Novaalat za razvoj osoblja

Anton Nagralyan, Voditelj odjela za upravljanje osobljem JSC Ruske željeznice

OKOb značajkeorganizacija i provođenje korporativne certifikacije u JSC Ruske željeznice, kaže voditelj Odjela za ljudske potencijale, Anton Nagralyan.

Kultura dijaloga

– Antone Aleksandroviču, korporativna certifikacija zaposlenika u JSC Ruske željeznice provedena je i prije. Koje su razlike između novog sustava i koje su njegove prednosti?

– Do sada je korporativno certificiranje uglavnom bilo sredstvo kontrole, a općenito je bilo usmjereno na identificiranje onih koji ne odgovaraju svojim pozicijama, ne mogu se nositi sa svojim radnim obvezama i donijeti odgovarajuće zaključke. Bio je to tradicionalni alat naše tvrtke kroz koji je prošlo nekoliko generacija željezničara.

Ali vremena se mijenjaju, radni uvjeti se mijenjaju, a ciljevi tvrtke se mijenjaju. Suvremeno tržište transporta i logistike diktira određene zahtjeve kako za osoblje tako i za upravljanje njime. Ako je poduzeće suočeno sa zadatkom povećanja operativne učinkovitosti, tada su nam potrebni alati koji će nam omogućiti optimizaciju odabira osoblja, uključujući i rukovodeće pozicije, te ga razvijati na temelju proizvodnih i tržišnih ciljeva.

S obzirom na ovaj tržišni kontekst, promijenili smo format korporativnog certificiranja i prilagodili njegove ciljeve. U današnje vrijeme korporativna certifikacija nije usmjerena na prepoznavanje onih koji nisu prikladni za svoje pozicije. Sada bi to trebao biti alat za zapošljavanje osoblja, formiranje kadrovske rezerve za tvrtkuistraživanje, jedno od sredstava profesionalnog razvoja zaposlenika.

Kvalitetne preporuke za razvoj zaposlenika moguće je dati samo ako provedemo detaljnu analizu rada stručnjaka, analiziramo pokazatelje koje je postigao, proučimo sve njegove odluke (i uspješne i neuspješne), te ocijenimo njegove korporativne i profesionalne kompetencije. Potrebne su nam kvalitetne povratne informacije. Stoga tijekom certifikacije neće biti testova, pitanja ili zadataka. Korporativno certificiranje sada će se odvijati u mirnoj atmosferi u obliku dijaloga između podređenog i rukovoditelja, tijekom kojeg će se konstruktivno raspravljati o zadacima koji stoje pred pojedinačnim zaposlenikom i tvrtkom u cjelini.

– Koje mogućnosti ovaj format certifikacije otvara zaposlenicima?

– Ako govorimo o rukovoditelju koji provodi certifikaciju, onda on dobiva priliku korigirati rad svojih podređenih, shvatiti što općenito treba učiniti kako bi rad u području koje je u njegovoj nadležnosti bio učinkovitiji.

Što se tiče zaposlenika koji prolazi certifikaciju, on dobiva sveobuhvatnu povratnu informaciju od voditelja o kvaliteti svog rada i može izvući zaključke o tome što treba promijeniti, kako u svom radu, tako i, možda, u sebi. Dobiva procjenu svojih kompetencija i vidi u kojem smjeru se treba razvijati. Ciljane, ciljane povratne informacije koje daje menadžer povećavaju motivaciju zaposlenika i ciljaju ga na postizanje što većih rezultata.

– Kolika je važnost korporativnog certificiranja za tvrtku u cjelini?

– Dijalog između rukovoditelja i podređenog, koji bi se trebao odvijati unutarprovođenje korporativne certifikacije nije ograničeno na raspravu i procjenu pokazatelja operativnog učinka. Pretpostavlja širi kontekst. Govorimo o ciljevima koji stoje i pred tvrtkom, i pred podjelom, i pred zaposlenikom. Kao rezultat toga, svaki podređeni počinje bolje razumjeti zadatke koje mu postavlja vođa. Zauzvrat, tvrtka dobiva lojalnijeg zaposlenika koji je uključen u rješavanje korporativnih problema.

razlikovatinova samDoORPORATIVnOthovjerai od drugih oblikaovjera

Individualni razgovor s neposrednim rukovoditeljem

Puno vrijeme

Dijalog koristeći konstruktivnu povratnu informaciju

Jedinstveni kriteriji ocjenjivanja

Sveobuhvatna procjena

– Možete li nam detaljnije reći o postupku certifikacije?

– Kao što sam već spomenula, certificiranje se odvija u obliku razgovora, nakon kojeg voditelj daje ocjenu o obavljanju radnih zadataka zaposlenika. Tijekom razgovora nužno se dotiče tema korporativnih kompetencija osobe koja se certificira; sam zaposlenik mora reći voditelju koliko je, po njegovom mišljenju, razvio određene kompetencije. Prilikom ocjenjivanja kompetencija zaposlenika, menadžer se mora oslanjati, između ostalog, na rezultate testiranja ispitanika na Korporativnom sveučilištu ili od strane stručnjaka DTSOMP-a (pomoću metoda centra za procjenu, „Poslovnog profila Ruskih željeznica“, „Poslovnog IQ-a“ itd.). ). Ovi rezultati će omogućiti menadžeru da izbjegne subjektivnost u svojim procjenama.

– Postoji zabrinutost da menadžer možda nije potpuno objektivan kada procjenjuje korporativne kompetencije svojih podređenih. Kako to izbjeći?

– Mislim da smo minimizirali rizike subjektivnosti. Puno se radilo s voditeljima koji provode certifikaciju. Oni razumiju zašto se provodi certifikacija i vjerujem da će u svojim ocjenama biti maksimalno konstruktivni i objektivni.

Važna je točka da menadžeri moraju biti u stanju ispravno dati povratnu informaciju. Fokusiranje na slabosti podređenog krajnje je nepoželjan scenarij prilikom provođenja certifikacije. Primarni zadatak rukovoditelja koji je započeo certificiranje podređenog je stvoriti pozitivno ozračje za razgovor, navesti podređenog na rad, uključiti se u dijalog te objasniti da rezultati certificiranja nisu potrebni menadžmentu, već od strane samog zaposlenika.

Na kraju, ne zaboravimo da se prilikom donošenja odluke o stupnju razvoja osobe koja se certificira uzima u obzir kao referentni materijalla i objektivni podaci dobiveni na Korporativnom sveučilištu: svi menadžeri koji prolaze certifikaciju imaju procjenu stupnja razvijenosti korporativnih kompetencija.

– Može li se zaposlenik ne složiti s rezultatima certifikacije i što treba učiniti u tom slučaju?

– Svi kriteriji za ocjenu rada zaposlenika navedeni su na obrascu za ocjenu rada. Voditelj prilikom dodjele pojedine ocjene objašnjava i govori zašto je i od čega je napravljena ukupna ocjena. Ako se ne slažete s ocjenom, zaposlenik ima pravo obratiti se komisiji za certifikaciju sa zahtjevom za pregled rezultata korporativne certifikacije.

– Ipak, na temelju rezultata korporativne certifikacije može se izdati ocjena "nije certificirano" i pokrenuti postupak razrješenja zbog neadekvatnosti radnog mjesta?

– Na temelju rezultata certificiranja mogu se dati tri ocjene: “certificiran” (odgovara radnom mjestu), “certificiran uz uvjet poboljšanja rada” (odgovara radnom mjestu, ali mora slijediti preporuke neposrednog rukovoditelja) ), "nije certificiran" (ne odgovara radnom mjestu). U potonjem slučaju, pitanje otkaza ugovora o radu mora riješiti kolegijalno povjerenstvo za ovjeru, strogo u skladu s Zakonom o radu. Time je zaposlenik koji se certificira zaštićen od nezakonitih ili pristranih radnji i postupaka njegovog rukovoditelja tijekom certifikacije. Dat ću vam primjer. Recimo da u početku ne postoji međusobno razumijevanje između rukovoditelja i podređenog, a rukovoditelj tijekom procesa certificiranja namjerno donosi odluku o neadekvatnosti zaposlenika. Međutim, on sam ne može otpustiti tu osobu. Prema pravilniku, atestirana osoba koja je dobila ocjenu neprikladnosti za radno mjesto predlaže se za recertifikaciju od strane atestacionog povjerenstva višeg ranga od njegovog rukovoditelja, a odluka tog atestacionog povjerenstva imat će prednost pri određivanju budućeg atesta. sudbina zaposlenika. Štoviše, ako određeni upravitelj doživi nekoliko slučajeva nedosljednosti između pozicija njegovih zaposlenika, a certifikacijska komisija, naprotiv, prepozna njihovu usklađenost s položajem, tada će se za samog upravitelja pojaviti mnoga pitanja ...

CTo ne podliježe korporativnoj certifikaciji?

