validitas tes yang kompetitif, adalah 0,87, yang merupakan indikator kesepakatan yang cukup tinggi antara ahli dan penilaian tes. Dengan demikian, pengujian Profil Bisnis dapat menjadi alat yang konsistensinya tidak kalah dengan penilaian para ahli yang berpengalaman, namun lebih menguntungkan untuk digunakan dari segi biaya penilaian.

Kompetensi	Koefisien. konsistensi (15 kasus)
Kepemimpinan	0,85
Motivasi berprestasi	0,88
Resistensi stres	0,91
Fokus pelanggan	0,87
Kemampuan berkomunikasi	0,87
Kerja tim	0,93
Organisasi	0,84
Loyalitas	0,90
Fleksibilitas	0,76
Analisis masalah yang komprehensif	0,87
Orientasi pembangunan	0,89
Rata-rata	0,87

Untuk mengelola perusahaan secara efektif, penting bagi manajemen untuk mengetahui kemampuan karyawannya. Pendekatan tradisional terhadap penilaian personel - berdasarkan kinerja tugas pekerjaan - tidak memungkinkan penggunaan potensi penuh setiap karyawan. Penilaian personel merupakan bagian dari beberapa proses, yang dapat meningkatkan efisiensinya secara signifikan. Kami mencantumkan proses-proses ini:

• manajemen pengembangan personel;
• pembentukan Cadangan Personil Terpadu;
• pembentukan perilaku karyawan yang berorientasi pada merek;
• mengubah budaya perusahaan.

Saat ini, dalam kondisi krisis dan sanksi, evaluasi personel sangatlah diperlukan. Bagaimanapun, setiap perusahaan harus beroperasi secara efisien dan menguntungkan, yang hanya dapat dijamin oleh personel yang berkualifikasi tinggi. Untuk menjamin daya saing perusahaan dalam lingkungan pasar yang berubah secara dinamis, diperlukan perubahan strategis dalam pendekatan manajemen - mulai dari pengelolaan subsistem fungsional dan proses bisnis individu hingga manajemen berdasarkan pendekatan berbasis kompetensi

Sistem persyaratan personel perusahaan yang terpadu mencakup empat blok:

• -perusahaan kompetensi(persyaratan perusahaan untuk perilaku manajerial dan gaya seorang pemimpin di tingkat mana pun).
• -profesional kompetensi(mencerminkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan seseorang dalam melaksanakan tugas fungsional dan tugas profesionalnya).
• -potensi untuk pengembangan(fokus pada pengembangan lebih lanjut. Karyawan ingin aktif berkembang, melihat prospek dalam menaiki jenjang karir dan siap berusaha dan mengeluarkan sumber dayanya sendiri untuk itu).
• -efektivitas dan pengalaman kerja(perkembangan seorang karyawan tertentu sejak ia bergabung dengan perusahaan: di mana ia bekerja, di posisi apa, tim mana yang berada di bawah kepemimpinannya, tugas apa yang diselesaikan dan dengan hasil apa).

Penilaian pada sistem EKT dilakukan melalui sistem otomasi terpusat. Setiap blok EKT mempunyai metode penilaian tersendiri.

Metode penilaian

Ada metode penilaian berikut:

Detail tentang setiap metode penilaian:

Pusat penilaian(disingkat AC) adalah metodologi komprehensif untuk menilai kualitas dan keterampilan pribadi dan bisnis seorang manajer, yang dilakukan dalam kondisi yang mensimulasikan aktivitas nyata seorang manajer.

Metode assessment center dilakukan oleh pegawai DTSOM untuk manajer jabatan level 2.

AC digunakan: ketika memilih calon untuk diangkat ke posisi manajer posisi tingkat 1 dan 2; ketika memilih manajer posisi tingkat 1 dan 2 ke dalam cadangan personel terpadu; saat melakukan kegiatan penilaian yang kompleks; ketika menentukan prioritas pengembangan bagi manajer posisi tingkat 1 dan 2.

Assessment center adalah suatu prosedur yang diselenggarakan secara khusus untuk menilai kompetensi perusahaan karyawan (dalam kelompok yang terdiri dari 6-10 orang), yang mencakup berbagai metode penilaian (permainan bisnis, tes dan wawancara), yang saling melengkapi; Pakar yang terlatih khusus bertindak sebagai penilai di pusat penilaian [!]

Pusat penilaian mengidentifikasi kekuatan dan risiko yang terkait dengan efektivitas pribadi dan manajerial manajer (tanggung jawab, keterampilan dalam bekerja dengan orang, pengambilan keputusan, kepemimpinan, dll.). Itu berlangsung selama dua hari.

Manajer dinilai berdasarkan 7 kompetensi perusahaan:

Kelebihan dan kekurangan metode assessment center.

Metode pusat penilaian memiliki keunggulan yang tidak diragukan lagi, antara lain sebagai berikut:

• - membawa unsur-unsur strategi perusahaan, yang memungkinkan karyawan untuk memahami dengan jelas standar-standar yang diperjuangkan perusahaan;
• - memungkinkan Anda mendapatkan penilaian paling obyektif terhadap tingkat pengembangan keterampilan dibandingkan dengan tes dan wawancara, karena mereka hanya menunjukkan aspirasi dan kecenderungan karyawan, tetapi tidak menunjukkan adanya keterampilan;
• - memungkinkan Anda berinvestasi secara rasional dalam pengembangan personel, karena perusahaan akan mempunyai kesempatan untuk membiayai pelatihan hanya bagi karyawan yang mampu mempelajari hal-hal baru;
• - memastikan pemahaman dan kejelasan penilaian personel oleh seluruh karyawan perusahaan, karena hasilnya adalah indikator yang dapat dimengerti semua orang;
• - Prosedur AC sudah merupakan langkah menuju pengembangan personel.