Zaposlenici postavljeni na radna mjesta rješenjem

Upravni odbor JSC Ruske željeznice

Zaposlenici koji su na svom radnom mjestu radili manje od 1 godine

Trudna žena

Žene s djecom mlađom od 1 godine

– Drugim riječima, korporativna certifikacija nije alat za optimizaciju broja osoblja?

– Još jednom naglašavam: svrha korporativnog certificiranja nije otpuštanje zaposlenika, već identifikacija njegovih stručnih potencijala te u konačnici povećanje motivacije za razvoj i samousavršavanje. Za visokokvalitetnu certifikaciju prije svega mora biti zainteresiran i sam upravitelj. Istovremeno, pravilno motivirani zaposlenici mogu stvoriti značajan pozitivan učinak za tvrtku u cjelini. Osim toga, certifikacija omogućuje racionalno formiranje kadrovske rezerve, budući da je sveobuhvatna procjena korporativnih kompetencija, postojećih znanja, vještina i potencijala koja daje viziju gdje bi određeni stručnjak mogao biti najtraženiji.

Fazna implementacija

– Prije svega želim napomenuti da smo uspješno proveli pilot projekt certifikacije na nizu poligona Središnje uprave prometa. Dobivene su pozitivne povratne informacije i od menadžera i od certificiranih zaposlenika. U 2015. certificiranju će proći samo rukovoditelji JSC Ruske željeznice (uključujući podružnice) i njihovi zamjenici. Ukupno je to oko 200 ljudi. U 2016–2017 – voditelji odjela, vodeći i glavni specijalisti. U skladu s odobrenim propisima, certifikacija će se provoditi najviše jednom svake tri godine.

– Kakvi su izgledi za ovaj alat za upravljanje ljudskim resursima u tvrtki?

– Certifikacija će nam omogućiti da napravimo putokaz za razvoj zaposlenika. Moći ćemo vidjeti koje su nam kompetencije potrebne za jačanje našeg rada s menadžerima. Moći ćemo izvršiti odgovarajuće prilagodbe programa obuke Korporativnog sveučilišta i razviti nove zasebne tečajeve. Budući da će svi rezultati certifikacije biti uneseni u bazu, moći ćemo ih brzo obraditi i pravovremeno dati ciljane preporuke za razvoj svakog zaposlenika. Ubuduće će ovaj sustav funkcionirati na sljedeći način: certificirani zaposlenik će uz rezultate certifikacije dobiti popis literature koju treba proučiti te popis edukacija koje mu se preporuča pohađati. Konkretni koraci u budućnosti ovisit će o rezultatima koje vidimo na tablicama rezultata. Važno je da naglasak neće biti samo na poboljšanju slabo razvijenih vještina. Sve će kompetencije zahtijevati pozornost i morat ćemo ih podržati na određenoj razini.

Za zaposlenike sa statusom mladog stručnjaka korporativna certifikacija se provodi bez donošenja odluke o podobnosti za radno mjesto. U ovom slučaju, svrha certifikacije je utvrditi mogućnost profesionalnog i karijernog razvoja.

– Korporativno certificiranje obuhvatit će sve menadžere poduzeća. Koliko je teško implementirati ovaj alat na razini Ruskih željeznica?

– Odradili smo dosta pripremnih radova. Prilikom razvoja korporativne certifikacije analizirali smo globalnu korporativnu praksu i uzeli u obzir karakteristike naše industrije i naše tvrtke. Na primjer, u svjetskoj praksi ne postoji "povratna informacija o kvaliteti interakcije na mjestu ispitivanja željeznice", ali za nas je takav kriterij vrlo relevantan. Mislim da smo napravili alat koji će raditi. Za puštanje u komercijalni rad u cijeloj tvrtki odabrali smo i educirali oko 140 stručnjaka koji će postati svojevrsni vodiči u procesu implementacije korporativne certifikacije. Radit će u upravama i na poligonima, govoriti o tome kako pravilno organizirati korporativni proces certificiranja, pripremati dokumente, voditi intervjue te pripremati menadžere i one koji se certificiraju za to. Očekujemo da će stručnjaci uspjeti stvoriti povoljno raspoloženje, informirati sve uključene o značajkama nadolazećeg postupka i riješiti sve eventualne organizacijske poteškoće.

IntervjuiranElena Uškova

. Ispunite demo verziju testa

OPĆE KARAKTERISTIKE Glavna prednost ove metode Profila poduzeća je njezina složenost. Kombinacija testova osobnosti, motivacijskih i intelektualnih testova ne samo da pruža mogućnost sveobuhvatne dijagnoze ispitanika, već omogućuje i donošenje dodatnih predviđanja na temelju kombinacije rezultata za pojedine čimbenike. Dakle, kompleks kombinira: detaljna dijagnostika motivacije, karaktera (osobnih kvaliteta) i inteligencije, predviđanje težine kompetencija, potencijal za različite vrste aktivnosti, prognoza uloge tima, prognoza stila upravljanja. Test je namijenjen osobama s visokim obrazovanjem koje zauzimaju ili se prijavljuju na radna mjesta kvalificiranih izvođača ili rukovoditelja. TIPIČNI ZADACI Outplacement

STRUKTURA METODE

Kompleks Business Profile sastoji se od tri glavna bloka:

Primjer zadatka za blok "Osobnost" (test 11LF)

Prvi i treći blok prezentiraju se bez vremenskog ograničenja. Ispunjavanje intelektualnog bloka je vremenski ograničeno i za pojedinačne zadatke (od 50 do 70 sekundi po pitanju) i za tematske ljestvice (od 5 do 7 minuta po ljestvici). Ukupno vrijeme testiranja metodom “Business Profile” je 60-80 minuta. Ne postoje mogućnosti testiranja praznih ili blokova.

Ova metodologija implementira četiri vrste prezentacije rezultata testiranja: „Poslovno izvješće“, dvije verzije „Stručnog izvješća“ (klasično tumačenje ljestvice po ljestvici za specijalista i za ispitanika) i „Izvješće o kompetencijama“.

IZVJEŠĆE O POSLOVANJU (preuzmite primjer izvješća)

Izvješće uključuje sljedeće informacije:

1. Profesionalni potencijal- opća područja rada i specifične vrste aktivnosti kojima bi se ispitanik trebao baviti, kao i vrste aktivnosti koje se osobi ne preporučuju.

• Rad s dokumentima (sklonost radu s dokumentima: registracija, održavanje, skladištenje i sl.)
• Promocija (sklonost radu s klijentima: prodaja roba i usluga, pregovori, plaćene usluge)
• Analiza i planiranje (sklonost radu koji uključuje traženje, analiziranje i sažimanje informacija, istraživanje, predviđanje i sl.)
• Odlučivanje (sklonost radu vezanom uz informirano donošenje odluka, praćenje njihove provedbe, organiziranje izvršenja)
• Razvoj (sklonost radu vezanom uz kreiranje novih proizvoda i usluga)
• Podrška procesu (sklonost pouzdanom radu za podršku aktivnostima ureda ili poduzeća: kupnja, odgovaranje na pozive, tehničko održavanje itd.)
• Potpora (sklonost integrativnoj komunikaciji: timski rad, korisnička podrška, obuka itd.)
• Kontrola, revizija (sklonost radu vezanom uz praćenje rada drugih ljudi u raznim područjima)
• Proizvodno-tehnološki (sklonost radu u području proizvodnje, tehnologija za stvaranje proizvoda ili usluge)

Ove informacije prikazane su u obliku grafičkog profila i opremljene tekstualnim tumačenjima.

2. Stil upravljanja- opis stila vođenja koji je svojstven ovom ispitaniku (kao i naznaka stilova koji su mu neobični):

• proizvođač (odlučan postići rezultate pod svaku cijenu; vrijedan, vrijedan radnik)
• administrator (prati da li je posao dovršen i da li se odluke provode; razvija i pridržava se učinkovitih normi, pravila, procedura unutar organizacije; dobro organiziran i pozoran na detalje)
• poduzetnik (predlaže nove ideje i rješenja; prati promjene u vanjskom okruženju, slabosti i snage organizacije te određuje smjer djelovanja; spreman je riskirati)
• integrator (stvara atmosferu suradnje, nastoji objediniti ideje i mišljenja; sluša mišljenja različitih strana i pronalazi kompromisno rješenje)

3. Prognoza ponašanja tima- najtipičnije timske uloge za ispitanika i prognozu konflikta s opisom obrazaca ponašanja u konfliktnoj situaciji.

Blok "Prognoza sukoba" procjenjuje ispitanikovu potencijalnu razinu sukoba (u tri gradacije: niska / srednja / visoka), kao i opis tipičnog stila ponašanja u konfliktnoj situaciji.

Blok “Timske uloge” procjenjuje stupanj sličnosti ispitanika s devet glavnih timskih uloga (prema teoriji R. M. Belbina). Opis timskih uloga:

Generator ideja

• Funkcije: rješavanje složenih problema, generiranje originalnih ideja.
• Osobine: kreativnost, maštovitost, nepriznavanje autoriteta, neortodoksnost.
• Nedostaci: ignoriranje detalja i poteškoće praktične provedbe.

Istraživač resursa

• Funkcije: istraživanje mogućnosti, uspostavljanje vanjskih kontakata.
• Osobine: društvenost, optimizam, jednostavnost interesa, fleksibilnost, entuzijazam.
• Nedostaci: brzi gubitak interesa za započeti posao.

Specijalista

• Funkcije: unošenje znanja i iskustva u problem.
• Osobine: predanost, neovisnost, znatiželja, uski fokus, detaljnost u razmatranju problema.
• Nedostaci: uska specijalizacija, pretjerana usredotočenost na detalje.

Analitičar

• Funkcije: razmatranje svih opcija, donošenje pažljivih, provjerenih i nepristranih prosudbi, odabir najbolje alternative.
• Osobine: razboritost, pronicljivost, strateško razmišljanje.
• Slabosti: Nedostaje poticaja i sposobnosti inspiriranja.

Koordinator

• Funkcije: razjašnjavanje radnih ciljeva, promicanje donošenja odluka, organiziranje procesa i postavljanje rokova, podjela zadataka.
• Osobine: samopouzdanje, zrelost, sposobnost delegiranja.
• Mane: pada pod tuđi utjecaj, prebacuje svoje odgovornosti.

Motivator

• Funkcije: unošenje poticaja i hrabrosti, pritisak, prevladavanje poteškoća i osiguravanje napretka, motiviranje drugih da rade posao.
• Osobine: orijentiranost na rezultat, hrabrost, dinamičnost, tvrdoglavost.
• Nedostaci: ne uzima u obzir interese drugih, može povrijediti njihove osjećaje.

Duša tima

• Funkcije: slušanje ljudi, oslobađanje napetosti, izgradnja odnosa, “podmazivanje” timskih procesa.
• Osobine: kooperativnost, blagost, prijemčivost i diplomatičnost.
• Mane: neodlučnost u kriznim situacijama, lako podliježe tuđem utjecaju.

Implementator

• Funkcije: prevođenje ideja i rješenja u praktične radnje.
• Osobine: disciplina, pouzdanost, konzervativnost, učinkovitost.
• Nedostaci: nefleksibilnost, spor odgovor na nove prilike.

Kontrolor

• Funkcije: dovođenje stvari do kraja, uočavanje pogrešaka, propusta i nedostataka, njihovo ispravljanje.
• Osobine: marljivost, savjesnost, nemir, orijentacija na rokove.
• Mane: pretjerano zabrinut i izbirljiv prema drugima, teško ga je delegirati.

4. Motivacija- popis motivirajućih i demotivirajućih čimbenika za ispitanika.

IZVJEŠĆE O KOMPETENCIJAMA (preuzmite primjer izvješća)

Kada odaberete obradu “Izvješće o kompetencijama”, program nudi analitičke zaključke o težini ispitanikovog potencijala da iskaže osnovnih 11 kompetencija. U ovom slučaju govorimo o najuniverzalnijim kompetencijama – čimbenicima ponašanja koji su značajni za učinkovit rad u različitim organizacijama i na različitim pozicijama.

• Rukovodstvo- sposobnost inspiriranja i uvjeravanja zaposlenika, poticanja na rad. Sposobnost pobuđivanja interesa i povjerenja kod ljudi, što posebno osigurava uspjeh u javnom nastupu i vođenju skupova, kao iu situaciji preuzimanja isključive odgovornosti za odluku.
• Motivacija postignuća- inicijativa, usmjerenost na postizanje visokih rezultata s elementima rizika, spremnost na prihvaćanje novih stvari, spremnost na predviđanje problema i predlaganje rješenja.
• Otpornost na stres- sposobnost održavanja učinkovitosti i stabilnosti aktivnosti u uvjetima poteškoća, vanjskog pritiska i opasnosti.
• Usredotočenje na kupca- sposobnost zadržavanja klijenata i stvaranja uvjeta za dugoročnu suradnju. Pažnja prema potrebama klijenata i pravovremeno zadovoljstvo.
• Komunikacijske vještine- društvenost, samopouzdanje, aktivna pozicija u komunikaciji, optimizam.
• Timski rad- laka suradnja i učinkovita interakcija s kolegama radi postizanja zajedničkog cilja. Preuzimanje odgovornosti za rezultate cijele grupe.
• Organizacija- učinkovita organizacija aktivnosti: sposobnost rastavljanja zadatka u faze, predviđanja rokova i resursa te vršenja potrebne kontrole nad izvršenjem posla.
• Odanost- pouzdanost zaposlenika. Ponašanje u skladu sa standardima financijske i informacijske sigurnosti, kao iu skladu s prihvaćenim korporativnim bontonom i pravilima subordinacije.
• Fleksibilnost- laka prilagodba promjenama, promicanje uvođenja novih tehnologija. Sposobnost samostalnog predlaganja novih, originalnih rješenja za hitna pitanja.
• Sveobuhvatna analiza problema- sposobnost sustavne analize situacije, uzimanja u obzir mnogih uvjeta i odabira optimalnog rješenja. Predviđanje mogućih problema i razvoj mjera za njihovo sprječavanje.
• Razvojna orijentacija- želja za samoučenjem i samoobrazovanjem, usmjerenost na stjecanje i korištenje novih znanja i vještina.

Informacije o svakoj kompetenciji sadrže ne samo tekstualni opis razine njezine izraženosti, već i popise psiholoških kvaliteta koje pomažu i ometaju njezinu manifestaciju u ponašanju.

PROF-IZVJEŠĆE (preuzmite primjer izvješća, opcija za stručnjaka)

Odabirom obrade “Profesionalno izvješće” izvješće daje iscrpne informacije o ispitaniku u tri bloka: “Motivacija”, “Struktura inteligencije” i “Osobnost”, te popise zanimanja koja su ispitaniku najbliža.

Svaka testna ljestvica ima pet dijagnostičkih zona, koje odgovaraju pet razina tumačenja rezultata, koje se razlikuju po stupnju ozbiljnosti čimbenika.

Moguć je izbor tumačenja:

• za ispitanika (tekstualni opis vrijednosti ljestvice, usmjeren na povratnu informaciju za ispitanika);
• za stručnjaka (tekstualni opis vrijednosti ljestvice za stručnjake za procjenu osoblja, psihologe; koristi se stručna terminologija).

Pokazatelji na pojedinim skalama tvore tzv. faktorski profil, koji je, u biti, individualni psihološki portret ispitanika. Faktorski profil se uspoređuje s “idealnim” profilima različitih zanimanja koje su izradili stručnjaci na temelju profesiograma. Rezultati usporedbe prikazani su u obliku popisa zanimanja najbližih ispitaniku s pripadajućim koeficijentima sličnosti.

POVIJEST STVARANJA

Test je nastao na temelju subtestova koji su se dokazali u mjerenju parametara motivacijske sfere, osobnosti i inteligencije. Kompleks Business Profile kreirala je 2007. godine grupa programera Laboratorija za humanitarne tehnologije. Ova tehnika je modifikacija dobro poznate testne baterije “Profconsultant” © 2001-2007 “Humanitarian Technologies”, razvijene pod vodstvom A.G. Shmeleva.

Alternativnu obradu i strukturu poslovnih interpretacija za metodologiju razvila je 2007. O. N. Ivanova uz sudjelovanje T. A. Presnova i A. V. Gorbačova. Pri izradi strukture izvješća autori su se oslanjali na najčešće zahtjeve iz prakse i maksimalno iskoristili potencijal sveobuhvatnog testiranja.

U ovoj metodologiji ljestvice koje se odnose na „Profesionalno izvješće“ su psihometrijske, a ljestvice i zaključci „Izvješća o poslovanju“ su ekspertne (temeljene na modelu koji su razvili stručnjaci Laboratorija za povezivanje osnovnih psihometrijskih ljestvica s prognozom profesionalnih uspjeh i stilske karakteristike ispitanika).

Četvrta verzija metodologije objavljena je 2010. Glavna razlika u odnosu na prethodne verzije:

1) dijagnostika čimbenika inteligencije provodi se pomoću verzije metode s proširenom (trostrukom) bankom zadataka, što značajno smanjuje rizik od širenja informacija o testnim zadacima i točnim odgovorima te omogućuje korištenje ovog testa za provođenje masovnih anketa. u organizaciji i kod ponovnog testiranja ispitanika;

2) dijagnostika čimbenika osobnosti provodi se kraćom i ujedno zaštićenijom od društvene poželjnosti verzijom tehnike „velikih pet“.

Peta verzija testa objavljena je 2011. Uključuje test TIPS-9 u kojem je ljestvica "Vizualna logika" zamijenjena dvjema novim ljestvicama "Prostorno razmišljanje" i "Neverbalna logika".

Trenutna (šesta) verzija testa objavljena je 2012. Umjesto testa "Big Five", u blok osobnosti ugrađen je test "11LF". Ova tehnika omogućuje ponovno stvaranje profila osobnosti koji se sastoji od 11 faktora, profila razine detalja koja je najprikladnija i najprikladnija praksi procjene osoblja i potrebama psihodijagnostike. Korištenjem ipsativne tehnologije postižu se maksimalne uštede vremena testiranja i zaštita od iskrivljenja rezultata zbog društvene poželjnosti. Također u 2012. metodologiji je dodana mogućnost prikaza „Izvješća o kompetencijama“.