Namun pada saat yang sama, metode ini memiliki sejumlah kelemahan yang harus diperhatikan:

prosedur AC lebih mahal dibandingkan pengujian atau wawancara karyawan;

AC membutuhkan lebih banyak waktu daripada pengujian;

AC memerlukan pelatihan pengamat dari kalangan karyawan perusahaan.

metode ASPRK(sistem otomatis diagnostik psikologis personel manajemen dan spesialis) dilakukan untuk spesialis muda dan setelah diangkat ke suatu posisi. Cara ini otomatis, hasilnya adalah karakteristik psikologis.

ASPRK digunakan: dalam menyeleksi calon untuk diangkat pada posisi manajer jabatan tingkat 2 dan 3; ketika menunjuk atau memindahkan seorang manajer, spesialis ke posisi lain, untuk spesialis muda.

metode ASPRK otomatis, hasilnya adalah karakteristik psikologis yang menunjukkan:

• perilaku umum di tempat kerja, dalam kontak interpersonal,
• gaya kepemimpinan,
• motivasi untuk kegiatan manajemen,
• kelelahan profesional,
• kualitas intelektual,
• kemungkinan strategi dalam situasi konflik,
• kualitas yang tidak diinginkan bagi seorang manajer dan rekomendasi untuk bidang kegiatan (fungsi eksekutif, administratif, analitis, organisasi, dll.).

Konferensi evaluasi adalah acara berskala besar (dalam kelompok yang terdiri dari 20 hingga 100 orang) berdasarkan permainan bisnis, simulasi bisnis, di mana kompetensi perusahaan atau kualitas bisnis individu yang diwujudkan dalam perilaku dinilai. Konferensi evaluasi digunakan: ketika memilih manajer posisi tingkat 3 ke dalam cadangan personel terpadu; ketika memilih manajer dan spesialis dari semua tingkat posisi untuk cadangan pemuda; ketika memilih karyawan yang paling menjanjikan dan pengembangannya untuk memecahkan masalah saat ini.

Tes IQ bisnis menilai potensi intelektual karyawan dan kemampuannya untuk bekerja dengan berbagai jenis informasi. Tes Business IQ digunakan: ketika memilih kandidat untuk diangkat ke posisi manajer tingkat 1, 2 dan 3; ketika memilih manajer dan spesialis dari semua tingkat posisi untuk cadangan pengembangan perusahaan, cadangan personel dasar dan cadangan pemuda; ketika mengirim manajer dan spesialis dari semua tingkat posisi ke pelatihan/magang yang mahal.

Skala penilaian tes "IQ Bisnis" dari 0 hingga 10 poin. Kemampuan yang diuji oleh Business IQ: kosa kata, perhitungan, pengetahuan, memori, logika abstrak, pemrosesan informasi, pemikiran spasial.

Uji "Profil Bisnis Kereta Api Rusia" mendiagnosis secara komprehensif kualitas psikologis, pribadi dan bisnis seorang karyawan dalam kaitannya dengan kompetensi perusahaan.

Tes “Profil Bisnis Kereta Api Rusia” digunakan: ketika memilih kandidat untuk diangkat ke posisi manajer posisi tingkat 2 dan 3; ketika memilih manajer dan spesialis dari semua tingkat posisi untuk cadangan pengembangan perusahaan, cadangan personel dasar dan cadangan pemuda; ketika mempekerjakan spesialis muda (3 - 4 bulan sejak tanggal kerja) untuk merencanakan karir mereka dan pengembangan lebih lanjut; ketika mengirim manajer dan spesialis tingkat 2, 3 dan 4 untuk pelatihan dan magang; ketika menilai personel untuk memecahkan masalah saat ini.

Skala penilaian tes "Profil bisnis""Kereta Api Rusia" berkisar dari 0 hingga 3 poin.

Untuk menilai kompetensi perusahaan, JSC Russian Railways telah mengadopsi skala 4 level dari nol hingga tiga poin.

Tingkat target pengembangan kompetensi dianggap berada pada level 2 (memenuhi harapan). Saat menggunakan Model Kompetensi, perlu dipertimbangkan bahwa setiap kata dan kalimat dalam deskripsi indikator perilaku skala sangatlah penting. Deskripsi konten setiap level harus dipahami secara harfiah. Misalnya, untuk menerima peringkat “2”, seorang karyawan harus berhasil menerapkan SEMUA keterampilan kompetensi ini baik dalam kondisi biasa maupun baru, dan untuk menerima peringkat “O”, perilaku karyawan harus sama sekali tidak memiliki indikator perilaku kompetensi ini.

Penggunaan hasil penilaian.

Hasil penilaian merupakan informasi yang berkontribusi terhadap pengambilan keputusan personel yang lebih akurat beserta kesimpulan mengenai kompetensi perusahaan dan profesional, potensi pribadi dan profesional, kinerja dan pengalaman kerja.

Hasil penilaian, yang berisi data pribadi manajer dan spesialis perusahaan Kereta Api Rusia, merupakan informasi rahasia. Hasil tes Business IQ merupakan salah satu sumber untuk memprediksi efektivitas bekerja dengan informasi dan kemampuan belajar ditinjau dari potensi kemampuan karyawan dalam menguasai pengetahuan dan keterampilan baru.

Tidaklah tepat untuk membuat keputusan positif bagi karyawan yang hasil tes Business IQ-nya di bawah 3,5 poin karena kemungkinan besar kurangnya efisiensi dalam bekerja dengan informasi. Melakukan penilaian menggunakan tes Business IQ tidak disarankan lebih dari sekali dalam setahun.

Hasil tes Profil Bisnis Kereta Api Rusia menentukan tingkat pengembangan kompetensi perusahaan seorang karyawan dan memprediksi keberhasilan kegiatan manajemennya. Berdasarkan hasil kelulusan tes Profil Bisnis Kereta Api Rusia, disarankan untuk melakukan wawancara tambahan dengan karyawan yang memiliki skor 0,5 poin pada dua kompetensi atau lebih. Tidak disarankan untuk melakukan penilaian menggunakan tes Profil Bisnis Kereta Api Rusia lebih dari sekali dalam setahun.

Penilaian personel di JSC Russian Railways

Secara umum, pengenalan penilaian personel di JSC Russian Railways, yang dibangun berdasarkan pendekatan berbasis kompetensi, tidak hanya menyiratkan pengembangan seperangkat alat yang berbeda, tetapi juga pembentukan budaya penggunaan alat dan penilaian tersebut. hasil.

Pendekatan berbasis kompetensi- ini adalah pendekatan terhadap deskripsi, penilaian dan pengembangan seseorang, di mana perilaku seseorang dianggap sebagai manifestasi dari kompetensinya.

Dalam banyak hal, popularitas pendekatan berbasis kompetensi disebabkan oleh kenyataan bahwa semua karakteristik dan kualitas seseorang dalam kerangkanya biasanya dinilai dari sudut pandang manifestasi perilaku yang dapat diamati. Artinya objektivitas dalam bekerja dengan seseorang dijamin justru melalui kemampuan mengamati perilaku.

Apa keuntungan dari pendekatan berbasis kompetensi?

Pendekatan berbasis kompetensi:

• - menggambarkan tidak begitu banyak pengetahuan dan keterampilan seseorang sebagai perilaku, tindakan di mana pengetahuan, keterampilan dan kemampuan dimanifestasikan (dihasilkan) - ini memungkinkan Anda untuk secara langsung menghubungkan pengetahuan yang diterapkan dengan hasil aktivitas spesialis yang spesifik dan terukur, dan oleh karena itu memahami alasan keberhasilan atau kegagalan seorang karyawan, temukan langkah-langkah yang memungkinkan untuk meningkatkan aktivitasnya;
• - menunjukkan tidak hanya kemampuan seseorang untuk melakukan aktivitas yang diperlukan, tetapi juga untuk memikul tanggung jawab atasnya - untuk memahami bagaimana hasil yang diinginkan tercapai, untuk memahami batasannya sendiri dan terus mengembangkannya - ini meningkatkan tanggung jawab karyawan, dirinya sendiri -kontrol dan belajar mandiri.

Tugas pokok pendekatan berbasis kompetensi adalah mendidik seseorang untuk mengelola pengetahuan, keterampilan dan kemampuannya sendiri, yaitu mampu belajar mandiri dan mengembangkan diri. Ciri khas lain dari pendekatan berbasis kompetensi adalah bahwa indikator digunakan untuk menggambarkan kompetensi, yaitu. manifestasi dalam perilaku pengetahuan, keterampilan, dan kualitas yang memudahkan untuk menentukan keberadaan kompetensi seorang pegawai.

Wawancara - Panduan Kereta Api Rusia.

Tugas pewawancara adalah memperoleh contoh dalam jumlah yang cukup sehingga dia dapat mengidentifikasi kompetensi orang yang diwawancarai, yang merupakan kekuatannya (dalam kaitannya dengan posisi yang dilamar), dan kompetensi yang akan membatasi efektivitasnya.

Hal utama adalah menghindari menerima informasi umum yang tidak menunjukkan perilaku nyata seseorang, namun gagasannya tentang tindakan optimal dalam situasi seperti itu.

Usahakan wawancara dilakukan secara bebas, terbuka, namun tidak menyimpang dari pokok pertanyaan dan struktur wawancara.Struktur wawancara dapat dibangun sebagai berikut:

• 1. Perkenalan dan menjalin kontak (pertanyaan perkenalan).
• 2. Bagian utama wawancara (lembar kompetensi).
• 3. Akhiri percakapan.

Prinsip penilaian kompetensi.

Saat menilai setiap kompetensi, informasi diagnostik berikut perlu diandalkan:

• Banyaknya indikator positif dan negatif yang ditunjukkan oleh orang yang dinilai kompetensinya.
• Komunikasi, kepercayaan diri dan presentasi diri yang ditunjukkan oleh penilai di awal dan selama wawancara.
• Adanya kontradiksi antara cerita dan perilaku (“mengatakan bahwa dia adalah seorang pemimpin, berperilaku penakut dan terkekang”).
• Menghindari jawaban yang spesifik.

Saat ini tidak cukup hanya menjadi spesialis yang baik. Bisnis modern membutuhkan pandangan yang luas, minat terhadap proses yang sedang berlangsung, pembelajaran terus-menerus, dan pengembangan diri. Dan untuk itu perlu diungkapkan potensi batin setiap orang.