Tijekom 2013. godine unaprijeđen je algoritam za generiranje izvješća o kompetencijama te su ažurirani metodološki standardi. Standardizacijski uzorak - ispitanici koji su testirani u ispitnoj situaciji u različitim tvrtkama (srednje i velike tvrtke, javni i komercijalni sektori različitih profila). Veličina uzorka je više od 3000 ljudi.

PSIHOMETRIJSKI PARAMETRI

Idealni profili zanimanja dobiveni su metodom ekspertnog skaliranja (ekspertno slaganje = 0,64-0,74 za različite skupine zanimanja). U izradi profila sudjelovali su psiholozi i stručni savjetnici: Lukyanova E.O., Ivanova O.N. , Balayan S.K., Mukhina A.A., Minevich M.S., Vysotsky V.B.

Pouzdanost testa kao mjernog alata određena je malom vjerojatnošću mjernih pogrešaka rezultata testa i mjerom u kojoj se rezultati mjerenja reproduciraju kada se test opetovano koristi u odnosu na danu skupinu ispitanika. Unutarnja konzistentnost testa procijenjena je izračunom Cronbachovog alfa koeficijenta. Ovaj koeficijent je procjena pouzdanosti koja se temelji na homogenosti ljestvice ili zbroju korelacija između odgovora ispitanika na pitanja unutar iste forme testa.

Pouzdanost-dosljednost(Cronbachov alfa koeficijent):

Ispitna ljestvica	Alfa	Ispitna ljestvica	Prosječna korelacija između pitanja i ljestvice*	Ispitna ljestvica	Alfa
interes za proces	0,60	kalkulacije	0,35	društvenost	0,61
stvaranje	0,76	vokabular	0,39	aktivnost	0,58
pomaganje ljudima	0,75	erudicija	0,42	prijateljstvo	0,60
služenje društvu	0,79	prostorno razmišljanje	0,35	konformizam	0,44
komunikacija	0,62	neverbalna logika	0,33	moralnost	0,60
uključivanje u tim	0,64	verbalna logika	0,37	organizacija	0,57
ispovijed	0,75	Obrada podataka	0,41	ravnoteža	0,56
upravljanje	0,82			neosjetljivost	0,59
novac	0,83			znatiželja	0,50
komunikacije	0,79			originalnost	0,48
zdravlje	0,88			apstraktnost	0,46
tradicije	0,81

*Za određenu veličinu uzorka značajan je koeficijent korelacije veći od 0,11 na p razini<=0,05.

Vanjska valjanost metodologije procijenjena je usporedbom testnih podataka i ispitanikove samoprocjene ozbiljnosti odgovarajućih motiva i osobnih kvaliteta. Za sve mjerene skale dobivene su značajne korelacije testnih rezultata sa samopoštovanjem:

Ispitna ljestvica	Coef. (36 osoba)	Ispitna ljestvica	Coef. (318 osoba)
interes za proces	0,42	društvenost	0,57
stvaranje	0,57	aktivnost	0,38
pomaganje ljudima	0,72	prijateljstvo	0,30
služenje društvu	0,69	konformizam	0,33
komunikacija	0,37	moralnost	0,39
uključivanje u tim	0,54	organizacija	0,33
ispovijed	0,59	ravnoteža	0,43
upravljanje	0,63	neosjetljivost	0,41
novac	0,73	znatiželja	0,23
komunikacije	0,81	originalnost	0,30
tradicije	0,49

Vanjska (stručna) valjanost izvješća o osposobljenosti mjerena je ekspertnim istraživanjem u kojem je sudjelovalo 5 stručnjaka i 15 ispitanika. Procedura istraživanja bila je sljedeća: stručnjaci (ljudi koji tečno vladaju metodologijom Profila poduzeća) trebali su, na temelju rezultata ispitanika na primarnim testnim ljestvicama (motivacija, inteligencija i osobnost), dati svoje ocjene ispitanicima na 11 kompetencija. . Zatim je provjeravana konzistentnost stručnih mišljenja – za svih 11 kompetencija konzistentnost je bila viša od tražene razine (više od 0,8).

Zatim su dobivene ekspertne ocjene o kompetencijama uspoređene s rezultatima o kompetencijama koji su dobiveni na temelju rezultata izračuna metodologije Profila poslovanja („izvješće o kompetencijama“). Za usporedbu je razvijen koeficijent konzistentnosti između testa i eksperata koji je varirao od 0 do 1 i uključivao je prosječnu korelaciju između ekspertnih procjena i rezultata testa, kao i stupanj udaljenosti između ekspertnih procjena i testa.

Prosječni koeficijent konzistencije, koji može odražavati kompetitivnu ekspertnu valjanost testa, iznosio je 0,87, što je prilično visok pokazatelj slaganja ekspertnih i testnih ocjena. Dakle, test Profila poduzeća može biti alat koji po svojoj dosljednosti nije inferioran procjenama iskusnih stručnjaka, ali je isplativiji za korištenje u smislu troškova procjene.

Kompetencija	Coef. dosljednost (15 slučajeva)
Rukovodstvo	0,85
Motivacija postignuća	0,88
Otpornost na stres	0,91
Usredotočenje na kupca	0,87
Komunikacijske vještine	0,87
Timski rad	0,93
Organizacija	0,84
Odanost	0,90
Fleksibilnost	0,76
Sveobuhvatna analiza problema	0,87
Razvojna orijentacija	0,89
Prosjek	0,87

Za učinkovito upravljanje poduzećem važno je da menadžment poznaje sposobnosti svojih zaposlenika. Tradicionalni pristup procjeni osoblja - temeljen na obavljanju radnih zadataka - ne dopušta da se iskoristi puni potencijal svakog zaposlenika. Procjena osoblja dio je nekoliko procesa koji mogu značajno povećati njihovu učinkovitost. Navodimo ove procese:

• upravljanje razvojem osoblja;
• formiranje Jedinstvene kadrovske rezerve;
• formiranje ponašanja zaposlenika orijentiranog na marku;
• mijenjanje korporativne kulture.

Danas, u uvjetima krize i sankcija, jednostavno je potrebno ocjenjivati ​​kadrove. Uostalom, svako poduzeće mora poslovati učinkovito i profitabilno, što može osigurati samo visokokvalificirano osoblje. Kako bi se osigurala konkurentnost poduzeća u tržišnom okruženju koje se dinamično mijenja, potrebne su strateške promjene u upravljačkim pristupima – od upravljanja funkcionalnim podsustavima i pojedinačnim poslovnim procesima do upravljanja temeljenog na pristupu kompetencija.

Jedinstveni korporativni sustav kadrovskih zahtjeva uključuje četiri bloka:

• -korporativno kompetencije(zahtjevi poduzeća za menadžersko ponašanje i stil vođe na bilo kojoj razini).
• -profesionalan kompetencije(odražavaju znanja, vještine i sposobnosti osobe za obavljanje svojih funkcionalnih dužnosti i stručnih zadataka).
• -potencijal na razvoj(usmjerenost na daljnji razvoj. Zaposlenici se žele aktivno razvijati, vide perspektivu u napredovanju na ljestvici karijere i spremni su uložiti napore i potrošiti vlastita sredstva za to).
• -učinkovitost i radno iskustvo(razvoj pojedinog zaposlenika od trenutka njegovog dolaska u tvrtku: gdje je radio, na kojoj poziciji, koji je tim bio pod njegovim vodstvom, koji su zadaci rješavani i s kakvim rezultatima).

Ocjenjivanje u EKT sustavu provodi se putem centraliziranog automatiziranog sustava. Svaki EKT blok ima svoje metode procjene.

Metode ocjenjivanja

Postoje sljedeće metode procjene:

Pojedinosti o svakoj metodi ocjenjivanja:

Centar za ocjenjivanje(skraćeno AC) je sveobuhvatna metodologija za procjenu osobnih i poslovnih kvaliteta i vještina menadžera, koja se provodi u uvjetima koji simuliraju stvarne aktivnosti menadžera.

Metodu centra za procjenu provode zaposlenici DTSOM-a za rukovoditelje radnih mjesta 2. razine.

AK se koristi: prilikom odabira kandidata za imenovanje na radna mjesta rukovoditelja I. i II. pri izboru rukovoditelja I. i II. razine u jedinstvenu kadrovsku pričuvu; prilikom provođenja složenih aktivnosti ocjenjivanja; pri određivanju razvojnih prioriteta za menadžere pozicija 1. i 2. razine.

Assessment centar je posebno organiziran postupak za procjenu korporativnih kompetencija zaposlenika (u grupama od 6-10 osoba), koji uključuje različite metode ocjenjivanja (poslovne igre, testove i intervjue), međusobno komplementarne; Posebno obučeni stručnjaci djeluju kao procjenitelji u centru za procjenu [!]