Pekerjaan personel merasuki seluruh aktivitas perusahaan, yang berarti keberhasilan dalam menyelesaikan tidak hanya tugas-tugas operasional, tetapi juga tugas-tugas strategis sangat bergantung pada efektivitasnya.

Dalam kondisi krisis dan sanksi, metode penilaian personel yang paling sesuai untuk perusahaan Kereta Api Rusia dapat dipertimbangkan: pusat penilaian, konferensi penilaian, tes Profil Bisnis-RZD, dan panduan wawancara Kereta Api Rusia.

Bibliografi:

tanggal 24 Maret 2014 N 735r

• 2. Sumber daya internet. Ensiklopedia seorang manajer. Proyek Wiki E-xecutive.ru
• 3. Publikasi pendidikan “Manajemen Personalia. Teori dan praktik", penulis Vladimir Rafailovich Vesnin, penerbit Prospekt LLC, 2010.
• 4. Rekomendasi metodologis untuk penerapan metode penilaian karyawan di JSC Russian Railways, disetujui atas perintah JSC Russian Railways

tanggal 24 Maret 2014 N 735r

• 5. Moskvitin G.I. Pengelolaan. (Buku Teks) Direkomendasikan oleh Wilayah Moskow di bidang perdagangan dan pemasaran. Edisi kedua. M: Rumah Penerbitan Yurayt, 2016.
• 6. Moskvitin G.I. Pengelolaan. (Buku Teks untuk SPO) Direkomendasikan oleh Wilayah Moskow di bidang manajemen. M: Rumah Penerbitan Yurayt, 2016.

Zakharova E.Yu.

mahasiswa di Universitas Negeri Pedagogis Moskow

Universitas, Institut Pendidikan Sosial dan Kemanusiaan.

Kami menguji 3 160 346 Manusia!

Intelligence quotient (Bahasa Inggris: IQ) adalah penilaian kuantitatif terhadap tingkat kecerdasan seseorang: tingkat kecerdasan relatif terhadap tingkat kecerdasan rata-rata orang pada usia yang sama. Ditentukan dengan menggunakan tes khusus. Tes IQ dirancang untuk menilai kemampuan berpikir, bukan tingkat pengetahuan (pengetahuan). IQ merupakan upaya untuk mengukur faktor kecerdasan umum (Wikipedia).

Tes IQ berlangsung selama 30 menit dan berisi 40 pertanyaan sederhana!

Saat mengerjakan tes, Anda tidak boleh menggunakan kertas, kalkulator, pulpen, contekan, internet, atau tips dari teman :) Tes IQ dirancang sedemikian rupa sehingga hasilnya digambarkan dengan distribusi normal dengan rata-rata IQ sebesar 100 dan penyebaran sedemikian rupa sehingga 50% orang memiliki IQ antara 90 dan 110 dan 25% masing-masing memiliki IQ di bawah 90 dan di atas 110. rata-rata IQ lulusan perguruan tinggi Amerika adalah 115. siswa berprestasi - 135-140. Nilai IQ kurang dari 70 sering digolongkan sebagai keterbelakangan mental.

Mulai tes IQ online:

Hasil tes IQ:

Hasil tes IQ untuk orang terkenal

Nama	Profesi	Asal	IQ
Abraham Lincoln	Presiden	Amerika Serikat	IQ 128
AdolfHitler	pemimpin Nazi	Jerman	IQ 141
Al Gore	Politikus	Amerika Serikat	IQ 134
Albert Einstein	Fisikawan	Amerika Serikat	IQ-nya 160
Albrecht von Haller	Ilmuwan	Swiss	IQ 190
Alexander Paus	Penyair	Inggris	IQ-nya 180
Andrew J. Wiles	Ahli matematika	Inggris	IQ-nya 170
Andrew Jackson	Presiden	Amerika Serikat	IQ 123
Andy Warhol	Pematung, pelukis	Amerika Serikat	IQ 86
Anthony van Dyck	Artis	Belanda	IQ 155
Antoine Arnold	Teolog	Perancis	IQ 190
Arne Beurling	Ahli matematika	Swedia	IQ-nya 180
Arnold Schwarzenegger	Aktor/Politisi	Austria	IQ 135
Barukh Spinoza	Filsuf	Belanda	IQ 175
Benyamin Franklin	Penulis, Ilmuwan, Politisi	Amerika Serikat	IQ-nya 160
Benyamin Netanyahu	Perdana Menteri	Israel	IQ-nya 180
Bill Gates	Pendiri Microsoft	Amerika Serikat	IQ-nya 160
Bill (William) Jefferson Clinton	Presiden	Amerika Serikat	IQ 137
Blaise Pascal	Matematikawan, Filsuf	Perancis	IQ 195
Bobby Fisher	Pemain catur	Amerika Serikat	IQ 187
Buonarroti Michelangelo	Penyair, arsitek	Italia	IQ-nya 180
Carl von Linn	Ahli botani	Swedia	IQ 165
Charles Darwin	Ilmuwan	Inggris	IQ 165
Charles Dickens	Penulis	Inggris	IQ-nya 180
Christopher Michael Langan	Ilmuwan, Filsuf	Amerika Serikat	IQ 195
Clive Sinclair	Ilmuwan	Inggris	IQ 159
David Hume	Filsuf, Politisi	Skotlandia	IQ-nya 180
Dr David Livingstone	Dokter	Skotlandia	IQ-nya 170
Donald Byrne	Pemain catur	Irlandia	IQ-nya 170
Emanuel Swedenborg	Ilmuwan, Filsuf	Swedia	IQ 205
Fransiskus Galton	Ilmuwan, dokter doktoral	Inggris	IQ 200
Friedrich Wilhelm Joseph von Schelling	Filsuf	Jerman	IQ 190
Galileo Galilei	Fisikawan, astronom, filsuf	Italia	IQ 185
Geena (Virginia) Elizabeth Davis	Aktris	Amerika Serikat	IQ-nya 140
Georg Friedrich Handel	Komposer	Jerman	IQ-nya 170
George Wilhelm Friedrich Hegel	Filsuf	Jerman	IQ 165
George Berkeley	Filsuf	Irlandia	IQ 190
George H. Choueiri	Ketua A.C.E	Libya	IQ 195
George Eliot (Mary Ann Evans)	Penulis	Inggris	IQ-nya 160
George Sand (Amantinr Aurore Lucile Dupin)	Penulis	Perancis	IQ-nya 150
George Walker Bush	Presiden	Amerika Serikat	IQ 125
George Washington	Presiden	Amerika Serikat	IQ 118
Gottfried Wilhelm von Leibniz	Ilmuwan, pengacara	Jerman	IQ 205
Hans Dolph Lundgren	Aktor	Swedia	IQ-nya 160
Hans Christian Andersen	Penulis, penyair	Denmark	IQ 145
Hillary Diane Rodham Clinton	Politikus	Amerika Serikat	IQ-nya 140
Hjalmar Horace Greeley Schacht	Presiden Reichsbank	Jerman	IQ 143
Honoré de Balzac (Hormatilah Balzac)	Penulis	Perancis	IQ 155
Hugo Grotius (Huig De Groot)	pengacara	Belanda	IQ 200
Hipatia dari Aleksandria	Filsuf, Matematikawan	Aleksandria	IQ-nya 170
Imanuel Kant	Filsuf	Jerman	IQ 175
Isaac Newton	Ilmuwan	Inggris	IQ 190
Jakob Ludwig Felix Mendelssohn Bartholdy	Komposer	Jerman	IQ 165
James Masak	Pembuka	Inggris	IQ-nya 160
James Watt	Fisikawan, insinyur	Skotlandia	IQ 165
James Woods	Aktor	Amerika Serikat	IQ-nya 180
Jayne Mansfield	--	Amerika Serikat	IQ 149
Jean M.Auel	Penulis	Kanada	IQ-nya 140
Jodie Foster	Aktor	Amerika Serikat	IQ 132
Johann Sebastian Bach	Komposer	Jerman	IQ 165
Johann Strauss	Komposer	Jerman	IQ-nya 170
Johann Wolfgang von Goethe	--	Jerman	IQ 210
Johannes Kepler	Matematikawan, Fisikawan, Astronom	Jerman	IQ 175
John Adams	Presiden	Amerika Serikat	IQ 137
John F.Kennedy	Mantan Presiden	Amerika Serikat	IQ 117
John H. Sununu	Komandan perang	Amerika Serikat	IQ-nya 180
John Quincy Adams	Presiden	Amerika Serikat	IQ 153
John Stuart Mill	Jenius	Inggris	IQ 200
JohnLocke	Filsuf	Inggris	IQ 165
Jola Sigmond	Guru	Swedia	IQ 161
Jonatan Swift	Penulis, teolog	Inggris	IQ 155
Joseph Haydn	Komposer	Austria	IQ-nya 160
Joseph Louis Lagrange	Matematikawan, astronom	Italia / Prancis	IQ 185
Judith Polgar	Pemain catur	Hungaria	IQ-nya 170
Kim Ung-Yong	--	Korea	IQ 200
Kimovitch Garry Kasparov	Pemain catur	Rusia	IQ 190
Leonardo da Vinci	Jenius	Italia	IQ-nya 220
Tuan Byron	penyair, penulis	Inggris	IQ-nya 180
LouisNapoleon Bonaparte	Kaisar	Perancis	IQ 145
Ludwig van Beethoven	Komposer	Jerman	IQ 165
Ludwig Wittgenstein	Filsuf	Austria	IQ 190
Nyonya de Stael	Filsuf	Perancis	IQ-nya 180
Madonna	Penyanyi	Amerika Serikat	IQ-nya 140
Marilyn kamu Savant	Penulis	Amerika Serikat	IQ 186
Martin Luther	Filsuf	Jerman	IQ-nya 170
Miguel de Cervantes	Penulis	Spanyol	IQ 155
Nikolaus Copernicus	ahli astronomi	Polandia	IQ-nya 160
Nicole Kidman	Aktor	Amerika Serikat	IQ 132
Paulus Allen	Salah satu pendiri Microsoft	Amerika Serikat	IQ-nya 160
Philip Emeagwali	Ahli matematika	Nigeria	IQ 190
Phillip Melanchthon	teolog	Jerman	IQ 190
Pierre Simon de Laplace	astronom, ahli matematika	Perancis	IQ 190
Plato	Filsuf	Yunani	IQ-nya 170
Ralph Waldo Emerson	Penulis	Amerika Serikat	IQ 155
Raphael	Pematung, pelukis	Italia	IQ-nya 170
Rembrandt van Rijn	Pematung, pelukis	Belanda	IQ 155
Ren Descartes	Matematikawan, Filsuf	Perancis	IQ 185
Richard Nixon	Mantan Presiden	Amerika Serikat	IQ 143
Richard Wagner	Komposer	Jerman	IQ-nya 170
Robert Byrne	Pemain catur	Irlandia	IQ-nya 170
Rousseau	Penulis	Perancis	IQ-nya 150
Sarpi	teolog, sejarawan	Italia	IQ 195
Shakira	Penyanyi	Kolumbia	IQ-nya 140
Batu Sharon	Aktris	Amerika Serikat	IQ 154
Sofia Kovalevskaya	Matematikawan, Penulis	Swedia/Rusia	IQ-nya 170
Stephen W. Hawking	Fisikawan	Inggris	IQ-nya 160
Thomas Chatterton	penyair, penulis	Inggris	IQ-nya 180
Thomas Jefferson	Presiden	Amerika Serikat	IQ 138
Thomas Wolsey	Politikus	Inggris	IQ 200
Jubah Truman	--	--	IQ 165
Ulysses S.Hibah	Presiden	Amerika Serikat	IQ 110
Voltaire	Penulis	Perancis	IQ 190
William James Sidis	--	Amerika Serikat	IQ 200
William Pitt (Yang Muda)	Politikus	Inggris	IQ 190
Wolfgang Amadeus Mozart	Komposer	Austria	IQ 165