Centar za procjenu identificira snage i rizike povezane s osobnom i upravljačkom učinkovitošću menadžera (odgovornost, vještine u radu s ljudima, donošenje odluka, vodstvo itd.). Odvija se dva dana.

Menadžeri se ocjenjuju na temelju 7 korporativnih kompetencija:

Prednosti i nedostaci metode centra za procjenu.

Metoda centra za procjenu ima nedvojbene prednosti, koje uključuju sljedeće:

• - nosi elemente strategije tvrtke, koji zaposleniku omogućavaju jasno razumijevanje standarda kojima tvrtka teži;
• - omogućuje vam da dobijete najobjektivniju procjenu stupnja razvoja vještina u usporedbi s testovima i intervjuima, jer pokazuju samo težnje i sklonosti zaposlenika, ali ne i prisutnost vještine;
• - omogućuje vam racionalno ulaganje u razvoj osoblja, jer tvrtka će imati priliku platiti obuku samo za one zaposlenike koji su sposobni naučiti nove stvari;
• - osiguranje razumijevanja i jasnoće u procjeni osoblja od strane svih zaposlenika poduzeća, jer rezultat su pokazatelji koji su razumljivi svima;
• - AC postupak je već korak prema razvoju kadrova.

Ali u isto vrijeme, metoda ima niz nedostataka koji se moraju uzeti u obzir:

AC postupak je skuplji od testiranja ili razgovora sa zaposlenicima;

AC zahtijeva više vremena od testiranja;

AC zahtijeva obuku promatrača među zaposlenicima tvrtke.

ASPRK metoda(automatizirani sustav psihološke dijagnostike rukovodećeg osoblja i specijalista) provodi se za mlade stručnjake i pri imenovanju na radno mjesto. Ova metoda je automatizirana, rezultat je psihološka karakteristika.

ASPRK se koristi: prilikom odabira kandidata za imenovanje na radna mjesta rukovoditelja 2. i 3. razine položaja; prilikom imenovanja ili premještaja voditelja, specijalista na drugo radno mjesto, za mlade specijaliste.

ASPRK metoda automatizirano, rezultat je psihološka karakteristika koja pokazuje:

• općenito ponašanje na poslu, u međuljudskim kontaktima,
• stil vodstva,
• motivacija za upravljačke aktivnosti,
• profesionalno izgaranje,
• intelektualne kvalitete,
• moguće strategije u konfliktnim situacijama,
• osobine nepoželjne za menadžera i preporuke za područja djelovanja (izvršne, administrativne, analitičke, organizacijske funkcije itd.).

Evaluacijska konferencija je događaj velikih razmjera (u grupama od 20 do 100 ljudi) koji se temelji na poslovnim igrama, poslovnim simulacijama, tijekom kojih se procjenjuju korporativne kompetencije ili pojedinačne poslovne kvalitete koje se očituju u ponašanju. Ocjenjivačka konferencija koristi se: pri odabiru rukovoditelja 3. razine u jedinstvenu kadrovsku pričuvu; prilikom odabira rukovoditelja i stručnjaka svih razina za rezervni sastav mladih; pri odabiru najperspektivnijih zaposlenika i njihovom razvoju za rješavanje tekućih problema.

Poslovni IQ test procjenjuje intelektualni potencijal zaposlenika i njegovu sposobnost rada s različitim vrstama informacija. Poslovni IQ test koristi se: pri odabiru kandidata za imenovanje na radna mjesta rukovoditelja 1., 2. i 3. razine položaja; pri odabiru rukovoditelja i stručnjaka svih razina za rezervu za korporativni razvoj, temeljnu kadrovsku rezervu i rezervu za mlade; prilikom slanja menadžera i stručnjaka svih razina pozicija na skupu obuku/stažiranje.

Skala ocjenjivanja test "Poslovni IQ" od 0 do 10 bodova. Sposobnosti koje testira Business IQ: vokabular, izračuni, erudicija, pamćenje, apstraktna logika, obrada informacija, prostorno razmišljanje.

Test "Poslovni profil ruskih željeznica" cjelovito dijagnosticira psihološke, osobne i poslovne kvalitete zaposlenika u odnosu na korporativne kompetencije.

Test "Poslovni profil Ruskih željeznica" koristi se: pri odabiru kandidata za imenovanje na pozicije rukovoditelja 2. i 3. razine položaja; pri odabiru rukovoditelja i stručnjaka svih razina za rezervu za korporativni razvoj, temeljnu kadrovsku rezervu i rezervu za mlade; prilikom zapošljavanja mladih stručnjaka (3 - 4 mjeseca od dana zaposlenja) za planiranje njihove karijere i daljnjeg razvoja; prilikom slanja menadžera i stručnjaka na razinama 2, 3 i 4 na obuku i stažiranje; prilikom procjene osoblja za rješavanje tekućih problema.

Skala ocjenjivanja test "Poslovni profil""Ruske željeznice" se kreću od 0 do 3 boda.

Za procjenu korporativnih kompetencija, JSC Ruske željeznice usvojile su ljestvicu od 4 razine od nula do tri boda.

Ciljana razina razvoja kompetencija smatra se razina 2 (ispunjava očekivanja). Pri korištenju Modela kompetencija vrijedi uzeti u obzir da je svaka riječ i rečenica u opisu pokazatelja ponašanja na ljestvici od velike važnosti. Opis sadržaja svake razine mora se shvatiti doslovno. Na primjer, da bi dobio ocjenu "2", zaposlenik mora uspješno primijeniti SVE vještine ove kompetencije u poznatim i novim uvjetima, a da bi dobio ocjenu "O", u ponašanju zaposlenika moraju u potpunosti nedostajati pokazatelji ponašanja ove kompetencije.

Korištenje rezultata ocjenjivanja.

Rezultati procjene su informacije koje pridonose točnijem kadrovskom odlučivanju uz zaključke o korporativnim i stručnim kompetencijama, osobnom i profesionalnom potencijalu, učinku i radnom iskustvu.

Rezultati procjene, koji sadrže osobne podatke menadžera i stručnjaka holdinga Ruskih željeznica, povjerljive su informacije. Rezultati Business IQ testa jedan su od izvora za predviđanje učinkovitosti rada s informacijama i sposobnosti učenja u smislu potencijalne sposobnosti zaposlenika da ovlada novim znanjima i vještinama.

Neprimjereno je donositi pozitivne odluke za zaposlenike čiji je rezultat na Business IQ testu ispod 3,5 bodova zbog sve veće vjerojatnosti nedovoljne učinkovitosti u radu s informacijama. Provođenje procjene pomoću Business IQ testa ne preporučuje se više od jednom godišnje.

Rezultati testa poslovnog profila Ruskih željeznica određuju razinu razvoja korporativnih kompetencija zaposlenika i predviđaju uspješnost njegovih upravljačkih aktivnosti. Na temelju rezultata položenog testa poslovnog profila Ruskih željeznica, preporučljivo je provesti dodatni intervju sa zaposlenicima koji imaju rezultate od 0,5 bodova u dvije ili više kompetencija. Provođenje procjene pomoću testa poslovnog profila Ruskih željeznica ne preporučuje se više od jednom godišnje.

Procjena osoblja u JSC Ruske željeznice

Općenito, uvođenje procjene osoblja u JSC Ruske željeznice, izgrađene na temelju pristupa temeljenog na kompetencijama, podrazumijeva ne samo razvoj diferenciranog skupa alata, već i formiranje kulture korištenja i ovih alata i procjene rezultate.

Pristup temeljen na kompetencijama- to je pristup opisu, procjeni i razvoju osobe, u okviru kojeg se ponašanje osobe promatra kao manifestacija njezinih kompetencija.

Popularnost pristupa temeljenog na kompetencijama umnogome je posljedica činjenice da se sve osobine i kvalitete osobe u njegovom okviru obično procjenjuju sa stajališta manifestacije u ponašanju koje se može promatrati. To znači da se objektivnost u radu s osobom osigurava upravo sposobnošću zapažanja ponašanja.

Koje su prednosti pristupa temeljenog na kompetencijama?

Pristup temeljen na kompetencijama:

• - opisuje ne toliko znanje i vještine osobe koliko ponašanje, radnje u kojima se očituju (rezultiraju) znanja, vještine i sposobnosti - to vam omogućuje izravno povezivanje primijenjenog znanja sa specifičnim, mjerljivim rezultatima aktivnosti stručnjaka, i stoga razumijevanje razloge uspjeha ili neuspjeha zaposlenika, pronaći mjere koje omogućuju poboljšanje njegovih aktivnosti;
• - ukazuje ne samo na sposobnost osobe da provodi traženu aktivnost, već i da snosi odgovornost za nju - da razumije kako se postiže željeni rezultat, da razumije vlastite granice i da ih stalno širi - to povećava odgovornost zaposlenika, sebe -kontrola i samoučenje.