Tes online lainnya:

	Nama tes	Kategori	Pertanyaan
1.	Tentukan tingkat kecerdasan Anda. Tes IQ berlangsung selama 30 menit dan berisi 40 pertanyaan sederhana.	intelijen	40
2.	Tes IQ 2 online Tentukan tingkat kecerdasan Anda. Tes IQ berlangsung selama 40 menit dan berisi 50 pertanyaan.	intelijen	50	Mulai tes:
3.	Tes ini memungkinkan Anda untuk meningkatkan pengetahuan Anda tentang rambu-rambu jalan Federasi Rusia yang disetujui oleh peraturan lalu lintas (peraturan lalu lintas). Pertanyaan dihasilkan secara acak.	pengetahuan	100
4.	Uji pengetahuan negara-negara di dunia berdasarkan bendera, lokasi, wilayah, sungai, gunung, laut, ibu kota, kota, populasi, mata uang	pengetahuan	100
5.	Tentukan karakter anak Anda dengan menjawab pertanyaan sederhana dari tes psikologi online gratis kami.	karakter	89
6.	Tentukan temperamen anak Anda dengan menjawab pertanyaan sederhana dari tes psikologi online gratis kami.	perangai	100
7.	Tentukan temperamen Anda dengan menjawab pertanyaan sederhana dari tes psikologi online gratis kami.	perangai	80
8.	Tentukan tipe karakter Anda dengan menjawab pertanyaan sederhana tes psikologi online gratis kami.	karakter	30
9.	Tentukan profesi yang paling cocok untuk Anda atau anak Anda dengan menjawab pertanyaan sederhana dari psikologi gratis kami	profesi	20
10.	Tentukan tingkat keterampilan komunikasi Anda dengan menjawab pertanyaan sederhana dari tes psikologi online gratis kami.	kemampuan berkomunikasi	16
11.	Tentukan tingkat kemampuan kepemimpinan Anda dengan menjawab pertanyaan sederhana dari tes psikologi online gratis kami.	kepemimpinan	13
12.	Tentukan keseimbangan karakter Anda dengan menjawab pertanyaan sederhana tes psikologi online gratis kami.	karakter	12
13.	Tentukan tingkat kemampuan kreatif Anda dengan menjawab pertanyaan sederhana tes psikologi online gratis kami.	kemampuan	24
14.	Tentukan tingkat kegugupan Anda dengan menjawab pertanyaan sederhana dari tes psikologi online gratis kami.	kegugupan	15
15.	Tentukan apakah Anda cukup perhatian dengan menjawab pertanyaan sederhana dari tes psikologi online gratis kami.	perhatian	15
16.	Tentukan apakah Anda memiliki kemauan yang cukup kuat dengan menjawab pertanyaan sederhana dari tes psikologi online gratis kami.	kekuatan kemauan	15
17.	Tentukan tingkat memori visual Anda dengan menjawab pertanyaan tes psikologi online gratis kami.	Penyimpanan	10
18.	Tentukan tingkat daya tanggap Anda dengan menjawab pertanyaan tes psikologi online gratis kami.	karakter	12
19.	Tentukan tingkat toleransi Anda dengan menjawab pertanyaan tes psikologi online gratis kami.	karakter	9

Kompetensi manajer merupakan faktor kunci dalam perkembangan bisnis apapun, terutama bagi perusahaan yang memasuki pasar baru, mengubah model bisnisnya dan memperbaiki struktur organisasinya. Situasi inilah yang dialami OJSC Russian Railways saat ini, yang bertransformasi dari perusahaan pengangkut menjadi perusahaan transportasi dan logistik global. Dan keberhasilan Russian Railways dalam memecahkan masalah operasional, menanggapi tantangan pasar, dan mencapai tujuan strategis sangat bergantung pada manajemen perusahaan. Saat ini, Corporate University of JSC Russian Railways, yang didirikan pada tahun 2010, sedang mengembangkan kompetensi karyawan perusahaan, melatih dan mensertifikasi mereka.