Glavna zadaća kompetencijskog pristupa je naučiti osobu upravljati vlastitim znanjem, vještinama i sposobnostima, odnosno biti sposobna samoučiti i samorazvijati se. Druga posebnost pristupa koji se temelji na kompetencijama je da se indikatori koriste za opisivanje kompetencija, tj. manifestacije u ponašanju znanja, vještina i kvaliteta, po kojima je lako utvrditi prisutnost kompetentnosti zaposlenika.

Intervju - vodič Ruskih željeznica.

Zadatak anketara je prikupiti dovoljan broj primjera koji će mu omogućiti da prepozna kompetencije sugovornika, koje su njegove prednosti (u odnosu na predloženu poziciju), te kompetencije koje će ograničiti njegovu učinkovitost.

Glavno je izbjegavati primanje generaliziranih informacija koje ne pokazuju stvarno ponašanje osobe, već njegove ideje o optimalnom tijeku djelovanja u takvim situacijama.

Pokušajte voditi intervju na slobodan, otvoren način, ali bez udaljavanja od glavne linije pitanja i strukture intervjua. Struktura intervjua može se graditi na sljedeći način:

• 1. Upoznavanje i uspostavljanje kontakta (uvodna pitanja).
• 2. Glavni dio razgovora (listovi o kompetencijama).
• 3. Završite razgovor.

Načela procjene kompetencija.

Pri procjeni svake od kompetencija potrebno je osloniti se na sljedeće dijagnostičke informacije:

• Broj pozitivnih i negativnih pokazatelja koje je iskazala osoba koja se ocjenjuje kompetencijom.
• Komunikativnost, samopouzdanje i samoprezentacija koju ocjenjivani pokazuje na početku i tijekom razgovora.
• Prisutnost proturječnosti između priče i ponašanja ("kaže da je vođa, ponaša se plašljivo i ograničeno").
• Izbjegavanje konkretnosti u odgovorima.

Danas nije dovoljno samo biti dobar stručnjak. Suvremeno poslovanje zahtijeva široki pogled, interes za tekuće procese, stalno učenje i samorazvoj. A za to je potrebno otkriti unutarnji potencijal svakoga.

Kadrovski rad prožima cjelokupnu djelatnost poduzeća, što znači da o njegovoj učinkovitosti uvelike ovisi uspješnost u rješavanju ne samo operativnih, već i strateških zadataka.

U uvjetima krize i sankcija najprikladnijim metodama procjene osoblja za tvrtku Ruske željeznice mogu se smatrati: centar za procjenu, konferencija o procjeni, test Business Profile-RŽD i vodič za intervju Ruskih željeznica.

Bibliografija:

od 24. ožujka 2014. N 735r

• 2. Internet izvor. Enciklopedija menadžera. Wikiproject E-xecutive.ru
• 3. Edukativna publikacija “Upravljanje kadrovima. Teorija i praksa", autor Vladimir Rafailovič Vesnin, izdavačka kuća Prospekt LLC, 2010.
• 4. Metodološke preporuke za primjenu metoda ocjenjivanja zaposlenika u JSC Ruske željeznice, odobrene nalogom JSC Ruske željeznice

od 24. ožujka 2014. N 735r

• 5. Moskvitin G.I. Upravljanje. (Udžbenik) Preporučeno od Moskovske regije u području trgovine i marketinga. Drugo izdanje. M: Izdavačka kuća Yurayt, 2016.
• 6. Moskvitin G.I. Upravljanje. (Udžbenik za SPO) Preporučeno od Moskovske regije u području menadžmenta. M: Izdavačka kuća Yurayt, 2016.

Zakharova E.Yu.

student Moskovskog pedagoškog državnog sveučilišta

Sveučilište, Institut za socijalno i humanitarno obrazovanje.

Testirali smo 3 160 346 ljudski!

Kvocijent inteligencije (engleski: IQ) je kvantitativna procjena razine inteligencije osobe: razina inteligencije u odnosu na razinu inteligencije prosječne osobe iste dobi. Određuje se posebnim testovima. IQ testovi osmišljeni su za procjenu misaonih sposobnosti, a ne razine znanja (erudicije). IQ je pokušaj mjerenja faktora opće inteligencije (Wikipedia).

IQ test traje 30 minuta i sadrži 40 jednostavnih pitanja!

Prilikom polaganja testa ne možete koristiti papir, kalkulator, olovku, varalicu, internet ili savjete od prijatelja :) IQ testovi osmišljeni su tako da se rezultati opisuju normalnom distribucijom sa srednjim IQ-om od 100 i takvim rasponom da 50% ljudi ima IQ između 90 i 110, a 25% ima IQ ispod 90 i iznad 110. prosječni IQ američkih maturanata je 115. odlični studenti – 135-140. Vrijednost IQ manja od 70 često se klasificira kao mentalna retardacija.

Započnite IQ test online:

Rezultati IQ testa:

Rezultati IQ testa za poznate osobe

Ime	Profesija	Podrijetlo	kvocijent inteligencije
Abraham Lincoln	Predsjednik	SAD	IQ 128
Adolf Hitler	nacistički vođa	Njemačka	IQ 141
Al Gore	Političar	SAD	IQ 134
Albert Einstein	Fizičar	SAD	IQ 160
Albrecht von Haller	znanstvenica	Švicarska	IQ 190
Aleksandar Papa	Pjesnik	Engleska	IQ 180
Andrew J. Wiles	Matematičar	Engleska	IQ 170
Andrew Jackson	Predsjednik	SAD	IQ 123
Andy Warhol	Kipar, slikar	SAD	IQ 86
Anthony van Dyck	Umjetnik	Nizozemska	IQ 155
Antoine Arnauld	Teolog	Francuska	IQ 190
Arne Beurling	Matematičar	Švedska	IQ 180
Arnold Schwarzenegger	Glumac/Političar	Austrija	IQ 135
Baruch Spinoza	Filozof	Nizozemska	IQ 175
Benjamin Franklin	Književnik, znanstvenik, političar	SAD	IQ 160
Benjamin Netanyahu	premijer	Izrael	IQ 180
Bill Gates	Osnivač Microsofta	SAD	IQ 160
Bill (William) Jefferson Clinton	Predsjednik	SAD	IQ 137
Blaise Pascal	Matematičar, filozof	Francuska	IQ 195
Bobby Fischer	Šahista	SAD	IQ 187
Buonarroti Michelangelo	Pjesnik, arhitekt	Italija	IQ 180
Carl von Linn	Botaničar	Švedska	IQ 165
Charles Darwin	znanstvenica	Engleska	IQ 165
Charles Dickens	Pisac	Engleska	IQ 180
Christopher Michael Langan	Znanstvenik, filozof	SAD	IQ 195
Clive Sinclair	znanstvenica	Engleska	IQ 159
David Hume	Filozof, političar	Škotska	IQ 180
Dr David Livingstone	Liječnik	Škotska	IQ 170
Donald Byrne	Šahista	Irska	IQ 170
Emanuel Swedenborg	Znanstvenik, filozof	Švedska	IQ 205
Francis Galton	Znanstvenica, doktorica znanosti	Engleska	IQ 200
Friedrich Wilhelm Joseph von Schelling	Filozof	Njemačka	IQ 190
Galileo Galilei	Fizičar, astronom, filozof	Italija	IQ 185
Geena (Virginia) Elizabeth Davis	Glumica	SAD	IQ 140
Georg Friedrich Händel	Skladatelj	Njemačka	IQ 170
George Wilhelm Friedrich Hegel	Filozof	Njemačka	IQ 165
George Berkeley	Filozof	Irska	IQ 190
George H. Choueiri	Načelnik A.C.E	Libija	IQ 195
George Eliot (Mary Ann Evans)	Pisac	Engleska	IQ 160
George Sand (Amantinr Aurore Lucile Dupin)	Pisac	Francuska	IQ 150
George Walker Bush	Predsjednik	SAD	IQ 125
George Washington	Predsjednik	SAD	IQ 118
Gottfried Wilhelm von Leibniz	Znanstvenik, pravnik	Njemačka	IQ 205
Hans Dolph Lundgren	Glumac	Švedska	IQ 160
Hans Christian Andersen	Književnik, pjesnik	Danska	IQ 145
Hillary Diane Rodham Clinton	Političar	SAD	IQ 140
Hjalmar Horace Greeley Schacht	predsjednik Reichsbanke	Njemačka	IQ 143
Honoré de Balzac (Honore Balzac)	Pisac	Francuska	IQ 155
Hugo Grotius (Huig De Groot)	odvjetnik	Nizozemska	IQ 200
Hipatija Aleksandrijska	Filozof, matematičar	Aleksandrija	IQ 170
Immanuel Kant	Filozof	Njemačka	IQ 175
Isaac Newton	znanstvenica	Engleska	IQ 190
Jakob Ludwig Felix Mendelssohn Bartholdy	Skladatelj	Njemačka	IQ 165
James Cook	Otvarač	Engleska	IQ 160
James Watt	Fizičar, inženjer	Škotska	IQ 165
James Woods	Glumac	SAD	IQ 180
Jayne Mansfield	--	SAD	IQ 149
Jean M. Auel	Pisac	Kanada	IQ 140
Jodie Foster	Glumac	SAD	IQ 132
Johann Sebastian Bach	Skladatelj	Njemačka	IQ 165
Johann Strauss	Skladatelj	Njemačka	IQ 170
Johann Wolfgang von Goethe	--	Njemačka	IQ 210
Johannes Kepler	Matematičar, fizičar, astronom	Njemačka	IQ 175
John Adams	Predsjednik	SAD	IQ 137
John F. Kennedy	bivši predsjednik	SAD	IQ 117
John H. Sununu	Ratni zapovjednik	SAD	IQ 180
John Quincy Adams	Predsjednik	SAD	IQ 153
John Stuart Mill	Genijalno	Engleska	IQ 200
JohnLocke	Filozof	Engleska	IQ 165
Jola Sigmond	Učitelj, nastavnik, profesor	Švedska	IQ 161
Jonathan Swift	Književnik, teolog	Engleska	IQ 155
Joseph Haydn	Skladatelj	Austrija	IQ 160
Joseph Louis Lagrange	Matematičar, astronom	Italija / Francuska	IQ 185
Judith Polgar	Šahista	Mađarska	IQ 170
Kim Ung-Yong	--	Koreja	IQ 200
Kimovič Gari Kasparov	Šahista	Rusija	IQ 190
Leonardo da Vinci	Genijalno	Italija	IQ 220
Lord Byron	pjesnik, književnik	Engleska	IQ 180
Louis Napoleon Bonaparte	Car	Francuska	IQ 145
Ludwig van Beethoven	Skladatelj	Njemačka	IQ 165
Ludwig Wittgenstein	Filozof	Austrija	IQ 190
gospođa de Stael	Filozof	Francuska	IQ 180
Madona	Pjevač	SAD	IQ 140
Marilyn vos Savant	Pisac	SAD	IQ 186
Martin Luther	Filozof	Njemačka	IQ 170
Miguel de Cervantes	Pisac	Španjolska	IQ 155
Nikola Kopernik	astronom	Poljska	IQ 160
Nicole Kidman	Glumac	SAD	IQ 132
Paul Allen	Jedan od osnivača Microsofta	SAD	IQ 160
Filip Emeagvali	Matematičar	Niger	IQ 190
Phillip Melanchthon	teolog	Njemačka	IQ 190
Pierre Simon de Laplace	astronom, matematičar	Francuska	IQ 190
Platon	Filozof	Grčka	IQ 170
Ralph Waldo Emerson	Pisac	SAD	IQ 155
Raphael	Kipar, slikar	Italija	IQ 170
Rembrandta van Rijna	Kipar, slikar	Nizozemska	IQ 155
Ren Descartes	Matematičar, filozof	Francuska	IQ 185
Richard Nixon	bivši predsjednik	SAD	IQ 143
Richard Wagner	Skladatelj	Njemačka	IQ 170
Robert Byrne	Šahista	Irska	IQ 170
Rousseaua	Pisac	Francuska	IQ 150
Sarpi	teolog, povjesničar	Italija	IQ 195
Shakira	Pjevač	Kolumbija	IQ 140
Sharon Stone	Glumica	SAD	IQ 154
Sofija Kovalevskaja	Matematičar, književnik	Švedska/Rusija	IQ 170
Stephen W. Hawking	Fizičar	Engleska	IQ 160
Thomas Chatterton	pjesnik, književnik	Engleska	IQ 180
Thomas Jefferson	Predsjednik	SAD	IQ 138
Thomas Wolsey	Političar	Engleska	IQ 200
Trumanov ogrtač	--	--	IQ 165
Ulysses S. Grant	Predsjednik	SAD	IQ 110
Voltaire	Pisac	Francuska	IQ 190
William James Sidis	--	SAD	IQ 200
William Pitt (mlađi)	Političar	Engleska	IQ 190
Wolfgang Amadeus Mozart	Skladatelj	Austrija	IQ 165