Fungsi terpenting Corporate University adalah pembentukan dan penjabaran kompetensi pegawai, serta penilaiannya. Karena berdasarkan penilaian seperti itulah pelatihan terkini dan lanjutan dapat dimasukkan ke dalam sistem.

Pertama-tama, perlu dicatat bahwa pendirian Universitas Korporat memungkinkan perusahaan untuk mulai bekerja dengan personel pada tingkat yang benar-benar baru. Tentu saja, perusahaan yang bertanggung jawab atas keselamatan dan kelangsungan transportasi kereta api skala nasional ini selalu memiliki tuntutan yang tinggi terhadap pengetahuan dan keterampilan profesional dan manajerial, kualitas bisnis dan pribadi karyawannya. Namun, persyaratan ini tidak dikonsolidasikan ke dalam satu sistem. Di berbagai divisi struktural JSC Russian Railways, terdapat banyak persyaratan yang terpisah satu sama lain. Penilaian personel yang dilakukan di beberapa perkeretaapian berupa tes kepribadian psikologis, yang hasilnya tidak memungkinkan untuk menilai sejauh mana kualitas bisnis dan pribadi karyawan sesuai dengan persyaratan jabatan dan kompetensi perusahaan. Selain itu, beragamnya metode penilaian yang digunakan mempersulit penetapan tujuan pembelajaran dan pemilihan program pengembangan yang diperlukan bagi para manajer, karena tidak ada kriteria yang menjadi dasar penilaian tingkat pelatihan manajemen saat ini dan tingkat target yang ditetapkan.

Selama lima tahun terakhir, para ahli dari Corporate University, bersama dengan Departemen Sumber Daya Manusia, telah mengembangkan dan menerapkan kriteria dan metode terpadu untuk penilaian personel ke dalam praktik perusahaan, dan pengendalian mutu terpusat serta pemantauan efektivitas proses penilaian telah diterapkan. . Pada bulan Juni 2010, model kompetensi perusahaan JSC Kereta Api Rusia disetujui, yang berisi sistem persyaratan untuk pengetahuan, keterampilan dan perilaku spesialis dan manajer di berbagai tingkat pekerjaan.

Pusat penilaian

Sebagai alat utama untuk menilai kompetensi perusahaan, perusahaan menggunakan teknologi assessment center, sebagai metode penilaian yang paling dapat diandalkan karena beberapa fitur berikut:

• latihan pusat penilaian mensimulasikan situasi kerja yang khas di mana kompetensi yang diperlukan untuk manajer dan spesialis ditunjukkan;
• tata cara penilaian didasarkan pada membandingkan reaksi pegawai dengan perilaku keteladanan (indikator perilaku yang merupakan kompetensi), dan bukan membandingkan perilaku pegawai satu sama lain;
• penilaian setiap kompetensi didasarkan pada bahan observasi dari dua atau lebih orang ahli yang telah menjalani pelatihan khusus;
• setiap penilaian disepakati dalam pembahasan bersama oleh pengamat ahli;
• Pusat penilaian adalah prosedur penilaian yang komprehensif, karena tidak hanya mencakup latihan simulasi, tetapi juga kuesioner, wawancara, dan tes.

Pada tahun 2014, Federasi Penilaian Personalia, yang mencakup perwakilan perusahaan konsultan terkemuka Rusia, melakukan penelitian “Pusat Penilaian: Praktik Aplikasi Modern di Rusia”, yang didedikasikan untuk praktik penggunaan pusat penilaian di negara kita. Lebih dari 300 organisasi mengambil bagian dalam penelitian ini. Perlu dicatat bahwa, menurut hampir semua kriteria perbandingan, metode pusat penilaian yang digunakan di perusahaan induk Kereta Api Rusia sesuai dengan praktik terbaik, yaitu:

• jumlah dan konfigurasi berbagai latihan simulasi
• jenis, serta rasio pengamat dan peserta prosedur penilaian sudah optimal (5 penilai dan seorang penyaji ikut penilaian 10 pengelola);
• pengamat menggunakan metode statistik dan diskusi ketika menyepakati skor;
• penilaian dilakukan oleh spesialis yang telah menjalani pelatihan khusus jangka panjang.

Yang pertama menilai kompetensi perusahaan di Universitas Korporat JSC Kereta Api Rusia adalah manajer posisi tingkat 1, termasuk wakil presiden - wawancara mendalam individu, manajer lainnya - pusat penilaian. Pada periode 2010 hingga 2014, jumlah manajer tingkat 1 yang diperingkat lebih dari 4.000 orang. Untuk meningkatkan keterampilan manajerialnya secara sistematis dan mendapatkan hasil penilaian kompetensi yang terkini, para manajer disarankan untuk menjalani assessment center minimal tiga tahun sekali.