Ostali testovi online:

	Naziv testa	Kategorija	Pitanja
1.	Odredite svoju razinu inteligencije. IQ test traje 30 minuta i sadrži 40 jednostavnih pitanja.	inteligencija	40
2.	IQ test 2 online Odredite svoju razinu inteligencije. IQ test traje 40 minuta i sadrži 50 pitanja.	inteligencija	50	Započni test:
3.	Test vam omogućuje da poboljšate svoje znanje o prometnim znakovima Ruske Federacije odobrenim pravilima ceste (prometna pravila). Pitanja se generiraju nasumično.	znanje	100
4.	Test poznavanja država svijeta po zastavama, lokaciji, površini, rijekama, planinama, morima, glavnim gradovima, gradovima, stanovništvu, valutama	znanje	100
5.	Odredite karakter svog djeteta odgovarajući na jednostavna pitanja iz našeg besplatnog online psihološkog testa.	lik	89
6.	Odredite temperament svog djeteta odgovarajući na jednostavna pitanja iz našeg besplatnog online psihološkog testa.	temperament	100
7.	Odredite svoj temperament odgovarajući na jednostavna pitanja iz našeg besplatnog online psihološkog testa.	temperament	80
8.	Odredite svoj tip karaktera odgovarajući na jednostavna pitanja našeg besplatnog online psihološkog testa.	lik	30
9.	Odredite zanimanje koje najviše odgovara vama ili vašem djetetu odgovarajući na jednostavna pitanja našeg besplatnog psihologa	profesija	20
10.	Odredite svoju razinu komunikacijskih vještina odgovarajući na jednostavna pitanja iz našeg besplatnog online psihološkog testa.	komunikacijske vještine	16
11.	Odredite razinu svojih liderskih sposobnosti odgovarajući na jednostavna pitanja našeg besplatnog online psihološkog testa.	rukovodstvo	13
12.	Odredite ravnotežu svog karaktera odgovarajući na jednostavna pitanja našeg besplatnog online psihološkog testa.	lik	12
13.	Odredite razinu svojih kreativnih sposobnosti odgovarajući na jednostavna pitanja našeg besplatnog online psihološkog testa.	mogućnostima	24
14.	Odredite svoju razinu nervoze odgovarajući na jednostavna pitanja našeg besplatnog online psihološkog testa.	nervoza	15
15.	Utvrdite jeste li dovoljno pažljivi odgovarajući na jednostavna pitanja našeg besplatnog online psihološkog testa.	pažljivost	15
16.	Utvrdite imate li dovoljno jaku volju odgovarajući na jednostavna pitanja našeg besplatnog online psihološkog testa.	snaga volje	15
17.	Odredite svoju razinu vizualnog pamćenja odgovarajući na pitanja našeg besplatnog online psihološkog testa.	memorija	10
18.	Odredite svoju razinu odziva odgovarajući na pitanja našeg besplatnog online psihološkog testa.	lik	12
19.	Odredite svoju razinu tolerancije odgovarajući na pitanja našeg besplatnog online psihološkog testa.	lik	9

Kompetentnost menadžera ključni je čimbenik za razvoj svakog poslovanja, a posebno za ona poduzeća koja ulaze na nova tržišta, mijenjaju svoj poslovni model i unapređuju svoju organizacijsku strukturu. Upravo je to situacija u kojoj se danas nalazi OJSC Ruske željeznice, pretvarajući se iz prijevozničke tvrtke u globalni prijevoznički i logistički holding. A o menadžmentu holdinga uvelike ovisi koliko će Ruske željeznice uspješno rješavati operativne probleme, odgovoriti na tržišne izazove i postići strateške ciljeve. Danas Korporativno sveučilište JSC Ruske željeznice, osnovano 2010., razvija kompetencije zaposlenika tvrtke, obučava ih i certificira.

Najvažnije funkcije Korporativnog učilišta bile su formiranje i detaljizacija kompetencija zaposlenika te njihova procjena. Budući da je na temelju takve procjene moguće uvesti u sustav tekuće i napredno usavršavanje.

Prije svega, valja napomenuti da je stvaranje Korporativnog sveučilišta omogućilo tvrtki da počne raditi s osobljem na potpuno novoj razini. Naravno, tvrtka koja je odgovorna za sigurnost i kontinuitet željezničkog prometa u nacionalnim razmjerima, oduvijek je imala visoke zahtjeve prema stručnim i menadžerskim znanjima i vještinama, poslovnim i osobnim kvalitetama zaposlenika. Međutim, ti zahtjevi nisu bili objedinjeni u jedan sustav. U različitim strukturnim odjelima JSC Ruske željeznice bilo je mnogo zahtjeva koji su bili odvojeni jedni od drugih. Procjena osoblja provedena na nekim željeznicama odvijala se u obliku psihološkog testiranja osobnosti, čiji rezultati nisu omogućili procjenu u kojoj mjeri poslovne i osobne kvalitete zaposlenika odgovaraju zahtjevima radnog mjesta i korporativnim kompetencijama. Osim toga, raznolikost korištenih metoda ocjenjivanja otežavala je postavljanje ciljeva učenja i odabir potrebnih programa razvoja za menadžere, budući da nije bilo kriterija prema kojima bi se procjenjivala trenutna razina osposobljenosti menadžmenta i postavljala ciljana razina.

Tijekom proteklih pet godina stručnjaci Korporativnog sveučilišta, zajedno s Odjelom za ljudske potencijale, razvili su i implementirali jedinstvene kriterije i metode za ocjenu osoblja u praksu holdinga, a uspostavljena je centralizirana kontrola kvalitete i praćenje učinkovitosti procesa ocjenjivanja. . U lipnju 2010. godine odobren je korporativni model kompetencija Ruskih željeznica JSC koji sadrži sustav zahtjeva za znanjem, vještinama i ponašanjem stručnjaka i menadžera na različitim razinama posla.

Centar za ocjenjivanje

Kao glavni alat za procjenu korporativnih kompetencija, tvrtka koristi tehnologiju centra za procjenu, kao najpouzdaniju metodu procjene zbog sljedećih karakteristika:

• vježbe centra za procjenu simuliraju tipične radne situacije u kojima se pokazuju kompetencije potrebne za menadžere i stručnjake;
• postupak ocjenjivanja temelji se na usporedbi reakcija zaposlenika s uzornim ponašanjem (pokazatelji ponašanja koji čine kompetenciju), a ne na usporedbi ponašanja zaposlenika međusobno;
• procjena za svaku kompetenciju temelji se na materijalima promatranja od dva ili više stručnjaka koji su prošli posebnu obuku;
• svaka se procjena dogovara tijekom zajedničke rasprave stručnih promatrača;
• Centar za ocjenjivanje je sveobuhvatan postupak ocjenjivanja, jer uključuje ne samo simulirane vježbe, već i upitnike, intervjue i testove.

Godine 2014. Federacija za procjenu osoblja, koja uključuje predstavnike vodećih ruskih konzultantskih tvrtki, provela je studiju „Centar za procjenu: moderna praksa primjene u Rusiji“, posvećenu praksi korištenja centra za procjenu u našoj zemlji. U istraživanju je sudjelovalo više od 300 organizacija. Treba napomenuti da, prema gotovo svim usporednim kriterijima, metoda centra za procjenu koja se koristi u holdingu Ruskih željeznica odgovara najboljoj praksi, naime:

• broj i konfiguracija raznih simuliranih vježbi
• vrste, kao i da je omjer promatrača i sudionika u postupku ocjenjivanja optimalan (u ocjenjivanju 10 voditelja sudjeluje 5 ocjenjivača i voditelj);
• promatrači koriste i statističke metode i raspravu kada se slažu oko rezultata;
• procjenu provode specijalisti koji su prošli dugotrajnu posebnu obuku.

Prvi koji su ocjenjivali korporativne kompetencije na Korporativnom sveučilištu JSC Ruske željeznice bili su menadžeri 1. razine pozicija, uključujući potpredsjednike - individualni dubinski intervju, ostatak menadžera - centar za procjenu. U razdoblju od 2010. do 2014. godine broj ocijenjenih menadžera 1. razine iznosio je više od 4000 ljudi. Kako bi sustavno usavršavali svoje menadžerske vještine i imali ažurne rezultate procjene kompetencija, voditeljima se preporuča prolazak u centar za procjenu najmanje jednom u tri godine.

U 2011. godini, kako bi se jedinstvena metodologija ocjenjivanja proširila na regionalnu razinu, Korporativno sveučilište razvilo je materijale za centar za procjenu za menadžere pozicija 2. razine i stvorilo specijalizirani program obuke (120 akademskih sati) za obuku stručnih promatrača u centrima za procjenu cesta, osoblje praćenje i politika za mlade (DCOMP) na 15 željezničkih lokacija. Više od 100 stručnjaka DCSMP-a obučeno je u vještinama provođenja ocjenjivanja metodom centra za procjenu. Korporativno sveučilište svake godine provodi različite oblike usavršavanja svojih vještina u području procjene osoblja: održavanje okruglih stolova i praksi, organiziranje razmjene iskustava tijekom mrežnih škola te osiguravanje prijenosa novih alata za procjenu. Do kraja 2015. godine planira se standardizirati rad stručnjaka koji se bave procjenom osoblja u Dječjem centru, čime će se njihov rad sistematizirati i optimizirati, te stvoriti ispravan sustav ocjenjivanja njihovog rada. Zahvaljujući stalnom stručnom usavršavanju, značajnom iskustvu i velikom osobnom angažmanu u radu, većina stručnjaka za procjenu DTSOMP-a postali su pravi profesionalci u svom području. Do danas je više od 13.000 menadžera pozicija 2. razine ocijenjeno metodom centra za procjenu u centrima za procjenu cesta, praćenje osoblja i politiku za mlade.

Rezultati evaluacije

Rezultati procjene kompetencija omogućuju određivanje glavnih područja razvoja menadžera: ona znanja, vještine i sposobnosti koje je potrebno poboljšati. Na temelju procjene kompetencija izrađuje se individualni razvojni plan (IDP) koji vam omogućuje razvoj kompetencija bez prekidanja proizvodnih aktivnosti.

Odjel za ljudske resurse i Službe za upravljanje ljudskim resursima koriste rezultate ocjenjivanja u formiranju jedinstvene kadrovske pričuve i njenom osposobljavanju, te pri vođenju imenovanja na upražnjena radna mjesta. Tako je Odjel za ljudske resurse uveo pravilo da niti jedan rukovoditelj ne može biti imenovan na radno mjesto 1. razine upravljanja prema modelu korporativnih kompetencija ako za njega nema rezultata ocjenjivanja korištenjem tehnologije centra za procjenu.

Novi alati za ocjenjivanje

Korporativno sveučilište razvija i implementira nove metode za procjenu i razvoj korporativnih kompetencija željezničkih radnika. Danas se, na primjer, test poslovnog profila Ruskih željeznica aktivno koristi za procjenu kompetencija menadžera na pozicijama 2. i 3. razine, a konferencija o ocjenjivanju koristi se za mlade menadžere i stručnjake koji su uključeni u kadrovsku rezervu. Ove metode omogućuju, nakon što su obuhvatili veliki broj radnika, trošenje manje financijskih i ljudskih resursa na procjenu kompetencija, dok su, naravno, njihovi rezultati manje točni i pouzdani, ali su dovoljni da osoba shvati smjerove svog razvoja.

Trenutačno je glavni trend u globalnoj praksi procjene osoblja sve aktivnija uporaba informacijske tehnologije, koja omogućuje značajne uštede resursa. Korporativno učilište razvija i automatiziranu verziju procjene korporativnih kompetencija pri kojoj će sudionici postupka procjene računalno obavljati zadatke na temelju vježbi centra za procjenu. Ovaj format ne zahtijeva sudjelovanje stručnih promatrača; procjene i izvješća generiraju se automatski. Novi alat planira se koristiti za razvoj kompetencija menadžera.

Razvijaju se brojni novi alati za procjenu, među ostalim, za rješavanje aktualnih poslovnih problema. Tako su 2014. godine, na inicijativu Odjela za zaštitu na radu, industrijsku sigurnost i kontrolu okoliša, stručnjaci Odjela za procjenu osoblja Korporativnog sveučilišta započeli razvoj temeljno nove metodologije za procjenu razine razvoja kompetencija menadžera. o pitanjima zaštite na radu, što omogućuje prepoznavanje nedostataka u upravljačkim pristupima osiguravanju sigurnosti na radu u OJSCs "RUSKE ŽELJEZNICE". Posebno za te potrebe detaljno je razrađena korporativna kompetencija „Osiguranje sigurnosti proizvodnih procesa“, uzimajući u obzir specifičnosti zahtjeva, te je izrađena strateška sesija koja promatračima daje mogućnost evaluacije ove kompetencije, a menadžerima - sudionicima u procjena - razmjena iskustava i pronalaženje novih rješenja pri raspravi o aktualnim problemima povećanja sigurnosnih procesa proizvodnje u odjelima JSC Ruske željeznice.

Rezultati ocjenjivanja kompetencija, korporativnih i profesionalnih, sastavni su dio sustava jedinstvenih korporativnih zahtjeva (UCR), koji se aktivno implementira u dd Ruske željeznice. Trenutačno su razvijene stručne kompetencije i alati za njihovu procjenu za voditelje i stručnjake Uprave za vuču, a započelo je pilot testiranje za procjenu stručnih kompetencija rukovoditelja i stručnjaka Središnje uprave za upravljanje prometom.

Stoga procjena u svojim različitim modifikacijama polako ulazi u život holdinga Ruskih željeznica kao poznati radni alat koji omogućuje učinkovitije i djelotvornije upravljanje osobljem. Zato menadžeri moraju razumjeti bit alata za procjenu i vidjeti mogućnosti koje oni otvaraju za samorazvoj iskusnih i poletnih mladih menadžera, za stvaranje uspješnih timova i učinkovitih radnih timova.