Pada tahun 2011, untuk menyebarkan metodologi penilaian terpadu ke tingkat regional, Corporate University mengembangkan materi pusat penilaian untuk manajer posisi tingkat 2 dan membuat program pelatihan khusus (120 jam akademik) untuk melatih pengamat ahli di pusat penilaian jalan, personel pemantauan dan kebijakan pemuda (DCOMP) di 15 lokasi kereta api. Lebih dari 100 spesialis DCSMP telah dilatih keterampilan melakukan penilaian menggunakan metode pusat penilaian. Corporate University setiap tahunnya melaksanakan berbagai bentuk peningkatan keterampilan di bidang penilaian personel: mengadakan meja bundar dan magang, menyelenggarakan pertukaran pengalaman selama jaringan sekolah, dan memastikan transfer alat penilaian baru. Pada akhir tahun 2015, direncanakan untuk melakukan standarisasi pekerjaan para spesialis yang terlibat dalam penilaian personel di Children's Center, yang akan mensistematisasikan dan mengoptimalkan pekerjaan mereka, serta menciptakan sistem yang benar untuk menilai kegiatan mereka. Berkat pengembangan profesional yang berkelanjutan, pengalaman yang luas, dan keterlibatan pribadi yang tinggi dalam pekerjaan, sebagian besar spesialis penilaian DTSOMP telah menjadi profesional sejati di bidangnya. Hingga saat ini, lebih dari 13.000 manajer posisi tingkat 2 telah dinilai menggunakan metode pusat penilaian di pusat penilaian jalan, pemantauan personel, dan kebijakan pemuda.

Hasil evaluasi

Hasil penilaian kompetensi memungkinkan untuk menentukan bidang utama pengembangan manajer: pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang perlu ditingkatkan. Berdasarkan penilaian kompetensi, disusun rencana pengembangan individu (IDP), yang memungkinkan Anda mengembangkan kompetensi tanpa mengganggu aktivitas produksi Anda.

Departemen SDM dan Layanan Manajemen SDM menggunakan hasil penilaian dalam pembentukan cadangan personel terpadu dan untuk pelatihannya, serta dalam mengelola penunjukan posisi yang kosong. Oleh karena itu, Departemen Sumber Daya Manusia telah memberlakukan aturan bahwa tidak ada manajer yang dapat diangkat ke posisi manajemen tingkat 1 menurut model kompetensi perusahaan jika tidak ada hasil penilaian untuknya dengan menggunakan teknologi pusat penilaian.

Alat penilaian baru

Corporate University mengembangkan dan menerapkan metode baru untuk menilai dan mengembangkan kompetensi perusahaan pekerja kereta api. Saat ini, misalnya, tes Profil Bisnis Perkeretaapian Rusia secara aktif digunakan untuk menilai kompetensi manajer posisi tingkat 2 dan 3, dan konferensi penilaian digunakan untuk manajer dan spesialis muda yang termasuk dalam cadangan personel. Metode-metode ini memungkinkan, setelah mencakup sejumlah besar pekerja, menghabiskan lebih sedikit sumber daya keuangan dan manusia untuk menilai kompetensi, sementara, tentu saja, hasilnya kurang akurat dan dapat diandalkan, namun cukup bagi seseorang untuk memahami arah perkembangannya.

Saat ini, tren utama dalam praktik global penilaian personel adalah semakin aktifnya penggunaan teknologi informasi, yang memungkinkan penghematan sumber daya secara signifikan. Corporate University juga mengembangkan versi otomatis penilaian kompetensi perusahaan, di mana peserta dalam prosedur penilaian akan melakukan tugas di komputer berdasarkan latihan pusat penilaian. Format ini tidak memerlukan partisipasi pengamat ahli; penilaian dan laporan dihasilkan secara otomatis. Alat baru ini rencananya akan digunakan untuk mengembangkan kompetensi manajer.

Sejumlah alat penilaian baru sedang dikembangkan, antara lain, untuk memecahkan permasalahan bisnis saat ini. Oleh karena itu, pada tahun 2014, atas prakarsa Departemen Perlindungan Tenaga Kerja, Keselamatan Industri, dan Pengendalian Lingkungan, spesialis dari departemen penilaian personel Universitas Korporat memulai pengembangan metodologi baru yang mendasar untuk menilai tingkat pengembangan kompetensi manajer. tentang masalah perlindungan tenaga kerja, yang memungkinkan untuk mengidentifikasi kekurangan dalam pendekatan manajemen untuk memastikan keselamatan tenaga kerja di "RUSSIAN RAILWAYS" OJSC. Khusus untuk tujuan ini, kompetensi perusahaan “Memastikan keselamatan proses produksi” dirinci, dengan mempertimbangkan kekhususan permintaan, dan sesi strategis dikembangkan, yang memberikan kesempatan kepada pengamat untuk mengevaluasi kompetensi ini, dan manajer - peserta dalam penilaian - untuk bertukar pengalaman dan mencari solusi baru ketika membahas permasalahan terkini dalam meningkatkan proses keselamatan produksi di divisi JSC Russian Railways.

Hasil penilaian kompetensi, baik korporasi maupun profesional, merupakan bagian integral dari sistem kesatuan persyaratan perusahaan (UCR) yang secara aktif diterapkan di JSC Russian Railways. Saat ini, kompetensi profesional dan alat penilaiannya telah dikembangkan untuk manajer dan spesialis Direktorat Traksi, dan uji coba telah dimulai untuk menilai kompetensi profesional manajer dan spesialis Direktorat Pengendalian Lalu Lintas Pusat.

Oleh karena itu, penilaian dalam berbagai modifikasinya terus memasuki kehidupan perusahaan induk Kereta Api Rusia sebagai alat kerja yang lazim yang memungkinkan manajemen personel lebih efisien dan efektif. Itulah sebabnya para manajer perlu memahami esensi dari alat penilaian dan melihat peluang yang terbuka bagi pengembangan diri para manajer muda yang berpengalaman dan membina, untuk terciptanya tim yang sukses dan tim kerja yang efektif.